Wniosek o obniżenie etatu zamiast urlopu wychowawczego

Pracownik, któremu przysługuje uprawnienie do urlopu wychowawczego, może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy. Obniżenie nie może być większe niż do połowy wymiaru pełnego etatu.

Z treści art. 1867 kodeksu pracy wynika, że wniosek rodzica jest dla pracodawcy wiążący. Sam wniosek nie wywołuje jednak skutku automatycznego. Przepis ten wymaga bowiem, aby pracodawca uwzględnił ten wniosek, a to oznacza, że obniżenie wymiaru czasu pracy wymaga jego uprzedniej zgody. I chociaż – co do zasady – szef nie może wnioskowi odmówić, to pracownik bez takiej zgody nie może urlopu rozpocząć.

Rozkład zależy od szefa

Rodzic może wnioskować o obniżenie wymiaru etatu i to on podejmuje decyzję, jeśli chodzi o wymiar tego obniżenia. Nie oznacza to jednak, że pracodawca jest związany wnioskiem podwładnego w zakresie modyfikacji rozkładu czasu pracy. Ustawodawca nie określa bowiem, jaki rozkład czasu pracy obowiązuje pracownika po obniżeniu etatu. Rozkład ustala zatem pracodawca, co wynika z jego uprawnień kierowniczych. Jeśli więc wniosek rodzica wskazuje na chęć obniżenia wymiaru np. o jedną ósmą wymiaru, to pracodawca może go „zrealizować", jednostronnie określając co ósmy dzień wolny.

Natomiast jeśli podwładny wyrazi we wniosku konkretną prośbę o obniżenie wymiaru dobowego, czyli skrócenie czasu pracy w każdym dniu pracy, to nie jest on dla pracodawcy wiążący automatycznie. Zatem efektywne – czyli korzystne i celowe dla pracownika – skorzystanie z obniżonego wymiaru wymaga jednak porozumienia się z pracodawcą. Ten może bowiem zupełnie legalnie wykonać swój ustawowy obowiązek „obniżenia wymiaru" w sposób, który z perspektywy opieki nad dzieckiem będzie dysfunkcjonalny. Może też w ogóle odmówić wnioskowi, w którym rodzic wnosi o obniżenie wymiaru o jedną godzinę każdego dnia twierdząc, że jest to wniosek niezgodny z kodeksem, skoro zmierza do ingerencji w rozkład czasu pracy, a nie w jego wymiar. Zwłaszcza, że pracownik może być zupełnie niezainteresowany uwzględnieniem jego wniosku o obniżenie wymiaru, jeśli równocześnie szef nie uwzględni prośby o zastosowanie konkretnego i dogodnego dla sprawowania opieki rozkładu czasu pracy.

Wniosek nie zawsze wiążący

Nie zawsze jednak wniosek pracownika wywoła skutek w postaci obniżenia wymiaru. Obowiązek jego uwzględnienia istnieje dopóty, dopóki wniosek zmierza do realizacji celu tej instytucji prawnej. Niewątpliwie jest nim sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem.

Osobista opieka nie oznacza oczywiście tego, że pracownik bez przerwy przebywa z dzieckiem i nie może korzystać z pomocy innych członków rodziny. Jeśli jednak w okresie składania wniosku prowadzi inną aktywność zawodową lub społeczną, która dowodzi, że obniżenie etatu nie służy jego celowi, to pracodawca może wniosku nie uwzględnić. Skoro bowiem rodzic może utracić prawo do urlopu wychowawczego, to może także utracić prawo do pracy w obniżonym wymiarze. W takim przypadku przez analogię należy zastosować art. 1862 § 2 k.p. mówiący, że w razie ustalenia, iż pracownik trwale zaprzestał sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, pracodawca wzywa go do stawienia się do pracy w terminie przez siebie wskazanym, nie później jednak niż w ciągu 30 dni od dnia powzięcia takiej wiadomości i nie wcześniej niż po upływie trzech dni od dnia wezwania. Mając na względzie obowiązek pracownika dbałości o dobro zakładu pracy, organizacyjne i ekonomiczne skutki, jakie zawsze niesie ze sobą mniejsza dyspozycyjność pracownika, jak również to, że korzystanie z obniżonego wymiaru jest wyjątkiem od obowiązku wykonywania umówionej pracy, należy przyjąć, że ma on obowiązek współpracy z pracodawcą w przedmiocie ustalania tego, czy rzeczywiście poświęca swój czas na opiekę nad dzieckiem. Należy dodać, że jest to jego obowiązek podstawowy, oczywiście przy zachowaniu proporcjonalności.

Zdaniem autora

Arkadiusz Sobczyk, radca prawny partner zarządzający Sobczyk & Współpracownicy

Można odmówić skrócenia o pięć minut

W praktyce największym problemem dla firm są wnioski pracowników o obniżenie wymiaru etatu w zakresie wręcz symbolicznym. Często dość oczywiste jest, że w podtekście jest wyłącznie chęć skorzystania z ochrony przed wypowiedzeniem, która przysługuje przez łączny okres 12 miesięcy od dnia złożenia wniosku. Nie trzeba mówić, że czasem powoduje to bardzo poważne utrudnienia organizacyjne, szczególnie gdy wykonywanie pracy w obniżonym wymiarze czyni ją nieracjonalną. Reguły wykładni systemowej uzasadniają twierdzenie, że w przypadku, w którym skutki organizacyjne są dla pracodawcy bardzo duże, a wnioskowane obniżenie etatu dowodzi, że z perspektywy opieki nad dzieckiem nie wnosi ono jakościowej zmiany, pracodawca może odmówić uwzględniania takiego wniosku.

Taka odmowa nie zawsze stanowi naruszenie prawa. Jak wspomniałem wcześniej, kodeks pracy daje pracodawcy możliwość wezwania rodzica do stawienia się w pracy, jeśli trwale zaprzestał sprawowania opieki nad dzieckiem. A skoro tak, to jeśli z okoliczności sprawy wynika, że pracownik takiej opieki w ogóle nie zamierza podjąć, to jego wniosek nie jest wiążący. Oczywiście każdy przypadek należy oceniać indywidualnie. Może się wszak okazać, że w konkretnej sytuacji nawet minimalne obniżenie ma znaczenie kluczowe (np. ze względów komunikacyjnych). Pracodawca ma jednak pełne prawo oczekiwać współpracy z pracownikiem w celu wyjaśnienia tej kwestii. Zwłaszcza że ma wpływ na sposób wykonania obowiązku ustawowego, co może zminimalizować negatywne konsekwencje.