Z przepisów przejściowych dotyczących umów zawartych na czas określony przed 22 lutego i trwających w tym dniu wynikają następujące zasady dotyczące ich wypowiadania:

- zastosowanie wypowiedzenia będzie możliwe, gdy spełnione są łącznie dwa warunki: umowa została zawarta na okres przekraczający sześć miesięcy i strony przewidziały w treści umowy możliwość jej wypowiedzenia,

- okres wypowiedzenia ustalamy od 22 lutego już według nowych regulacji.

W odniesieniu do drugiego punktu istotne są następujące kwestie:

- okres wypowiedzenia zależy od zakładowego stażu pracy, przy czym liczy się go nie wcześniej niż od 22 lutego; oznacza to, że w okresie pierwszych sześciu miesięcy po wejściu w życie zmian umowa jest rozwiązywana za dwutygodniowym wypowiedzeniem,

- nie ma już w nowych przepisach odrębnej regulacji dotyczącej szczególnego, obejmującego trzy dni robocze, okresu wymówienia umowy na zastępstwo; wynika to z tego, że taka umowa zawarta przed zmianą, od 22 lutego rozwiązywana jest za dwutygodniowym wypowiedzeniem, po upływie zaś sześciu miesięcy od tego dnia – miesięcznym,

- wypowiedzenie dokonane przed wejściem w życie zmian, którego okres nie upłynął przed 22 lutego, płynie nadal według dotychczasowych zasad – może być to szczególnie istotne w zakresie wypowiedzianej np. dzień przed 22 lutego umowy na zastępstwo (w tym przypadku obowiązywać będzie wypowiedzenie obejmujące trzy dni robocze).

Nowe regulacje siłą rzeczy w pełni dotyczą umów zawieranych od 22 lutego. Przy ich wypowiadaniu nieistotne będzie, na jaki okres zostały zawarte ani czy strony przewidziały możliwość wypowiedzenia w treści umowy. Każdą umowę na czas określony będzie można rozwiązać za wypowiedzeniem. Oczywiście obowiązują w tym zakresie przepisy ochronne przed wypowiedzeniem, np. pracownic w ciąży czy pracowników w wieku przedemerytalnym.

Nie wprowadzono obowiązku uzasadniania wypowiedzenia ani przeprowadzania konsultacji związkowej. Nadal dotyczyć one będą jedynie umów na czas nieokreślony.

Okres wypowiedzenia będzie ustalany tak jak przy umowie bezterminowej i wyniesie, zależnie od firmowego stażu:

- dwa tygodnie, gdy będzie on krótszy niż sześć miesięcy,

- miesiąc przy stażu trwającym co najmniej sześć miesięcy,

- trzy miesiące z upływem trzech lat pracy w firmie.

Przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umów zawartych od 22 lutego nie będzie ograniczenia, aby zakładowy staż pracy liczyć od wejścia w życie nowelizacji. W pełni wliczane będą okresy pracy u danego pracodawcy sprzed tej daty. Ustalając ten staż trzeba będzie uwzględniać wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy, na które składają się:

- obecna umowa oraz umowy wcześniejsze niezależnie od ich rodzaju ani od tego, czy tworzyły ciągłość (wliczamy m.in. okresy zatrudnienia przedzielone przerwą we współpracy, niezależnie od długości tej przerwy),

- okresy zatrudnienia przypadające u poprzedniego (innego) pracodawcy, jeżeli do zmiany pracodawcy doszło na zasadach określonych w art. 23 [1] k.p., a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez poprzednio zatrudniającego pracownika,

- okresy urlopów bezpłatnych udzielonych za pisemną zgodą pracownika w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez czas ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami (art. 174 [1] § 2 k.p.).

Staż zatrudnienia, od którego zależeć będzie okres wypowiedzenia, trwa do końca trwania umowy, a nie do dnia rozpoczęcia wymówienia (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 6 lipca 2011 r., II PK 12/11).