Zmiana wymiaru czasu pracy za zgodą pracownika

- Zawarliśmy z pracownikiem porozumienie dotyczące zmniejszenia jego wymiaru czasu pracy (na okres od lipca do końca września). Chcielibyśmy jednak ten okres pracy w niższej części etatu przedłużyć. Czy taka zmiana może być ponowiona? Czy pracodawca może, gdy pracownik się nie godzi, dokonać jej jednostronnie na podstawie wcześniej zawartego porozumienia? – pyta czytelnik.

Nie ma przeciwwskazań, aby w porozumieniu z pracownikiem wydłużyć ustalony na konkretny czas okres pracy w niższym wymiarze, np. na 3 etatu. Przepisy nie ograniczają częstotliwości zmian wymiaru czasu pracy. Nie wprowadzają też maksymalnej długości trwania takiej zmiany. W tym jednak konkretnym przypadku wcześniejsze porozumienie z pracownikiem było zawarte na ściśle określony czas i nie można go teraz jednostronnie wydłużyć.

Zmiana warunków zatrudnienia może się odbyć poprzez zawarcie z pracownikiem porozumienia zmieniającego warunki, na jakich jest zatrudniony. Porozumienie to może obejmować zmianę stałą, ale również czasową (np. zmiana związana z mniejszym obłożeniem pracą tylko na okres letni, rozumiany jako czas od np. lipca do września). Nic nie stoi na przeszkodzie, aby dokonywać – po porozumieniu z pracownikiem – wielokrotnych modyfikacji etatu. Wymagać to będzie jednak każdorazowo uzgodnień z nim i zawierania nowego porozumienia lub zmieniania wcześniej zawartego.

W przedstawionej sytuacji zawarto porozumienie zmniejszające wymiar czasu pracy pracownika na ściśle wskazany okres. W konsekwencji po upływie tego okresu (od 1 października) nastąpi powrót do wcześniejszych warunków zatrudnienia.

Pracodawca nie może potraktować zgody pracownika na zmianę w ściśle określonym okresie czasu pracy jako podstawy do jego wydłużania. Jeśli pracownik nie będzie się zgadzał na to, aby po upływie ustalonego okresu nadal pracować w niższym wymiarze etatu, trzeba będzie zastosować wypowiedzenie zmieniające. Polega ono na modyfikacji wynikających z umowy warunków pracy i płacy po upływie dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia (art. 42 k.p.). Jest to zatem jednostronna czynność pracodawcy, która jednocześnie wypowiada dotychczasowe warunki stosunku pracy i przedstawia propozycję nowych. Wypowiedzenie to uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki pracy lub płacy.

Po dokonaniu przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego powstać mogą dwie sytuacje:

- pracownik odmawia przyjęcia nowych warunków pracy i płacy,

- przyjmuje te warunki (w sposób wyraźny bądź dorozumiany).

W pierwszym przypadku umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia.

Gdy pracownik przyjmuje nowe warunki, może złożyć odpowiednie oświadczenie. Przepisy przewidują także dorozumiane wyrażenie zgody. Następuje ono wówczas, gdy przed upływem połowy okresu wypowiedzenia pracownik nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia proponowanych warunków płacowych.

Wypowiedzenie zmieniające dochodzi jednak do skutku dopiero z upływem okresu wypowiedzenia. Gdy pracownik objęty jest co najmniej miesięcznym okresem wypowiedzenia, zmienione warunki (tj. kontynuowanie pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy) nie wejdą w życie już z początkiem października. Okres wypowiedzenia wyrażony w miesiącach upływa bowiem ostatniego dnia miesiąca. Jeżeli wypowiedzenie zmieniające zostało dokonane w trakcie miesiąca, to siłą rzeczy okres wypowiedzenia ulegnie wydłużeniu.