Od 22 lutego 2016 r. zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia uregulowane jest w Kodeksie pracy. Obecnie, wypowiadając umowę, pracodawca może zwolnić podwładnego z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia (art. 36
2
k.p.). Takie prawo przysługuje zatem wyłącznie pracodawcy. Nie musi przy tym zabiegać o zgodę podwładnego.
Ochrona interesów
Możliwość zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia dotyczy wszystkich rodzajów umów – a więc zarówno zawartej na okres próbny, na czas określony, jak i na czas nieokreślony. W tym okresie pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia (art. 36
2
k.p.).
Uprawnienie do zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy ma na celu ochronę interesów pracodawcy przed niewłaściwym zachowaniem podwładnego zwalnianego za wypowiedzeniem, który przed rozwiązaniem umowy mógłby działać na szkodę firmy. Powodem do zwolnienia go z obowiązku świadczenia pracy może być np. utrata do niego zaufania czy reorganizacja zakładu.
Uzasadnione powody
Do zachowań podważających zaufanie pracodawcy do pracownika zalicza się zarówno działania przez niego zawinione, jak i niezawinione (wyrok Sądu Najwyższego z 4 listopada 2008 r., I PK 81/08).
Sąd Rejonowy w Ostródzie w wyroku z 9 lipca 2015 r. (IV P 67/15) wskazał, iż do zachowań pracownika, które uzasadniają utratę zaufania do niego, należy naruszenie przez podwładnego obowiązków pracowniczych w zakresie dbałości o dobro lub mienie pracodawcy.
Więcej powodów wynika z orzecznictwa Sądu Najwyższego. W wyroku z 31 marca 2009 r. (II PK 251/08) jako przyczynę utraty zaufania do zatrudnionego SN wskazał postawienie mu zarzutów popełnienia przestępstwa związanego z zatrudnieniem u pracodawcy. Powodem utraty zaufania może też być popełnienie przez pracownika przestępstwa poza zakładem pracy (wyrok SN z 29 października 2014 r., II PK 305/13).
W wyroku z 25 listopada 1997 r. (I PKN 385/97) SN wskazał, że utratę zaufania może też powodować brak staranności lub sumienności w pracy. Natomiast w wyroku z 23 września 2004 r. (I PK 487/03) uznał, że uzasadnia ją również dezaprobata dla decyzji prezesa zarządu (kierownika zakładu pracy) wyrażana w obraźliwych słowach w obecności załogi, a więc negatywne i lekceważące wypowiadanie się przez pracownika na temat decyzji kierownictwa w obecności innych osób.
Z kolei w wyroku z 12 lipca 2001 r. (I PKN 539/00) SN określił, że przyczynę utraty zaufania do pracownika może stanowić niemożność porozumienia się i współpracy przełożonego z pracownikiem, wynikająca z ich odmiennej wizji prowadzenia zakładu pracy, wyrażająca się dezaprobatą podwładnego dla zmian organizacyjnych i przejawiającą się w sposobie wykonywania obowiązków pracowniczych.
—dr Anna Ryl
Fundament współpracy
Istotne znaczenie ma utrata zaufania pracodawcy do pracownika zajmującego kierownicze stanowisko. Sąd Najwyższy w wyroku z 4 marca 2009 r. (II PK 202/08) orzekł, iż szczególne znaczenie ma utrata zaufania do takiego pracownika, wobec którego z racji pełnionych i godziwie opłacanych funkcji stosuje się ostrzejsze kryteria oceny stawianych mu wymagań i oczekiwań w zakresie szczególnie starannego wypełniania kierowniczych i pracowniczych powinności dbania o dobro pracodawcy.
