Reklama

Jak rekompensować dodatkową pracę, gdy inni wypoczywają

Jakakolwiek praca w dniach wolnych bez zmniejszenia liczby faktycznych dni aktywności prowadzi do naruszenia podstawowej zasady, aby zachować pięciodniową średnią tygodniową. Takie przekroczenia trzeba zrekompensować.

Aktualizacja: 11.06.2015 09:55 Publikacja: 11.06.2015 05:30

Jak rekompensować dodatkową pracę, gdy inni wypoczywają

Foto: Fotorzepa, Dariusz Majgier

Pracownik pracuje w systemie zmianowym przewidującym trzy zmiany od 6 do 14, od 14 do 22 i od 22 do 6. Praca odbywa się od poniedziałku do piątku (wszystkie soboty i niedziele są wolne). W tygodniu pracował na trzecią zmianę (22–6). Polecono mu świadczenie dodatkowej pracy w sobotę od 20 do 7 w niedzielę. Jak tę pracę należy rozliczyć? Czy powinniśmy udzielić za nią jednego czy dwóch dni wolnych? Czy poza dniami wolnymi pracownikowi jeszcze coś przysługuje? – pyta czytelnik.

Pracownik czytelnika przepracował dodatkowo łącznie 11 godzin. Z tego pierwsze dwie to nadgodziny dobowe, kolejne osiem to praca w dniu wolnym, a ostatnia to najprawdopodobniej godzina przepracowana w niedzielę. Pracownik powinien za to dostać dwa dni wolne. Ewentualnie zamiast udzielać jednego z nich (za niedzielę) można mu wypłacić ekstrawynagrodzenie. Poza tym trzeba mu zrekompensować dwie godziny nadliczbowe (dodatkiem do pensji lub czasem wolnym).

Co z tą dobą

To, że praca w firmie odbywa się od poniedziałku do piątku, nie oznacza, że sobota kalendarzowa jest w całości dniem wolnym od zadań wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Taki dzień zaczyna się bowiem po zakończeniu rozpoczętej w piątek doby pracowniczej.

Zgodnie z art. 128 k.p. przy rozliczaniu czasu pracy etatowca przez dobę należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od tej, w której zatrudniony rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem. Doba „robocza" pracownika, który zaczyna w piątek pracę według narzuconego mu harmonogramu o 22, kończy się o 22 kolejnego dnia. W tym przedziale musimy rozliczyć zarówno dobową normę czasu pracy, jak i minimalny odpoczynek dobowy.

Zatem dopiero po 22 w sobotę zacznie się dla tej osoby „sobota" będąca dniem wolnym. Co więcej, nie całe kolejne 24 godziny przypadać będą na taki dzień. Wchodzimy bowiem w pracę w niedzielę, co związane jest z odrębnym sposobem rekompensaty.

Reklama
Reklama

Z nadliczbówkami

Pracą w godzinach nadliczbowych jest ta wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca realizowana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z ustalonego dla pracownika systemu i rozkładu czasu pracy (art. 151 § 1 k.p.). Skoro zatrudniony pracował od 22 do 6, to wypracował ośmiogodzinną dobową normę czasu pracy. Tym samym dwie pierwsze godziny dodatkowo przepracowane w sobotni wieczór (20–22), przypadające jeszcze na niezakończoną dobę, stanowią przekroczenie normy dobowej. Są to nadgodziny dobowe, za które przysługuje wynagrodzenie oraz:

- 50-proc. dodatek za każdą z nich, albo

- czas wolny udzielony na wniosek pracownika (w wymiarze 1: 1) albo bez takiego wniosku (w wymiarze o połowę wyższym, czyli 1,5 godziny za przepracowaną godzinę).

Za sobotę

Za aktywność w dniu wolnym od pracy należy udzielić dnia wolnego od pracy. Trzeba to zrobić w terminie uzgodnionym z pracownikiem, nie później niż do końca okresu rozliczeniowego czasu pracy >patrz ramka 1.

Ta podstawowa forma rozliczenia tej pracy opiera się na konieczności zachowania zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy w okresie rozliczeniowym. Jakakolwiek praca w dniach wolnych, bez zmniejszenia liczby faktycznych dni pracy prowadzi do naruszenia tej zasady – przekroczenia tej pięciodniowej średniej tygodniowej.

W tym przypadku pracownik czytelnika w dniu wolnym przepracował osiem godzin (22–6). Udzielony dzień wolny będzie zatem równy przepracowanemu czasowi. Pracodawca nie dokłada tutaj wolnego, co miałoby miejsce, gdyby w tym dniu etatowiec pracował np. przez dwie czy trzy godziny.

Reklama
Reklama

Warte podkreślenia jest to, że dnia wolnego „za sobotę" udziela się w terminie uzgodnionym z pracownikiem. Oznacza to brak możliwości narzucenia mu daty wybrania tego wolnego. Gdy nie da rady ustalić terminu z podwładnym, szef nie ma możliwości rozliczenia tej pracy dniem wolnym. Trzeba jednak pamiętać o udokumentowaniu starań zmierzających do dojścia do porozumienia. Najlepiej, aby pracodawca miał pismo z propozycją terminu i adnotacją pracownika o braku zgody.

Niedziela też do rozliczenia

Za pracę w niedzielę uznajemy tę przypadającą między godz. 6 danego dnia kalendarzowego a godz. 6 dnia następnego. U czytelnika mogą obowiązywać jednak inne godziny graniczne. Nie wspomina on w pytaniu o takiej wewnętrznej modyfikacji, ale z rozkładu zmian roboczych można przyjąć, że godziny graniczne niedzieli nie zostały ustalone inaczej. Ostatnia przepracowana godzina (6–7) przypada zatem na niedzielę i powinna być zrekompensowana w sposób przypisany do takiej pracy. Wykonującemu zadania w niedzielę pracodawca musi zapewnić inny dzień wolny:

- w okresie sześciu dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli, a jeżeli jest to niemożliwe,

- do końca okresu rozliczeniowego, a gdy to również nie będzie możliwe, pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości określonej w art. 1511 § 1 pkt 1 k.p., za każdą godzinę pracy w niedzielę.

Pracodawca nie wybiera swobodnie z tych dwóch różnych form zadośćuczynienia pracy w niedzielę (dzień wolny lub wynagrodzenie z dodatkiem). Zasadniczo pracownik ma prawo do dnia wolnego. Dodatek można mu wypłacić dopiero wtedy, gdy w dwóch wskazanych terminach nie było możliwości udzielenia dnia wolnego. Ta forma rekompensaty jest zastępcza wobec udzielenia wolnego i powinna być traktowana jako wtórna. Podstawową zasadą powinno być zapewnienie pracownikowi prawa do należytego wypoczynku.

Za godzinę przepracowaną w niedzielę, gdy nie udzielono dnia wolnego, pracownik powinien otrzymać 100-proc. dodatek w związku z pracą świadczoną w niedzielę. Powinien też dostać drugi 100-proc. dodatek, dlatego że najpewniej doprowadzi to z końcem okresu rozliczeniowego do powstania przekroczenia normy średniotygodniowej czasu pracy i tym samym będzie nadgodziną średniotygodniową.

Reklama
Reklama

Sąd Najwyższy w uchwale z 15 lutego 2006 r. (II PZP 11/05) wskazał, że jeśli pracodawca w okresie rozliczeniowym nie udzieli innego dnia wolnego od pracy w zamian za dozwoloną pracę świadczoną w niedzielę lub święto, podwładnemu przysługuje za każdą godzinę takiej pracy tylko jeden dodatek przewidziany w art. 15111 § 2 in fine lub § 3 k.p. Opinię wyrażoną w tym wyroku mocno jednak krytykowano w literaturze prawa pracy. Wskazywano na to, że odesłanie zawarte w art. 15111 § 3 k.p. dotyczy tylko wysokości dodatku za pracę w niedzielę lub święto. Nie reguluje natomiast wyczerpująco zakresu świadczeń dla pracownika. Odrębną kwestią jest rekompensata za ewentualne nadgodziny powstałe w związku z pracą w te dni.

Z tezą o jednym dodatku nie zgadza się także Państwowa Inspekcja Pracy >patrz ramka 2.

1. Fragment pisma Głównego Inspektoratu Pracy GPP-249-4560-52/09/PE/RP (opublikowany w ‚‚Rzeczpospolitej" DF 2009/278/6)

Praca w dniu wolnym, wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (np. w sobotę), powinna być zrekompensowana udzieleniem innego dnia wolnego, nie później niż do końca okresu rozliczeniowego. Uprawnienie to powstaje niezależnie od ilości godzin zatrudnienia w dniu wolnym wynikającym z rozkładu. Nawet jeżeli praca była wykonywana krótko, np. przez trzy godziny, pracownik może się domagać pełnego dnia wolnego w zamian.

Należy podkreślić, że pracodawca nie ma prawa wyboru sposobu rekompensowania pracy w dniu wolnym, wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Ustawowo przewidzianą formą jest udzielenie innego dnia wolnego od pracy – art. 1513 k.p. nie przewiduje możliwości wypłaty żadnego dodatkowego wynagrodzenia. Nieudzielenie dnia wolnego, o którym mowa w art. 1513 k.p., jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika określonym w art. 281 pkt 5 k.p., zagrożonym grzywną w wysokości 30 tys. zł.

Reklama
Reklama

Należy jednak podkreślić, że gdyby pracodawca nie miał możliwości udzielenia pracownikowi innego dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego (np. gdy pracownik przebywał do końca okresu rozliczeniowego na zwolnieniu lekarskim) i w ten sposób doszłoby do przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, wówczas pracownik – zgodnie z art. 1512 § 2 k.p. – nabywa prawo do wynagrodzenia powiększonego o dodatek w wysokości 100-proc. wynagrodzenia. Jeżeli polecenie pracy w dniu wolnym, wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy spowoduje również przekroczenie dobowej normy czasu pracy, wynagrodzenie pracownika za takie godziny zostanie powiększone – zgodnie z art. 1511 § 1 pkt 2 k.p. – o 50-proc. dodatek (innymi słowy – za pierwsze osiem godzin pracy – dodatek w wysokości 100 proc., a pozostałe godziny należy opłacić dodatkiem w wysokości 50 proc.). (...)

2. Pismo Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy z 18 października 2012 r. (opublikowany w ‚‚Rzeczpospolitej" PiP 2012/260/7)

W zamian za pracę w niedzielę (red.: należy zapewnić pracownikowi inny dzień wolny od pracy) – w okresie sześciu dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli oraz w zamian za pracę w święto – w ciągu okresu rozliczeniowego. Jeżeli natomiast nie jest możliwe wykorzystanie w tym okresie dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego, a w razie nieudzielenia go w tym terminie – dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100 proc. stawki godzinowej wynikającej z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną za każdą godzinę pracy w niedzielę. Jeżeli jednak w wyniku braku takiej rekompensaty zostanie przekroczona przeciętna tygodniowa norma czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, pracownikowi przysługuje kolejny dodatek za pracę przekraczającą tę normę w wysokości 100 proc. stawki godzinowej wynikającej z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną.

Prawo w firmie
Przepisami w małe apteki? Eksperci: rynek apteczny i tak miałby swoje problemy
Materiał Promocyjny
Rekordy sprzedaży i większy magazyn w Duchnicach
Prawo w firmie
Zakaz reklamy aptek wciąż obowiązuje. Komisja Europejska zdyscyplinuje Polskę?
Prawo w firmie
Prawo, a nie zarząd zdecyduje, kto jest w grupie spółek
Prawo w firmie
Dane z rynku finansowego w jednym miejscu i dla wszystkich. Rząd przyjął projekt
Materiał Promocyjny
Dove Self-Esteem: Wsparcie dla nastolatków
Reklama
Reklama
REKLAMA: automatycznie wyświetlimy artykuł za 15 sekund.
Reklama