Wymawiając angaże, pracodawcy nie zawsze pozwalają zatrudnionym wykonywać zadania do końca okresu wypowiedzenia. Bardzo często wysyłają ich na urlop wypoczynkowy, po którym zwalniają ich z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

O ile wysłanie na urlop wypoczynkowy w trakcie okresu wypowiedzenia nie budzi wątpliwości, o tyle warto zastanowić się nad możliwością zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy i jego skutkami.

Prawnie dopuszczalne

Od 22 lutego 2016 r. znowelizowane przepisy kodeksu pracy usankcjonowały wcześniejszą praktykę zawodowej bezczynności w okresie biegnącego wypowiedzenia. Teraz jednak przy takim zwolnieniu szef nie musi już tego uzgadniać z pracownikiem. Może to być jego jednostronna decyzja.

Ustawodawca nie rozstrzyga także, czy to zwolnienie powinno być udzielone na cały okres wypowiedzenia czy tylko na jego część. Może wybrać zgodnie z potrzebami firmy.

Nowelizacja przepisów nie reguluje też jasno kwestii odwołania pracownika ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Stwierdzenie, że udziela się go „do upływu okresu wypowiedzenia", wskazywałoby, że nie można go cofnąć. Pojawiają się jednak opinie, że taka sytuacja jest dopuszczalna, gdy pojawią się szczególne potrzeby pracodawcy.

Przykład 1.

29 kwietnia 2016 r. pan Jan otrzymał wymówienie z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Pracownika zobowiązano, aby wykorzystał 29 dni przysługującego mu urlopu wypoczynkowego (bieżącego i zaległego) zgodnie z art. 1671 k.p., po czym szef zwolnił go z obowiązku świadczenia pracy.

Ile do kieszeni

Okres wypowiedzenia to okres płatny, w którym co do zasady pracownik wyraża chęć wypełniania obowiązków służbowych, za które należy mu się pełne wynagrodzenie. Również wtedy, gdy szef zobowiązuje podwładnego w trakcie okresu wypowiedzenia do wykorzystania urlopu wypoczynkowego, po którym zwalnia go ze świadczenia pracy, należy mu się pełne wynagrodzenie. Niestety, pracownicy często nie godzą się na narzucone im wykorzystanie urlopu wypoczynkowego, przerywając go zwolnieniem lekarskim. Jak wówczas kalkuluje się wynagrodzenie? Czy jest to opłacalne dla pracownika? Jaki jest całkowity koszt pracodawcy?

Odpowiedzi na te pytania poszukamy, analizując trzy warianty pana Jana z przykładu.

Przykład 2.

Dane do wyliczenia

Wynagrodzenie zasadnicze: 10 000 zł brutto

Miesięczna podstawa zasiłku chorobowego: 8629 zł

Dzienna kwota 80 proc. zasiłku: 230,11 zł

Kwota za dzień ekwiwalentu za urlop: 476,19 zł brutto

Składka wypadkowa – 1,80 proc.

W 2016 r. pracownik nie korzystał z absencji chorobowej, przysługują mu 33 dni wynagrodzenia chorobowego.

WARIANT I

Pan Jan wykorzystuje 29 dni urlopu wypoczynkowego, po którym jest zwolniony z obowiązku świadczenia pracy.

WARIANT II

Pan Jan powinien wykorzystać 29 dni urlopu wypoczynkowego, ale dostarcza zwolnienie lekarskie na dni robocze w okresie, w którym miał przebywać na urlopie, następnie jest zwolniony ze świadczenia pracy.

WARIANT III

Pan Jan od 1 maja do 31 lipca przebywa na zwolnieniu lekarskim.

Analiza tych wariantów wskazuje, że w przykładowych kalkulacjach zastąpienie urlopu wypoczynkowego oraz zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy zwolnieniem lekarskim wpływa korzystnie na finanse pracownika. Jest to jednak uzasadnione wyłącznie przy prawdziwej chorobie. Każdą symulację i próbę oszustwa ZUS może bowiem zakwestionować. Biorąc pod uwagę korzyści finansowe pracodawcy, analiza jasno wskazuje na to, że wynagrodzenie zasadnicze, ekwiwalent za urlop wypoczynkowy oraz wynagrodzenie chorobowe stanowią koszt pracodawcy, powiększony ponadto (przy dwóch pierwszych składnikach) o koszt składek ZUS. Przy wypłacie zasiłku chorobowego nie stanowi on kosztu pracodawcy, zawsze bowiem to koszt ZUS.

Autorka jest ekspertką ds. zarządzania zasobami ludzkimi i administracji kadrowo-płacowej w dziale usług księgowych BDO