Jak rekompensować dodatkową pracę, gdy inni wypoczywają

Pracownik pracuje w systemie zmianowym przewidującym trzy zmiany od 6 do 14, od 14 do 22 i od 22 do 6. Praca odbywa się od poniedziałku do piątku (wszystkie soboty i niedziele są wolne). W tygodniu pracował na trzecią zmianę (22–6). Polecono mu świadczenie dodatkowej pracy w sobotę od 20 do 7 w niedzielę. Jak tę pracę należy rozliczyć? Czy powinniśmy udzielić za nią jednego czy dwóch dni wolnych? Czy poza dniami wolnymi pracownikowi jeszcze coś przysługuje? – pyta czytelnik.

Pracownik czytelnika przepracował dodatkowo łącznie 11 godzin. Z tego pierwsze dwie to nadgodziny dobowe, kolejne osiem to praca w dniu wolnym, a ostatnia to najprawdopodobniej godzina przepracowana w niedzielę. Pracownik powinien za to dostać dwa dni wolne. Ewentualnie zamiast udzielać jednego z nich (za niedzielę) można mu wypłacić ekstrawynagrodzenie. Poza tym trzeba mu zrekompensować dwie godziny nadliczbowe (dodatkiem do pensji lub czasem wolnym).

Co z tą dobą

To, że praca w firmie odbywa się od poniedziałku do piątku, nie oznacza, że sobota kalendarzowa jest w całości dniem wolnym od zadań wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Taki dzień zaczyna się bowiem po zakończeniu rozpoczętej w piątek doby pracowniczej.

Zgodnie z art. 128 k.p. przy rozliczaniu czasu pracy etatowca przez dobę należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od tej, w której zatrudniony rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem. Doba „robocza" pracownika, który zaczyna w piątek pracę według narzuconego mu harmonogramu o 22, kończy się o 22 kolejnego dnia. W tym przedziale musimy rozliczyć zarówno dobową normę czasu pracy, jak i minimalny odpoczynek dobowy.

Zatem dopiero po 22 w sobotę zacznie się dla tej osoby „sobota" będąca dniem wolnym. Co więcej, nie całe kolejne 24 godziny przypadać będą na taki dzień. Wchodzimy bowiem w pracę w niedzielę, co związane jest z odrębnym sposobem rekompensaty.

Z nadliczbówkami

Pracą w godzinach nadliczbowych jest ta wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca realizowana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z ustalonego dla pracownika systemu i rozkładu czasu pracy (art. 151 § 1 k.p.). Skoro zatrudniony pracował od 22 do 6, to wypracował ośmiogodzinną dobową normę czasu pracy. Tym samym dwie pierwsze godziny dodatkowo przepracowane w sobotni wieczór (20–22), przypadające jeszcze na niezakończoną dobę, stanowią przekroczenie normy dobowej. Są to nadgodziny dobowe, za które przysługuje wynagrodzenie oraz:

- 50-proc. dodatek za każdą z nich, albo

- czas wolny udzielony na wniosek pracownika (w wymiarze 1: 1) albo bez takiego wniosku (w wymiarze o połowę wyższym, czyli 1,5 godziny za przepracowaną godzinę).

Za sobotę

Za aktywność w dniu wolnym od pracy należy udzielić dnia wolnego od pracy. Trzeba to zrobić w terminie uzgodnionym z pracownikiem, nie później niż do końca okresu rozliczeniowego czasu pracy >patrz ramka 1.

Ta podstawowa forma rozliczenia tej pracy opiera się na konieczności zachowania zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy w okresie rozliczeniowym. Jakakolwiek praca w dniach wolnych, bez zmniejszenia liczby faktycznych dni pracy prowadzi do naruszenia tej zasady – przekroczenia tej pięciodniowej średniej tygodniowej.

W tym przypadku pracownik czytelnika w dniu wolnym przepracował osiem godzin (22–6). Udzielony dzień wolny będzie zatem równy przepracowanemu czasowi. Pracodawca nie dokłada tutaj wolnego, co miałoby miejsce, gdyby w tym dniu etatowiec pracował np. przez dwie czy trzy godziny.

Warte podkreślenia jest to, że dnia wolnego „za sobotę" udziela się w terminie uzgodnionym z pracownikiem. Oznacza to brak możliwości narzucenia mu daty wybrania tego wolnego. Gdy nie da rady ustalić terminu z podwładnym, szef nie ma możliwości rozliczenia tej pracy dniem wolnym. Trzeba jednak pamiętać o udokumentowaniu starań zmierzających do dojścia do porozumienia. Najlepiej, aby pracodawca miał pismo z propozycją terminu i adnotacją pracownika o braku zgody.

Niedziela też do rozliczenia

Za pracę w niedzielę uznajemy tę przypadającą między godz. 6 danego dnia kalendarzowego a godz. 6 dnia następnego. U czytelnika mogą obowiązywać jednak inne godziny graniczne. Nie wspomina on w pytaniu o takiej wewnętrznej modyfikacji, ale z rozkładu zmian roboczych można przyjąć, że godziny graniczne niedzieli nie zostały ustalone inaczej. Ostatnia przepracowana godzina (6–7) przypada zatem na niedzielę i powinna być zrekompensowana w sposób przypisany do takiej pracy. Wykonującemu zadania w niedzielę pracodawca musi zapewnić inny dzień wolny:

- w okresie sześciu dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli, a jeżeli jest to niemożliwe,

- do końca okresu rozliczeniowego, a gdy to również nie będzie możliwe, pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości określonej w art. 1511 § 1 pkt 1 k.p., za każdą godzinę pracy w niedzielę.

Pracodawca nie wybiera swobodnie z tych dwóch różnych form zadośćuczynienia pracy w niedzielę (dzień wolny lub wynagrodzenie z dodatkiem). Zasadniczo pracownik ma prawo do dnia wolnego. Dodatek można mu wypłacić dopiero wtedy, gdy w dwóch wskazanych terminach nie było możliwości udzielenia dnia wolnego. Ta forma rekompensaty jest zastępcza wobec udzielenia wolnego i powinna być traktowana jako wtórna. Podstawową zasadą powinno być zapewnienie pracownikowi prawa do należytego wypoczynku.

Za godzinę przepracowaną w niedzielę, gdy nie udzielono dnia wolnego, pracownik powinien otrzymać 100-proc. dodatek w związku z pracą świadczoną w niedzielę. Powinien też dostać drugi 100-proc. dodatek, dlatego że najpewniej doprowadzi to z końcem okresu rozliczeniowego do powstania przekroczenia normy średniotygodniowej czasu pracy i tym samym będzie nadgodziną średniotygodniową.

Sąd Najwyższy w uchwale z 15 lutego 2006 r. (II PZP 11/05) wskazał, że jeśli pracodawca w okresie rozliczeniowym nie udzieli innego dnia wolnego od pracy w zamian za dozwoloną pracę świadczoną w niedzielę lub święto, podwładnemu przysługuje za każdą godzinę takiej pracy tylko jeden dodatek przewidziany w art. 15111 § 2 in fine lub § 3 k.p. Opinię wyrażoną w tym wyroku mocno jednak krytykowano w literaturze prawa pracy. Wskazywano na to, że odesłanie zawarte w art. 15111 § 3 k.p. dotyczy tylko wysokości dodatku za pracę w niedzielę lub święto. Nie reguluje natomiast wyczerpująco zakresu świadczeń dla pracownika. Odrębną kwestią jest rekompensata za ewentualne nadgodziny powstałe w związku z pracą w te dni.

Z tezą o jednym dodatku nie zgadza się także Państwowa Inspekcja Pracy >patrz ramka 2.

1. Fragment pisma Głównego Inspektoratu Pracy GPP-249-4560-52/09/PE/RP (opublikowany w ‚‚Rzeczpospolitej" DF 2009/278/6)

Praca w dniu wolnym, wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (np. w sobotę), powinna być zrekompensowana udzieleniem innego dnia wolnego, nie później niż do końca okresu rozliczeniowego. Uprawnienie to powstaje niezależnie od ilości godzin zatrudnienia w dniu wolnym wynikającym z rozkładu. Nawet jeżeli praca była wykonywana krótko, np. przez trzy godziny, pracownik może się domagać pełnego dnia wolnego w zamian.

Należy podkreślić, że pracodawca nie ma prawa wyboru sposobu rekompensowania pracy w dniu wolnym, wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Ustawowo przewidzianą formą jest udzielenie innego dnia wolnego od pracy – art. 1513 k.p. nie przewiduje możliwości wypłaty żadnego dodatkowego wynagrodzenia. Nieudzielenie dnia wolnego, o którym mowa w art. 1513 k.p., jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika określonym w art. 281 pkt 5 k.p., zagrożonym grzywną w wysokości 30 tys. zł.