Zadaniowy czas pracy to system, w którym miernikiem świadczenia pracy jest wykonanie zadania czy zadań, a nie upływ czasu (praca „od ... do ..."). Pracodawca nie narzuca tu rozkładu dziennego i godzinowego. Wskazuje jedynie okres niezbędny do realizacji powierzonych podwładnemu czynności, obowiązków. Rozliczenie pracy polega więc na prawidłowym wykonaniu zadań, natomiast rzeczywisty czas, kiedy podwładny to zrobi, jest niejako wtórny. Zadania trzeba jednak określić w taki sposób, aby można było je wykonać według ilościowych norm z art. 129 kodeksu pracy. Nie mogą więc przekraczać ośmiu godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo (w przyjętym okresie rozliczeniowym). Nie jest tu jednak konieczne ścisłe trzymanie się tych norm. Chodzi o „wykonalność" – pracownik działający ze zwykłą starannością ma być w stanie „zmieścić" się w nich i w określonym terminie po prostu wykonać umówioną pracę.

Czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniający wymiar czasu pracy z art. 129 k.p., pracodawca ustala po porozumieniu z pracownikiem. Tak wskazuje art. 140 k.p. Nie oznacza to jednak konieczności zawarcia z podwładnym szczególnego porozumienia. Jak najbardziej zatrudnionemu można narzucić zadania. Wynikające z art. 140 k.p. wymaganie „porozumienia" to bardziej konsultacje niż uzgodnienia. Potwierdza to orzecznictwo, wskazując, że nie ma konieczności zawarcia porozumienia z pracownikiem w tym zakresie.

Brak takiego porozumienia nie blokuje skuteczności ustanowienia zadaniowego systemu czasu pracy. W razie sporu rodzi jednak po stronie pracodawcy obowiązek wykazania, że powierzone pracownikowi zadania były możliwe do wykonania w zakresie norm czasu pracy określonych w art. 129 k.p. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 5 lutego 2008 r. (II PK 148/07). Natomiast w uzasadnieniu do wyroku z 15 listopada 2006 r. (I PK 117/06) SN wskazał, że dla skutecznego wprowadzenia zadaniowego czasu pracy wymagane jest skonkretyzowanie zadań pracownika. Przy czym chodzi tu nie tylko o zadanie realizowane w danym momencie, ale mające być wykonywane również w przyszłości.

Dobrym rozwiązaniem jest okresowa weryfikacja zadań pod kątem czasu ich realizacji. Pozwoli to szybko reagować, zwłaszcza w przypadkach, gdy zadania określono w sposób nadmierny (są niewykonalne w normach czasu pracy). Jak podkreślił SN w wyroku z 4 sierpnia 1999 r. (I PKN 181/99), nazwanie czasu pracy „zadaniowym" nie wyłącza stosowania przepisów o wynagrodzeniu za pracę w godzinach nadliczbowych.

Choć w tym systemie szef jest zwolniony z tworzenia harmonogramów czasu pracy, nie może go dowolnie zastosować w zakładzie. Artykuł 150 § 1 k.p. określa, że systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie musi ustalać regulaminu pracy.

Istnieją pewne zastrzeżenia dotyczące niektórych systemów czasu pracy, których stosowanie odbywa się na mocy postanowień w umowie o pracę, a więc generalnie w drodze uzgodnień stron (np. system skróconego tygodnia pracy). Takiego zastrzeżenia nie ma jednak dla systemu zadaniowego. Dlatego wolno go – podobnie jak większość rozwiązań z zakresu czasu pracy – narzucić pracownikom.