Pracownika z zaburzeniami psychicznymi można odsunąć od obowiązków

Praca zawodowa pomaga w powrocie do zdrowia. Z drugiej jednak strony stres, konflikty ze współpracownikami, nadmierne przeciążenie zadaniami służbowymi wymienia się wśród przyczyn zachwiania prawidłowej równowagi emocjonalnej u osób aktywnych zawodowo.

Dodatkowe wizyty

Co do zasady pracodawca nie może zweryfikować stanu psychicznego załogi, np. przez testy psychologiczne. Kodeks pracy ogranicza też możliwość żądania od podwładnych informacji o ich stanie zdrowia psychicznego. Takich danych pracodawca może domagać się od nich wyłącznie wtedy, gdy odrębne przepisy ustawowe uzależniają wykonywanie pracy na konkretnym stanowisku od pozytywnego wyniku badań psychologicznych. Tak jest np. u zawodowych kierowców i pracowników ochrony.

Jakie jednak kroki zgodnie z prawem może podjąć szef, który zaobserwuje u podwładnego objawy wskazujące na zaburzenia psychiczne? Odpowiedź na to pytanie należy zacząć od przypomnienia, że co do zasady wszyscy pracownicy podlegają wstępnym, okresowym i kontrolnym badaniom lekarskim. Na te ostatnie kieruje się pracownika w razie niezdolności do pracy z powodu choroby trwającej dłużej niż 30 dni. Badanie kończy się wydaniem przez lekarza orzeczenia o braku przeciwwskazań do wykonywania pracy na konkretnym stanowisku i w określonych warunkach lub o istnieniu takich przeszkód zdrowotnych.

Dalej od pracy

Jeżeli w wyniku badania profilaktycznego lekarz orzeknie, że stan psychiczny podwładnego uniemożliwia mu dalszą pracę na dotychczasowej posadzie, na mocy art. 229 § 4 k.p. pracodawca ma bezwzględny zakaz dopuszczenia zatrudnionego do pracy.

Co jednak zrobić, gdy pracownik ma aktualne orzeczenie lekarskie o braku przeciwwskazań zdrowotnych do pracy, a przełożony jest przekonany, że zachowaniem zagraża sobie i innym?

Pracodawca może podważać, czy posiadane przez etatowca orzeczenie o zdolności do pracy jest nadal aktualne. W prawie pracy nie ma wyraźnego przepisu pozwalającego skierować na wcześniejsze badania lekarskie przed terminem kolejnego badania okresowego (wyjątkiem są badania kontrolne). Część prawników dopuszcza jednak takie skierowanie – powołują się na wyrok Sądu Najwyższego z 18 grudnia 2002 r. (I PK 44/02). W myśl tego wyroku orzeczenie lekarskie zachowuje aktualność w okresie w nim wymienionym, ale staje się ono nieaktualne w razie wystąpienia w tym czasie zdarzeń, które mogą wskazywać na zmianę stanu zdrowia pracownika. Według praktyków dopuszczalna jest więc interpretacja, że art. 229 § 2 k.p. nie wyklucza wysłania podwładnego na dodatkowe badania lekarskie, jeśli jest to uzasadnione okolicznościami i nie ma charakteru szykany.

Są jednak też opinie przeciwne wskazujące, że zgodnie z art. 211 pkt 5 k.p. pracownik musi poddać się jedynie obowiązkowym badaniom wstępnym, okresowym i kontrolnym, w przypadkach ściśle określonych w przepisach. Rozwiązanie to ma chronić pracownika przed nadmierną ingerencją szefa w jego prywatność.

Brak przeciwwskazań zdrowotnych do wykonywania pracy rodzi względny obowiązek dopuszczenia do pracy – pracodawca może wpierw odwołać się od wydanego orzeczenia lekarskiego. Ma na to siedem dni od otrzymania orzeczenia.

Jeżeli zaświadczenie lekarskie jest aktualne i ważne, a mimo to szef ma obiektywnie uzasadnione podejrzenia, że nietypowe zachowanie podwładnego spowodowały zaburzenia psychiczne i to stwarza niebezpieczeństwo dla niego samego i współpracowników, może odsunąć tę osobę od wykonywania pracy, powołując się na art. 207 § 2 k.p. Zgodnie z tym przepisem pracodawca musi chronić zdrowie i życie pracowników. Odpowie on za wypadek przy pracy, jeżeli nie podjął wszystkich możliwych i podyktowanych doświadczeniem życiowym środków prewencyjnych.

Rozważnie przy rozstaniu

Samo podejrzenie, że pracownik cierpi na zaburzenia psychiczne, nie może stanowić wyłącznej podstawy rozwiązania stosunku pracy. Takie działanie szefa może zostać uznane za dyskryminację pracownika z uwagi na jego stan zdrowia. Natomiast przyczynę zwolnienia może stanowić istnienie przeciwwskazań do wykonywania obowiązków służbowych ze względu na tę chorobę. Zgodnie z wyrokiem SN z 16 grudnia 1999 r. (I PKN 469/99) przeciwwskazania lekarskie do wykonywania choćby jednego obowiązku należącego do zakresu czynności na zajmowanym stanowisku pracy uzasadnia złożenie pracownikowi wypowiedzenia.

Również zachowanie pracownika – przy spełnieniu określonych warunków – może potencjalnie stanowić przyczynę zwolnienia. Przykładowo, gdy nie wykonuje on poleceń przełożonych lub w sposób niewłaściwy odnosi się do współpracowników. Trzeba jednak rozważyć, czy zwolnienie takiej osoby nie będzie godzić w zasady współżycia społecznego.