Czy można wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę z powodu informacji, jakie zamieszcza na swoim prywatnym profilu w mediach społecznościowych? Czy można ukarać karą porządkową osobę, która umieszcza w internecie nieprawdziwe informacje na temat pracodawcy? Spory, których podstawą jest aktywność pracowników w internecie, stają się codziennością w polskich sądach.
Redaktor naczelna radia opublikowała na swoim prywatnym profilu na Facebooku opinię dotyczącą obowiązku szkolnego dla sześciolatków. W wyniku kontrowersyjnego wpisu zarząd radia zakończył z nią współpracę, podając jako powód rozwiązania umowy o pracę utratę zaufania. Spółka argumentowała, że opublikowany wpis narusza obowiązki wynikające z umowy o pracę oraz obowiązujące w firmie regulacje wewnętrzne i normy etyczne.
Do publicznej wiadomości
Powstaje pytanie, jak powyższą sprawę oceni sąd pracy. Ponieważ kodeks pracy nie daje jednoznacznej odpowiedzi, czy takie zachowanie pracownika narusza przepisy prawa pracy, warto, aby pracodawca przygotował własny regulamin korzystania z mediów społecznościowych i korzystania z sieci.
Social media policy – moda czy konieczność
Nie sposób skutecznie zabronić pracownikom korzystania z mediów społecznościowych. Ze względu na to, że pracownicy są wizytówką firmy, ważne jest wypracowanie porozumienia w zakresie zasad korzystania z internetu tak, aby nie naruszać prawa do prywatności pracownika, chroniąc jednocześnie dobre imię i interes pracodawcy.
Praktycznym rozwiązaniem jest stworzenie reguł, dzięki którym podwładny będzie mógł umieszczać w sieci to, na co ma ochotę, ale w taki sposób, aby nie działał na niekorzyść firmy, w szczególności w zakresie ochrony jej tajemnic, wizerunku i reputacji. Social media policy (SMP) jest zbiorem regulacji, ale są to raczej dobre praktyki czy poradniki niż regulaminy.
Takie polityki są wprowadzane, ponieważ zdarzają się sytuacje mogące prowadzić do powstania potencjalnego konfliktu interesów pomiędzy firmą a jej pracownikiem, który jest aktywny w internecie (np. prowadzi blog). Warto wypracować porozumienie w zakresie zasad korzystania z mediów społecznościowych z zachowaniem odpowiedniego poziomu poufności, określenia działań, które nie będą negatywnie wpływały na interesy pracodawcy, w szczególności na jego wizerunek i reputację. W takim wypadku, gdyby pracownik naruszył politykę, do której przestrzegania się zobowiązał, pracodawca będzie mógł wyciągnąć wobec niego konsekwencje dyscyplinarne.
Polityka korzystania z sieci
Gotowy szablon takiej polityki nie istnieje, ponieważ powinna ona być dostosowana do specyfiki danego przedsiębiorstwa, zasad i wartości, z którymi firma chce być kojarzona czy chociażby struktury kadrowej. Co do zasady taki dokument powinien określać standardy, jakimi mają się kierować wszystkie osoby zatrudnione w przedsiębiorstwie – nie tylko pracownicy. Powinny być to zasady tworzące spójną całość, pokazujące, jak powinni postępować w określonych sytuacjach i miejscach.
Co istotne, aby SMP była skuteczna i mogła stanowić narzędzie do egzekwowania zachowań pracownika w internecie, powinna zawierać:
- cel wprowadzenia dokumentu,
- opis zachowań pracownika, które są niedozwolone przez pracodawcę i
- możliwe sankcje za naruszenie SMP.
Po pierwsze, edukacja
Polityka korzystania z mediów społecznościowych pełni również funkcję edukacyjną. Uczy pracowników właściwych zachowań w czasie ich aktywności w sieci. W takiej polityce mogą znajdować się również odniesienia do obowiązujących przepisów – chociażby kodeksu karnego – zakazujące szerzenia treści nawołujących do nienawiści.
Dodatkowo SMP może określać również inne zasady związane z mediami społecznościowymi. Przykładowo może wyjaśniać, czy pracownikowi wolno korzystać z Facebooka w godzinach pracy albo na jakich portalach (np. tylko profesjonalnych) pracownik może ujawniać miejsce zatrudnienia.
Weronika Papucewicz, prawnik, Kancelaria prawna Chajec, Don-Siemion & Żyto
