Pracownik może korzystać z przysługującego mu urlopu wypoczynkowego w określonym czasie jedynie za zgodą pracodawcy. Wynika to zarówno z ogólnej zasady podporządkowania etatowca poleceniom pracodawcy, jak i z przepisów kodeksu pracy. W szczególności w pojęciu „udzielenie urlopu" zawartym w art. 161 k.p. mieści się także element decyzji, czyli przyzwolenia szefa na skorzystanie przez podwładnego z wypoczynku.

Ważna obecność

Firma może odwołać pracownika z urlopu wypoczynkowego wtedy, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania wakacji. W takim przypadku pracodawca musi pokryć poniesione przez etatowca koszty pozostające w bezpośrednim związku z odwołaniem go z wypoczynku (art. 167 k.p.).

Odwołanie z urlopu wypoczynkowego jest zatem dopuszczalne zupełnie wyjątkowo i tylko wtedy, gdy pojawiły się okoliczności niespodziewane w momencie pójścia pracownika na urlop, które wymagają jego obecności w pracy. Przykładowo doszło do awarii maszyn w dziale urlopowicza, której nikt z obecnych nie potrafi naprawić, zachorował zmiennik, którego nieobecność wstrzymuje produkcję w firmie, lub do firmy wkroczyła kontrola podatkowa wymagająca od pracownika złożenia dodatkowych wyjaśnień.

Szef każe, podwładny musi

Pracownika nie można jednak odwołać z urlopu wyłącznie po to, aby wręczyć mu wypowiedzenie umowy. Sąd Najwyższy w uchwale z 9 lutego 1967 r. (III PZP 22/66) uznał to za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.

Fakt odwołania z urlopu i w rezultacie niewykorzystanie jego zaplanowanej części firma powinna uwzględnić w ewidencji czasu pracy.

Odwołanie z urlopu to polecenie pracodawcy wiążące pracownika. Nie może on więc swobodnie się sprzeciwić tej dyspozycji, twierdząc, że problemy pracodawcy go w tej chwili nie interesują albo że firma da sobie radę bez jego udziału. Wręcz przeciwnie – ma obowiązek przerwać wakacje i stawić się w firmie, nawet jeżeli uważa, że pracodawca poradzi sobie bez niego. Ocena ważności przyczyny uzasadniającej odwołanie z urlopu należy wyłącznie do pracodawcy.

Gdy pracownik odmówi powrotu z wyjazdu i nie wykona polecenia szefa, niewykluczone, że ten uzna jego zachowanie za naruszenie obowiązków pracowniczych. Może go więc pozbawić np. premii uzależnionej od właściwego wypełniania zadań. Z tego powodu wolno mu także wypowiedzieć umowę o pracę lub w ostateczności, uznając zachowanie etatowca za ciężkie naruszenie jego podstawowych obowiązków służbowych, nawet rozwiązać z feralnym urlopowiczem angaż bez wypowiedzenia z winy tego pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). To ostatnie jednak dotyczy tylko wyjątkowych okoliczności, w których można przypisać pracownikowi złą wolę w odmowie wykonania polecenia szefa. Pamiętać jednak należy, że szef nie może mieć pretensji do pracownika za brak kontaktu z nim w czasie urlopu (np. za nieodbieranie telefonu czy poczty mailowej), chyba że wcześniej ustalono inaczej.

Na koszt zakładu

Odwołując z urlopu wypoczynkowego, pracodawca pokrywa koszty poniesione przez podwładnego w związku z tym nagłym powrotem z wakacji. Zanim więc szef się na to zdecyduje, powinien skalkulować, czy związane z tym koszty nie przewyższą korzyści połączonych ze stawieniem się podwładnego w pracy. Mogą być one bowiem wysokie. Będzie to np. koszt opłaconych przez pracownika wczasów za granicą, pobytu w sanatorium. Ponadto szef powinien też zwrócić urlopowiczowi koszty związane np. z karami umownymi, które ten zmuszony był zapłacić, bo zrezygnował z zamówionej już imprezy turystycznej. Firma nie uchyli się też od oddania pieniędzy za powrót z urlopu, np. podróży z miejsca, gdzie pracownik spędzał wakacje. Bezpośrednio bowiem wiąże się to z odwołaniem z urlopu. Chodzi tu jednak tylko o te koszty, których pracownik by nie poniósł, gdyby wracał z urlopu w pierwotnie ustalonym terminie (np. dopłata do biletu powrotnego).

Odwołany nie może się natomiast domagać zapłacenia za zakup odzieży, sprzętu sportowego czy innych akcesoriów, jakie nabył w związku z urlopem. Nie może też żądać zwrotu wartości potencjalnego zarobku, jaki osiągnąłby podczas pracy na urlopie (np. na dodatkowym zleceniu).

Obowiązek pokrycia przez firmę kosztów związanych z odwołaniem z urlopu chroni pracownika przez finansowymi konsekwencjami decyzji szefa. Przy czym w razie odmowy ich uregulowania zatrudniony ma roszczenie o ich zapłatę wraz z odsetkami za opóźnienie. Jeśli doszłoby do procesu, urlopowicz musi udowodnić poniesione koszty i ich wysokość.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach

O czym pamiętać

- firmę obciążają tylko koszty bezpośrednio poniesione przez etatowca w związku z odwołaniem z urlopu

- to pracownik udowadnia wysokość kosztów poniesionych z powodu odwołania go z wakacji

- jeśli zatrudniony odmówi powrotu z urlopu, szef może go zwolnić z pracy

- bez zgody pracodawcy podwładny nie może rozpocząć ponownego korzystania z wypoczynku

Czego unikać

- odwoływania pracownika z urlopu, jeśli jego obecność w firmie nie jest konieczna

- wyznaczania niemożliwego do realizacji przez etatowca terminu powrotu z wyjazdu

- odmowy pokrycia kosztów faktycznie poniesionych przez zatrudnionego powiązanych z odwołaniem go z wypoczynku

Wakacje z grafikiem

Urlopy wypoczynkowe powinny być udzielane zgodnie z ich planem obowiązującym u pracodawcy i podanym do wiadomości załogi. Terminarz ten ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową, uwzględniając wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy (art. 163 § 1 k.p.).