Przestój w pracy: inne obowiązki na dłużej niż trzy miesiące

Przestój jest rozumiany jako niespodziewana przerwa w wykonywaniu pracy, spowodowana obiektywną niemożliwością jej świadczenia z przyczyn technicznych lub organizacyjnych. Pracodawca może na czas jego trwania powierzyć podwładnym inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje im wynagrodzenie przewidziane za tę pracę (art. 81 § 3 k.p). Nie powinno być ono niższe niż wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeśli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60 proc. pensji. Jedynie w sytuacji, gdy przestój nastąpił z winy pracownika, przysługujące mu wynagrodzenie może być niższe. Ma on wówczas prawo tylko do pensji przewidzianej za wykonaną pracę.

Wiążące polecenie

Pracodawca może zatem jednostronnie podjąć decyzję o przeniesieniu podwładnego do innej pracy, jeżeli wystąpił przestój uniemożliwiający normalne świadczenie przez niego obowiązków. Polecenie to może przekazać ustnie lub w formie pisemnej.

Przeniesienie do innej pracy wskazane w art. 81 § 3 k.p. zależy od swobodnej decyzji pracodawcy, której zatrudniony nie może kwestionować. Jeżeli więc pracodawca podejmie decyzję o przeniesieniu podwładnego do innej pracy, jest ona dla niego wiążąca. Nie może więc odmówić jej wykonywania, a gdyby do tego doszło, to firma może z nim rozwiązać umowę o pracę.

Powód bez znaczenia

Pracodawca może przenieść podwładnego do innej pracy bez względu na przyczynę przestoju, tj. niezależnie od tego, czy nastąpił on z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, czy też został spowodowany przez zatrudnionego lub czynniki zewnętrzne (np. warunki atmosferyczne).

Okres, na jaki można przenieść podwładnego do innej pracy, nie został ograniczony żadnym kalendarzowym terminem. Można mu w ten sposób powierzyć inną pracę nawet na czas przekraczający trzy miesiące (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 17 stycznia 1978 r., I PRN 178/77). Czas powierzenia innej pracy jest ograniczony jedynie czasem trwania przestoju, a po jego ustaniu pracownik automatycznie wraca do swoich normalnych obowiązków, objętych umową.

Jednak na czas przestoju można przenieść pracownika do innej, ale odpowiedniej pracy. Powinna to zatem być praca jak najbardziej zbliżona do tej, którą zatrudniony wykonuje na co dzień w ramach swoich obowiązków – czyli musi odpowiadać mniej więcej jego kwalifikacjom, aby był ją w stanie wykonywać (zob. wyrok SN z 11 marca 1980 r., I PR 7/80).

Pracownik może odmówić wykonywania pracy, która jest dla niego nieodpowiednia, np. gdy jest zabroniona młodocianym, kobietom lub osobom niepełnosprawnym, a pracownik należy do danej kategorii zatrudnionych. Ponadto pracownik może odmówić wykonywania powierzonej pracy, jeżeli jest ona nieodpowiednia ze względu na jego stan zdrowia, np. wymaga znacznego wysiłku fizycznego, jest wykonywana w wysokiej temperaturze lub w warunkach znacznie bardziej szkodliwych dla zdrowia niż normalnie świadczone przez niego zadania. Może też sprzeciwić się powierzeniu mu innej pracy, jeżeli nie ma kwalifikacji do jej świadczenia lub gdy w znacznym stopniu odbiega ona od charakteru pracy objętej umową i jest dla niego poniżająca. Przykładem może być powierzenie inżynierowi na czas przestoju pracy polegającej na kopaniu rowów czy skierowanie referenta prawnego do sprzątania toalet. Jeżeli powierzona praca jest nieodpowiednia, należy uznać, że odmowa jej wykonywania nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych i nie może być podstawą rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy lub wymierzenia mu kary porządkowej. Gdyby doszło do sporu w tym zakresie, sąd będzie oceniał, czy pracownik faktycznie został skierowany do pracy dla niego odpowiedniej.

Właściwa pensja

Jeżeli przestój nastąpił z przyczyn niezawinionych przez pracownika (np. z powodu awarii zasilania, spadku produkcji lub braku surowca), przysługuje mu wynagrodzenie przewidziane za tę pracę. Należy jednak pamiętać, że wynagrodzenie za pracę powierzoną na czas przestoju nie może być mniejsze od tego przysługującego na mocy art. 81 § 1 k.p. Pracownik powinien zatem wówczas otrzymać pensję wynikającą z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a gdy taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy ustalaniu warunków wynagrodzenia – 60 proc. wynagrodzenia.

Jeśli zaś przestój nastąpił z przyczyn zawinionych przez pracownika (np. z powodu uszkodzenia przez niego linii produkcyjnej wskutek użycia niewłaściwego surowca), przysługuje mu – w razie powierzenia innej pracy – wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za tego rodzaju pracę. Może być ono znacznie niższe od wynagrodzenia za normalnie świadczoną pracę.

Warunki atmosferyczne

Jeśli przestój został spowodowany warunkami atmosferycznymi (np. opadami deszczu, oblodzeniem lub silnym mrozem) i na ten czas powierzono podwładnemu inną pracę, przysługuje mu wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę. Może to być zatem wynagrodzenie niższe niż wynikające z jego zaszeregowania. Odmienne, korzystniejsze dla pracowników, uregulowanie może wynikać z układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania obowiązującego w konkretnej firmie.

–Ryszard Sadlik, sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

O czym pamiętać

- czas przestoju może trwać dłużej niż trzy miesiące

- pracownik nie może odmówić wykonywania innej powierzonej mu pracy, jeśli jest ona dla niego odpowiednia

- jeśli przestój powstał z winy pracownika, można mu wypłacić za powierzoną pracę wynagrodzenie niższe od wynikającego z jego zaszeregowania

Czego unikać

- kierowania na czas przestoju do pracy nieodpowiedniej dla pracownika ze względu na jego stan zdrowia lub poziom kwalifikacji

- wypłacania zaniżonego wynagrodzenia, jeśli przestój nie został zawiniony przez pracownika

- ustalania, że za czas przestoju w ogóle nie przysługuje wynagrodzenie