Jak wskazał w swoim pytaniu poseł Zbigniew Biernat, w związku z nowelizacją kodeksu pracy, która weszła w życie 22 lutego 2016 r., strony stosunku pracy zobowiązane do uzupełnienia umowy na czas określony zawartej na okres dłuższy niż 33 miesiące o obiektywne przyczyny to uzasadniające nie znają procedury dokonania tej zmiany. Ustawodawca w art. 15 ust. 1 ustawy z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw nie wskazał bowiem, w jakiej formie należy to zrobić – w drodze aneksu uzupełniającego podpisanego przez obie strony czy też oświadczenia złożonego przez każdą z nich.
Wątpliwy aneks
Zdaniem posła z uwagi na sformułowanie „strony uzupełniają" można się domyślać, że chodzi o aneks. Jednak przyjęcie takiego rozwiązania może przesądzać, że w przypadku braku jego podpisania przez pracownika zastosowanie będą mieć w tym zakresie przepisy z art. 42 § 3 k.p., dotyczące konsekwencji odmowy przyjęcia nowych warunków pracy. Ponieważ jednak uzupełnienie umowy o obiektywne przyczyny nie wpływa bezpośrednio na warunki pracy ani płacy, wątpliwości wywołuje charakter aneksu uzupełniającego, a co za tym idzie – konsekwencje braku jego podpisania przez pracownika. Czy w tej sytuacji pracodawca będzie zmuszony wręczyć mu wypowiedzenie zmieniające?
Odmowa podpisu
Zdaniem resortu pracy przepisy wskazują na potrzebę uzgodnień między stronami stosunku pracy. Brak zgody pracownika na podpisanie uzupełnienia umowy nie będzie skutkował nieważnością zawarcia umowy z pominięciem ustawowych limitów, bo o tym przesądzają okoliczności, dla których zawarto umowę. Natomiast ewentualne spory co do tego, czy w związku z przekroczeniem limitów strony wiąże angaż na czas określony czy nieokreślony, będą rozstrzygać sądy pracy >patrz odpowiedź na interpelację poselską nr 1416.
Odpowiedź na interpelację nr 1416
Odpowiedź Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 1 kwietnia 2016 r. na interpelację nr 1416 w sprawie procedury uzupełnienia umowy o pracę na czas określony zawartej na okres dłuższy niż 33 miesiące w świetle ustawy z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw
Zmiana art. 25
1
kodeksu pracy, która weszła w życie 22 lutego br., została dokonana ustawą z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (DzU z 2015 r., poz. 1220), która ma na celu ograniczenie nieuzasadnionego wykorzystywania umów o pracę na czas określony.
Obecnie przepis ten przewiduje, że okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony oraz łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę lub umów o pracę na czas określony przekroczy 33 miesiące lub liczba takich umów przekroczy trzy, to od następnego dnia po upływie 33-miesięcznego okresu zatrudnienia lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony pracownik będzie traktowany jak zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważane jest za zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu tych przepisów (art. 25
1
§ 1–3 kodeksu pracy). Jednakże przepisy przewidują wyjątki od powyższych zasad. Limity ograniczające zatrudnienie na podstawie umowy lub umów o pracę na czas określony nie dotyczą umowy zawartej:
1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
4) gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie
– jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego zapotrzebowania o charakterze okresowym i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy (art. 25
1
§ 4 kodeksu pracy).
W przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony w celu, o którym mowa w art. 25
1
§ 4 pkt 1–3, lub w przypadku, o którym mowa w art. 25
1
§ 4 pkt 4, w umowie określa się ten cel lub okoliczności tego przypadku, przez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy (art. 29 § 1
1
kodeksu pracy).
Z art. 15 ust. 1 ustawy z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, powołanej na wstępie, wynika, że strony trwających 22 lutego br. umów o pracę na czas określony zawartych w celu określonym w art. 25
1
§ 4 pkt 1–3 lub w przypadku, o którym mowa w art. 25
1
§ 4 pkt 4 kodeksu pracy, w terminie 3 miesięcy od 22 lutego 2016 r. uzupełnią te umowy o informacje, o których mowa w art. 29 § 1
1
kodeksu pracy. Ustawa nie określa sankcji za niedopełnienie tego obowiązku. Wyrażam pogląd, że niedopełnienie tego obowiązku nie skutkuje wyłączeniem stosowania art. 25
1
§ 4 kodeksu pracy, bowiem stosowanie tego przepisu zależy od tego, czy faktycznie w przypadku umowy o pracę na czas określony zawartej z pracownikiem występują okoliczności w nim wskazane; jego zastosowanie nie jest uwarunkowane wskazaniem tych okoliczności w zawartej z pracownikiem umowie o pracę.
W mojej opinii nie jest możliwe wypełnienie obowiązku, o którym mowa w art. 15 ust. 1 ustawy z 25 czerwca 2015 r., nałożonym na obie strony stosunku pracy jednostronnie przez pracodawcę w drodze wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1–3 kodeksu pracy), ale tylko na mocy porozumienia stron (tj. za zgodą pracownika i pracodawcy). W przypadku nieosiągnięcia przez strony porozumienia co do celowości uzupełnienia umowy o pracę o informacje, o których mowa w art. 29 § 1
1
kodeksu pracy (co w praktyce może mieć miejsce, gdy pracownik kwestionuje, że do zawartej z nim umowy o pracę na czas określony mają zastosowanie przepisy art. 25
1
§ 4 kodeksu pracy), albo niemożności uzgodnienia treści takiego zapisu uzupełnienie nie będzie mogło być dokonane. Jeżeli następnie z upływem czasu między stronami powstanie spór, czy łącząca je umowa o pracę jest umową na czas określony czy nieokreślony, to do jego wiążącego rozstrzygnięcia będzie uprawniony jedynie sąd pracy.
Jednocześnie pragnę zauważyć, że w przypadku umów o pracę na czas określony zawieranych począwszy od 22 lutego br. informacje, o których mowa w art. 29 § 1
1
kodeksu pracy, mogą być zamieszczone w umowie tylko, gdy zostanie to wspólnie uzgodnione przez obie strony przyszłego stosunku pracy, co należy uznać za słuszne z punktu widzenia interesu obu stron (w razie braku takiego uzgodnienia nie dojdzie bowiem do zawarcia umowy). Zasadne zatem jest, aby także w przypadku takich umów zawartych przed 22 lutego br. obie strony istniejącego już stosunku pracy decydowały o zamieszczeniu takich informacji w umowie o pracę, a w razie gdy nie osiągną one porozumienia w tej kwestii, aby ewentualny spór w przyszłości na tym tle był rozstrzygany przez sąd pracy.
Stanisław Szwed, sekretarz stanu w MRPiPS
Odpowiedź resortu pracy na interpelację nr 1416 jest dostępna na str.: http://www.sejm.gov.pl/Sejm8.nsf/InterpelacjaTresc.xsp?key=7917D13B&view=1
