Zmiany w kodeksie pracy: nowe zasady umów terminowych

Dotychczasowe przepisy nie regulowały problematyki dopuszczalności zawierana kilku umów na okres próbny z tym samym pracownikiem. Ograniczenia dotyczące tej kwestii wynikały jedynie z orzecznictwa sądowego, w którym wskazywano, iż z uwagi na cel umów na okres próbny – którym jest sprawdzenie przydatności pracownika – zasadniczo umowa ta powinna być zawierana tylko jednokrotnie. Nowelizacja kodeksu pracy doprecyzowała to poprzez wskazanie przypadków, w jakich dopuszczalne jest podpisanie drugiej umowy na okres próbny. Art. 25 § 3 k.p. wyjaśnia, że ponowne zawarcie takiej umowy z tym samym pracownikiem jest możliwe tylko w dwóch sytuacjach:

- jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy; albo

- po upływie co najmniej trzech lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.

Dookreślono także specyfikę umowy na okres próbny poprzez wyjaśnienie celu, w jakim może być ona zawarta. Zgodnie z nowym brzmieniem art. 25 § 2 k.p. umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający trzech miesięcy, zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy.

Nowelizacja wprowadza także istotne zmiany w zakresie umów na czas określony. Zgodnie z nowym brzmieniem art. 25 [1] k.p. „§ 1 okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. § 2. Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu § 1".

Dwie umowy

Dotychczas przepisy prawa pracy zezwalały na zawarcie maksymalnie dwóch umów na czas określony na następujące po sobie okresy, a trzecia umowa pomiędzy tymi samymi stronami powinna była być już umową bezterminową (jeżeli przerwa między poprzednimi umowami nie przekraczała miesiąca). Regulacje te były jednak często obchodzone poprzez zawieranie długotrwałych umów terminowych bądź poprzez wprowadzanie przerw w zatrudnieniu na okres dłuższy niż miesiąc. Celem ograniczenia takich praktyk wprowadzono maksymalny dopuszczalny okres zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony wynoszący 33 miesiące. Limit ten jest niezależny od liczby zawieranych umów na czas określony a także od okresu przerw występujących pomiędzy nimi (czas zatrudnienia na podstawie umów terminowych podlega bowiem sumowaniu i łącznie nie może on przekroczyć 33 miesięcy). Jednocześnie ustalono maksymalną liczbę umów na czas określony, która może być zawarta z tym samym pracownikiem. Należy zauważyć, że limit ten został zwiększony do trzech. Do liczby umów na czas określony oraz maksymalnego czasu ich trwania nie wlicza się umów na okres próbny.

Na czas określony

Nowy art. 25 [1] § 3 k.p. wyjaśnia skutki przekroczenia wyżej wymienionych limitów. Zgodnie z tym przepisem jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż 33 miesiące lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż trzy, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie okresu, o którym mowa powyżej, lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Artykuł 25 [1] § 4 k.p. wprowadza wyjątki od tych zasad. Ograniczenia dotyczące liczby oraz czasu trwania umów na czas określony nie dotyczą bowiem sytuacji, gdy umowa na czas określony jest zawierana:

1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,

3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,

4) gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie – jeżeli zawarcie tych umów w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

Pracodawca, który chciałby skorzystać ze wskazanych wyjątków, zobowiązany jest jednak wprowadzić do umowy o pracę postanowienie wyjaśniające cel zatrudnienia, a w przypadku, o którym mowa w pkt 4 – przyczyny uzasadniające zawarcie takiej umowy. Dodatkowo – w przypadku wskazanym w pkt 4 – pracodawca powinien zawiadamiać właściwego okręgowego inspektora pracy o zawarciu umowy o pracę przekraczającej limity ustalone w art. 25 [1] k.p. wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy (zawiadomienie powinno być dokonane w ciągu pięciu dni roboczych od jej zawarcia). Uchybienie temu obowiązkowi będzie traktowane jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika (art. 281 pkt 1a k.p.).

Jakie wypowiedzenie

Zmianie ulegają także regulacje dotyczące okresu wypowiedzenia umów na czas określony. Dotychczas umowy te mogły być rozwiązane z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia. Ponadto wypowiedzeniem mogły być objęte tylko umowy zawarte na okres dłuższy niż sześć miesięcy oraz tylko wtedy, gdy w ich treści zamieszczono klauzulę dopuszczającą wcześniejsze rozwiązanie. Po zmianach możliwość wypowiedzenia umów na czas określony będzie dotyczyła wszystkich tych umów – niezależnie od czasu ich trwania oraz od tego, czy w umowie przewidziano możliwość jej wypowiedzenia. Zmienia się także okres wypowiedzenia umów terminowych – od 22 lutego 2016 r. będzie on zależał od zakładowego stażu pracy pracownika (tak jak w umowach na czas nieokreślony) i będzie wynosił odpowiednio: dwa tygodnie (jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż sześć miesięcy); miesiąc (jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej sześć miesięcy); trzy miesiące (jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej trzy lata). Te okresy wypowiedzenia będą miały zastosowanie także do umów o pracę na czas określony zawieranych w celu zastępstwa innego pracownika.

– Katarzyna Michalak-Oleszczuk, adwokat Kancelarii Radców Prawnych i Adwokatów „Nowakowski i Wspólnicy" sp. k.

Przepisy przejściowe

Ustawa nowelizująca kodeks pracy zawiera także przepisy przejściowe. Przewidują one m.in., że:

- do umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie ustawy (tj. 22 lutego 2016 r.), będzie się stosować dotychczasowe przepisy, jeżeli przed tym dniem umowy te zostały wypowiedziane;

- do umów o pracę na czas określony, które dotychczas nie podlegały wypowiedzeniu, trwających w dniu wejścia w życie ustawy, w zakresie dopuszczalności ich wypowiedzenia będzie się stosować dotychczasowe przepisy – oznacza to, iż umowy te nadal nie będą mogły być wypowiedziane;

- przy wypowiadaniu umów o pracę na czas określony, które podlegały wypowiedzeniu, trwających w dniu wejścia w życie ustawy, będzie się stosować nowe okresy wypowiedzenia, o których mowa w nowym art. 36 § 1 k.p., jednakże staż pracy, od którego zależna jest długość okresu wypowiedzenia będzie liczony na nowo od 22 lutego 2016 r.;

- w zakresie dopuszczalnego czasu trwania oraz liczby umów o pracę na czas określony, trwających 22 lutego 2016 r., należy stosować nowe przepisy, jednakże do 33-miesięcznego limitu wliczany będzie jedynie ten okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, który będzie przypadał od dnia wejścia w życie ustawy.

Umowa o pracę na czas określony trwająca w dniu wejścia w życie ustawy będzie traktowana jako pierwsza z dopuszczalnego limitu trzech umów albo jako druga, jeżeli została ona zawarta jako druga umowa w rozumieniu art. 251 k.p. w dotychczasowym brzmieniu. Jednakże nie będzie to stosowane do umów o pracę na czas określony zawartych przed dniem wejścia w życie ustawy, jeżeli rozwiązanie takiej umowy przypadać będzie po upływie 33 miesięcy od tego dnia i stosunek pracy pracownika będzie podlegał szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę (w takim przypadku umowa rozwiąże się z upływem okresu, na jaki została zawarta). Jednocześnie umowa o pracę na czas określony zawarta od dnia wejścia życie ustawy, jednakże w okresie miesiąca od rozwiązania drugiej umowy w rozumieniu art. 251 k.p. w dotychczasowym brzmieniu, będzie uważana za umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, jeżeli okres ten rozpoczął bieg przed dniem wejścia w życie ustawy lub w dniu jej wejścia w życie.