Rz: Czy w zadaniowym czasie pracy dwie różne osoby – jedna mniej, druga bardziej sprawna – mogą mieć wyznaczoną różną liczbę zadań do wykonania? Czy to w ogóle jest porównywalne?
Katarzyna Dulewicz: Tak. Możliwość zróżnicowania ilości zadań wyznaczanych pracownikom wynika choćby z obowiązku indywidualnej konsultacji z podwładnym zakresu zadań i czasu na ich realizację (art. 140 k.p.). Istotne jest, aby zakres nałożonych na daną osobę zadań był możliwy do wykonania w ramach ogólnie przyjętych norm czasu pracy. Zadania powinny więc być możliwe do wykonania w wymiarze ośmiu godzin dziennie, przeciętnie 40 godzin w tygodniu w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Ustalając zadania dla konkretnego pracownika, pracodawca powinien wziąć pod uwagę jego predyspozycje i wcześniejsze doświadczenia. Prawidłowe ustalenie wymiaru zadań przydzielanych zatrudnionym pozwoli wykazać, że powierzone obowiązki były możliwe do wykonania w granicach norm czasu pracy, a w konsekwencji – zminimalizować ryzyko wystąpienia pracy w nadgodzinach.
Czy zakres powierzonych zadań warto weryfikować i na czym to powinno polegać?
W przypadku zadaniowego czasu pracy ciężko jest sprawdzić, czy powierzony zakres zadań wyczerpuje normy czasu pracy pracownika. Podstawowy sposób jego weryfikacji w postaci ewidencji czasu pracy nie zadziała, gdyż nie prowadzi się jej dla zatrudnionych w zadaniowym czasie pracy (art. 149 § 2 k.p.). Najskuteczniejszym sposobem weryfikacji pracy wydaje mi się obowiązek raportowania o postępach. Mogą to być ustne lub pisemne raporty. Pracodawca może okresowo wzywać pracownika do stawienia się w pracy celem zdania raportu z wykonania zadań. Obowiązek raportowania pełni również funkcję motywacyjną dla pracownika. Na podstawie takich danych pracodawca może ustalić średnią wydajność, którą powinien się kierować przy wyznaczaniu mu zadań.
Czy w tym systemie dopuszczalne jest, aby zatrudniony przez np. dwa dni wypracował normę z trzech dni i w ten sposób robił sobie dzień wolny od pracy?
