Praca w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy – najczęściej jest to sobota – nie stanowi, co do zasady, pracy w godzinach nadliczbowych. To po prostu praca w dniu, który pracownik miał mieć wolny. Jednak bardzo często w takim przypadku pracodawcy wypłacają podwładnym dodatkowe wynagrodzenie powiększone o 100-procentowy dodatek, uznając te godziny za nadliczbowe. W ten sposób dopuszczają się wykroczenia przeciwko prawom pracownika.

Co do zasady chodzi bowiem przede wszystkim o zachowanie zasady, aby pracownik miał pięć dni roboczych na tydzień. Pracę w szóstym dniu tygodnia wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy można mu polecić wyłącznie w takich okolicznościach, które pozwalają zobowiązać pracownika do świadczenia nadgodzin. Jest to więc możliwe – zgodnie z art. 151 § 1 k.p., z uwagi na:

- konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

- szczególne potrzeby pracodawcy.

Jeśli więc pracownik z tych powodów został wezwany do pracy w sobotę, ma prawo do innego dnia wolnego. Pracodawca powinien uzgodnić z nim termin jego odebrania. Ta data musi jednak przypaść przed zamknięciem okresu rozliczeniowego.

Co istotne, prawo do całego dnia wolnego powstaje niezależnie od liczby godzin przepracowanych w dniu wolnym wynikającym z rozkładu. Nawet gdy podwładny wykonywał ją krótko, np. przez trzy godziny, ma prawo w zamian do pełnego dnia wolnego. Takie stanowisko zajął również główny inspektor pracy w piśmie GPP-249-4560-52/09/PE/RP.

Pracodawca nie ma prawa wyboru sposobu rekompensowania pracy w dniu wolnym wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Ustawowo przewidzianą formą jest bowiem udzielenie innego dnia wolnego od pracy. Art. 1513 k.p. nie przewiduje możliwości wypłaty żadnego dodatkowego wynagrodzenia. Co do zasady nieudzielenie dnia wolnego jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika z art. 281 pkt 5 k.p. i jest zagrożone karą grzywny. Zdarzają się jednak sytuacje, że pracodawca nie może udzielić dnia wolnego, choćby bardzo chciał. Może się tak zdarzyć, jeśli podwładny chorował do końca okresu rozliczeniowego. W ten sposób dochodzi do przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Wówczas pracownik – zgodnie z art. 151 [1] § 2 k.p. – nabywa prawo do pensji powiększonej o dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia. Należy więc przyjąć, że nie każde nieudzielenie pracownikowi dnia wolnego przysługującego mu z tego tytułu stanowi naruszenie przepisów o czasie pracy. Pracodawca nie narusza swoich obowiązków, jeśli nie miał możliwości udzielić dnia wolnego (tak: komentarz do art. 151 [3] k.p. pod red. Florek Ludwik; Kodeks pracy. Komentarz, Wydawnictwo Lex 2011).

Jeżeli polecenie pracy w dniu wolnym wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (czyli w sobotę) spowoduje również przekroczenie dobowej normy czasu pracy (8 godzin), to za takie godziny pensja zostanie powiększona – zgodnie z art. 151 [1] § 1 pkt 2 k.p. – o 50-proc. dodatek (zob. wyrok SN z 29 stycznia 2008 r., I PK 196/07). Inaczej mówiąc, pracownik otrzyma:

• za wszystkie godziny pracy – normalne wynagrodzenie,

• za pierwsze osiem godzin pracy – dodatek w wysokości 100 proc.,

• za pozostałe godziny – dodatek 50 proc.

Autor jest radcą prawnym

Szczególne zasady

Sąd Apelacyjny w Rzeszowie w wyroku z 10 lipca 2013 r. (III APa 7/13) wyjaśnił, że art. 1513 k.p. zobowiązujący do udzielenia pracownikowi dnia wolnego za pracę w sobotę dotyczy innych dni wolnych niż niedziele, święta czy dni udzielone w zamian za pracę w niedzielę lub święto. Nie dotyczy też dni wolnych rekompensujących przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy w systemie równoważnego czasu pracy.