Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron

Zarząd spółki nosił się z zamiarem zwolnienia kilku pracowników. W listopadzie 2015 r. wysłał im ofertę rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron, wskazując, że brak odpowiedzi odmownej będzie poczytywać za przyjęcie oferty, co z kolei będzie skutkowało rozwiązaniem umowy o pracę 31 grudnia 2015 r. Jeden z pracowników nie odpowiedział na ofertę. Pracodawca wystawił mu na początku stycznia świadectwo pracy, ale podwładny stawił się w firmie. Po odmowie dopuszczenia do pracy wniósł sprawę o ustalenie, że w dalszym ciągu pozostaje w stosunku pracy. Czy sąd może uwzględnić jego roszczenie? – pyta czytelnik.

Tak. Pismo skierowane do pracownika nie wywołało skutku w postaci rozwiązania umowy o pracę. Zasadą jest, że pracodawca zamierzający się rozstać z pracownikiem wypowiada mu umowę o pracę. Minusem tej formy ustania etatu jest konieczność oczekiwania przez długi, kilkumiesięczny, okres na skutek oczekiwany przez pracodawcę. Ominięcie przepisów o wypowiedzeniu i rozwiązanie umowy o pracę w drodze porozumienia stron jest w tym wypadku wyjściem umożliwiającym znaczne przyspieszenie pozbycia się niechcianego pracownika. Jeśli on również jest chętny, aby rozstać się z firmą, a pracodawca nie zmusza go do wyrażenia zgody, taka forma rozwiązania umowy nie budzi żadnych wątpliwości co do jej legalności. Nie ma też kontrowersji w sytuacjach wyraźnej odmowy etatowca przedstawionej szefowi w odpowiedzi na jego propozycję. Oczywiste jest bowiem, że w tej sytuacji pracodawca zmuszony jest dokonać formalnego wypowiedzenia umowy o pracę.

Nadinterpretacja milczenia

W omawianym przypadku pracownik zignorował jednak propozycję szefa – ani jej nie przyjął, ani nie odrzucił. Złożona mu oferta zawierała zaś konkretną datę rozwiązania stosunku pracy oraz polecenie złożenia oświadczenia o jej przyjęciu lub odrzuceniu w określonym terminie, pod rygorem uznania, że została przyjęta, jeśli adresat nie złoży oświadczenia. Trzeba zatem odpowiedzieć na pytanie, czy brak ustosunkowania się etatowca do tej propozycji doprowadził do rozwiązania stosunku pracy w dacie wskazanej w ofercie.

Odpowiedz jest przecząca. Nie można bowiem uznać, że pracownik w sposób milczący wyraził zgodę na rozwiązanie stosunku pracy w terminie i trybie zaproponowanym przez szefa. Dokonując takiej oceny, należy bowiem mieć na względzie to, czym w istocie jest porozumienie stron o rozwiązaniu stosunku pracy.

Wyraźna zgoda stron

Rozwiązanie umowy o pracę w tej formie następuje w wyniku umowy zawartej pomiędzy pracownikiem i pracodawcą. Zawarcie tego typu kontraktu polega na złożeniu zgodnych oświadczeń woli stron zmierzających do wywołania określonych w jej treści skutków prawnych. Umowa stron stosunku pracy odnosząca się do jego rozwiązania wymaga objęcia zgodną wolą stron zarówno tego, że więź łącząca pracownika i pracodawcę ma ustać, jak i trybu oraz terminu dokonania tej czynności. Pracownik może zatem tylko w wyraźny sposób zaakceptować ofertę rozwiązania umowy złożoną przez pracodawcę do czasu, kiedy upłynie termin rozwiązania umowy określony w tej propozycji.

W wyroku z 4 listopada 2009 r. (I PK 94/09) Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że osoba pozostająca w stosunku pracy ma obowiązek świadczyć pracę na rzecz pracodawcy i z tego faktu nie sposób wysnuć wniosku, iż przyjęła ofertę pracodawcy odnoszącą się do rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron. Wykonywanie przez pracownika pozostającego w stosunku pracy jego obowiązków nie może być bowiem uznane za niezwłoczne przystąpienie do wykonania umowy w sprawie rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron.

Wyjaśniając takie stanowisko, Sąd Najwyższy stwierdził, że w przypadku oferty odnoszącej się do zawarcia umowy w sprawie rozwiązania stosunku pracy nie może znaleźć zastosowania art. 69 kodeksu cywilnego, zgodnie z którym, jeżeli według ustalonego w danych stosunkach zwyczaju lub według treści oferty dojście do składającego ofertę oświadczenia drugiej strony o jej przyjęciu nie jest wymagane, umowa dochodzi do skutku, gdy druga strona niezwłocznie przystąpi do jej wykonania. Przepis ten pozwala zatem uznać ofertę za przyjętą po przystąpieniu do wykonania umowy. Niemożność jego zastosowania w przypadku rozwiązania umowy za porozumieniem stron sprowadza się do tego, że nie da się określić, na czym miałoby polegać przystąpienie do wykonania umowy o rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron, jeśli pracownik będzie dalej świadczył pracę.

Kłopotliwe niedomówienia

Jeszcze bardziej problematyczna sytuacja może wystąpić, gdy pracownik nie odpowie na ofertę pracodawcy, ten uznał ją za niebyłą, a podwładny w terminie określonym w ofercie zaprzestał świadczyć pracę, zwrócił się o wydanie świadectwa pracy i swym zachowaniem dał wyraz temu, że stosunek pracy uważa za zakończony. Takim zachowaniem etatowiec może się narazić na zarzut ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych i zwolnienia dyscyplinarnego za porzucenie pracy. Skoro bowiem nie przyjął oferty rozwiązania umowy za porozumieniem stron w sposób wyraźny, powinien nadal świadczyć pracę.

Konieczna precyzja

Propozycje dotyczące rozwiązania stosunku pracy mogą się pojawić także ze strony etatowca. Również w takich sytuacjach Sąd Najwyższy nakazuje podchodzić do nich z dużą ostrożnością. W wyroku z 24 czerwca 2015 r. (III PK 139/14) uznał, że pismo pracownika skierowane do pracodawcy, w którym nie został określony sposób i termin rozwiązania umowy o pracę, nie jest oświadczeniem o jej rozwiązaniu z zachowaniem okresu wypowiedzenia ani ofertą zawarcia porozumienia stron, lecz może być zakwalifikowane jedynie jako zaproszenie do rokowań w kwestii rozwiązania umowy o pracę.

W utrwalonym już orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się bowiem, że złożenie oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem musi wyrażać stanowczą wolę zakończenia stosunku pracy z woli jednej strony (por. wyrok Sądu Najwyższego z 13 października 1999 r., I PKN 303/99, OSNAPiUS 2001 r. nr 4, poz. 117). Dla skuteczności dokonania takiej czynności nie ma znaczenia wola drugiej strony stosunku pracy, liczy się wyłącznie powiadomienie adresata tego oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. Inaczej mówiąc, po złożeniu jednostronnego oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem do skutku rozwiązującego dochodzi bez jakiegokolwiek działania drugiej strony.

Z treści pisma pracownika, którego zamiarem jest wypowiedzenie umowy o pracę, powinna więc wynikać nie tylko niebudząca wątpliwości wola zakończenia stosunku pracy, ale także sposób i termin jego rozwiązania, tak aby bez żadnej czynności pracodawcy doszło do rozwiązania umowy (por. wyrok SN z 5 kwietnia 1974 r., II PR 46/74, OSPiKA 1974 nr 10, poz. 206; PiZS 1975 nr 4, s. 73).