- Za kilka zaniedbań dyscyplinarnie zwolniliśmy kierowcę tira. Nie dopilnował stanu paliwa i utracił kontrolę nad pojazdem, a ten osunął się do rowu (awaria silnika – zapowietrzenie). Potem wyciągnął go i zlecił holowanie bez naszej zgody i naraził na duże koszty (ok. 8 tys. zł), a powiadomił o tym firmę dopiero dwa dni po zdarzeniu (bał się konsekwencji). Pracownik znał procedury (tzw. podręcznik kierowcy), miał obowiązek m.in. kontrolowania paliwa i informowania o wszelkich awariach, ale ich nie stosował. Zapowiedział jednak, że wystąpi z pozwem do sądu o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę. Czy postąpiliśmy prawidłowo? – pyta czytelnik.
Tak.
Artykuł 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy stanowi m.in., że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych. Oświadczenie o rozwiązaniu angażu bez wypowiedzenia ma wskazywać przyczyny je uzasadniające. Powinny być one tak sformułowane, aby pracownik wiedział i rozumiał, z jakiego powodu zostaje zwolniony i mógł zadecydować o ewentualnym odwołaniu się do sądu (por. wyrok Sądu Najwyższego z 10 września 2013 r., I PK 61/13).
Nadmiar uchybień
Opisane fakty pozwalają uznać, że wszystkie podane przez pracodawcę przyczyny rozwiązania umowy spełniały te wymogi. Okoliczności wskazały na konkretne zdarzenia (doprowadzenie do awarii samochodu, brak informacji o awarii i podjęcie dalszych działań bez konsultacji z pracodawcą), które w ocenie pracodawcy uzasadniały taki właśnie sposób zakończenia stosunku pracy z kierowcą.
Przesłanką rozwiązania umowy bez wypowiedzenia może być ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych przez pracownika. Ich katalog wymienia art. 100 k.p., a istotne wśród nich jest sumienne i staranne wykonywanie pracy. W podanym opisie pracownik nie wykazywał się tymi cechami. Co istotne, znał zakres obowiązków, bo miał ze sobą tzw. podręcznik kierowcy. Tam zapisano procedury postępowania np. w razie awarii.
