- Za kilka zaniedbań dyscyplinarnie zwolniliśmy kierowcę tira. Nie dopilnował stanu paliwa i utracił kontrolę nad pojazdem, a ten osunął się do rowu (awaria silnika – zapowietrzenie). Potem wyciągnął go i zlecił holowanie bez naszej zgody i naraził na duże koszty (ok. 8 tys. zł), a powiadomił o tym firmę dopiero dwa dni po zdarzeniu (bał się konsekwencji). Pracownik znał procedury (tzw. podręcznik kierowcy), miał obowiązek m.in. kontrolowania paliwa i informowania o wszelkich awariach, ale ich nie stosował. Zapowiedział jednak, że wystąpi z pozwem do sądu o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę. Czy postąpiliśmy prawidłowo? – pyta czytelnik.
Tak.
Artykuł 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy stanowi m.in., że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych. Oświadczenie o rozwiązaniu angażu bez wypowiedzenia ma wskazywać przyczyny je uzasadniające. Powinny być one tak sformułowane, aby pracownik wiedział i rozumiał, z jakiego powodu zostaje zwolniony i mógł zadecydować o ewentualnym odwołaniu się do sądu (por. wyrok Sądu Najwyższego z 10 września 2013 r., I PK 61/13).
Nadmiar uchybień
Opisane fakty pozwalają uznać, że wszystkie podane przez pracodawcę przyczyny rozwiązania umowy spełniały te wymogi. Okoliczności wskazały na konkretne zdarzenia (doprowadzenie do awarii samochodu, brak informacji o awarii i podjęcie dalszych działań bez konsultacji z pracodawcą), które w ocenie pracodawcy uzasadniały taki właśnie sposób zakończenia stosunku pracy z kierowcą.
Przesłanką rozwiązania umowy bez wypowiedzenia może być ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych przez pracownika. Ich katalog wymienia art. 100 k.p., a istotne wśród nich jest sumienne i staranne wykonywanie pracy. W podanym opisie pracownik nie wykazywał się tymi cechami. Co istotne, znał zakres obowiązków, bo miał ze sobą tzw. podręcznik kierowcy. Tam zapisano procedury postępowania np. w razie awarii.
Obowiązkiem pracownika jest także dbać o dobro zakładu i jego mienie. Orzecznictwo wskazuje zaś, że rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia ma być uzasadnione naruszeniem albo co najmniej zagrożeniem interesu pracodawcy (por. wyrok SN z 14 stycznia 2014 r., II PK 143/11). Dlatego w tej sytuacji próba wyciągania samochodu ciężarowego na własną rękę narażała mienie (np. ładunek) pracodawcy na zniszczenie.
Rodzaj winy
Działań pracownika nie usprawiedliwia też to, że nie powiadomił pracodawcy o awarii, bo bał się jego reakcji. To postępowanie niegodne odpowiedzialnego pracownika, a doprowadziło ono do utraty jego wiarygodności w oczach szefa. Także postępowanie kierowcy po awarii pojazdu, polegające m.in. na samodzielnej próbie jego wydobycia czy narażenie pracodawcy na koszty, ciężko naruszało podstawowe obowiązki pracownicze i było powodem dyscyplinarki. Ponadto aby określona okoliczność uzasadniała rozstanie bez wypowiedzenia – poza naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych – musi mieć także cechę ciężkiego ich złamania. Do spełnienia tego warunku niezbędny jest znaczny stopień winy pracownika, tj. wina umyślna lub rażące niedbalstwo (por. wyrok SN z 7 kwietnia 1999 r., I PKN 647/98). O jej istnieniu wnioskuje się na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika. Dyscyplinarne rozwiązanie umowy o pracę w razie braku winy pracownika, narusza art. 52 § 1 pkt 1 k.p.
W podanych okolicznościach można jednak przyjąć, że działanie kierowcy było rażącym niedbalstwem. Nie dochował on wielu podstawowych obowiązków wobec pracodawcy. W tym co najistotniejsze – nie tylko nie powiadomił go o awarii (co miał obowiązek uczynić), ale też naraził go na niepotrzebne koszty holowania, skoro usterkę można być usunąć np. po konsultacji z firmą czy serwisem. W zbliżonym stanie faktycznym podobne stanowisko zajął Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia w wyroku z 22 sierpnia 2014 r. (X P 590/12).
WNIOSEK
Podane okoliczności wskazują, że były pracownik ciężko naruszył podstawowe obowiązki służbowe. Dlatego prawdopodobnie sąd oddaliłby jego powództwo o rzekomo niezgodne z prawem rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.
—Marcin Nagórek, radca prawny
podstawa prawna: art. 52 § 1 pkt 1, art. 100 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 1502 z ze zm.)
