Urlop wychowawczy i obniżka wymiaru etatu dają ochronę przez 4 lata

Urlop wychowawczy to uprawnienie, z którego może skorzystać pracownik będący rodzicem lub opiekunem dziecka młodszego niż pięcioletnie. Prawo do niego przysługuje osobom, które legitymują się co najmniej sześciomiesięcznym stażem pracy (art. 186 k.p.). Zamiast korzystać z tego urlopu, pracownik może wnioskować o obniżenie mu wymiaru czasu pracy na okres, w którym mógłby korzystać z wychowawczego.

Niezależnie od tego, na jak długo rodzic czy opiekun dziecka wnioskuje o obniżenie wymiaru czasu pracy, chroniony jest przed rozwiązaniem i wypowiedzeniem mu umowy przez 12 miesięcy, licząc od dnia złożenia wniosku.

Opisane zasady nie sprawiają problemów. Wątpliwości dotyczą natomiast tego, czy okres korzystania z obniżonego wymiaru czasu pracy należy odjąć od limitu urlopu wychowawczego, czy są to uprawnienia od siebie niezależne.

Maksymalny okres

Od 1 października 2013 r. ustawodawca wprowadził wyłączne prawo każdego z rodziców lub opiekunów dziecka do jednego miesiąca urlopu wychowawczego (art. 186 § 4 k.p.). W efekcie drugi z nich ma roszczenie o maksymalnie 35 miesięcy tego wolnego z łącznej puli wynoszącej 36 miesięcy.

Wyjątki od tej zasady dotyczą jedynie przypadków, w których drugi rodzic dziecka nie żyje, nie przysługuje mu władza rodzicielska lub został jej pozbawiony, uległa ona zawieszeniu bądź ograniczeniu (art. 186 § 9 k.p.).

Podobnie jest, gdy dziecko pozostaje pod opieką tylko jednego opiekuna (art. 186 § 10 k.p.). W tych okolicznościach rodzicowi przysługuje 36 miesięcy urlopu, a w pozostałych przypadkach może on przebywać na nim maksymalnie przez 35 miesięcy, nawet jeśli drugi rodzic/opiekun dziecka nie przejawia zainteresowania skorzystaniem z miesięcznego urlopu.

Przepisy nie rozstrzygają, jak powyższa zasada przekłada się na maksymalny okres, na który pracownik w alternatywie urlopu wychowawczego wnioskuje o obniżenie etatu (art. 1867 § 1 k.p.). Ponieważ jednak z prawa do obniżenia wymiaru czasu pracy podwładny może skorzystać jedynie w okresie, w którym mógłby przebywać na urlopie wychowawczym, należy uznać, że również i to uprawnienie przysługuje – co do zasady – maksymalnie przez 35 miesięcy.

W praktyce rzadko się jednak zdarza, aby podwładny korzystał wyłącznie z obniżenia wymiaru zatrudnienia przez pełny możliwy okres (tj. 35 miesięcy). Choćby z tego względu, że po 12 miesiącach przestaje mu przysługiwać ochrona trwałości stosunku pracy (art. 1868 k.p.). Najczęściej więc rodzice łączą to rozwiązanie z korzystaniem z urlopu wychowawczego w naturze, gdzie ochrona trwa przez cały czas (art. 1861 k.p.).

W wariancie łącznych praw

Do niedawna dość powszechnie uznawano, że prawo do obniżenia wymiaru czasu pracy przysługuje niejako w miejsce urlopu wychowawczego wykorzystywanego w naturze. To zaś oznaczało, że korzystanie z tego obniżenia etatu „konsumowało" urlop wychowawczy. Innymi słowy, znaczyło to, że jeśli pracownik korzystał z obniżenia wymiaru zatrudnienia, to okres pracy na obciętym etacie należało zaliczyć do limitu 35 miesięcy, a w konsekwencji – udzielić urlopu wychowawczego jedynie na część pozostałą z tych 35 miesięcy.

Przykład

Wniosek do modyfikacji

Dwa tygodnie przed powrotem do pracy po urlopie rodzicielskim pracownica uprawniona do urlopu wychowawczego najpierw złożyła pracodawcy wniosek o obniżenie wymiaru zatrudnienia do 1/2 etatu na 12 miesięcy, a następnie o urlop wychowawczy na 35 miesięcy. Przyjmując powyższą interpretację, pracodawca ma obowiązek uwzględnić w całości pierwszy z wniosków – o obniżenie etatu. Natomiast podanie o urlop wychowawczy w naturze zmodyfikuje, ograniczając wolny czas do 23 miesięcy. Zakładając bowiem, że urlop wychowawczy pomniejsza się o okres, w którym zatrudniony pracował w obniżonym wymiarze czasu pracy, pracodawca powinien odjąć od przysługujących globalnie 35 miesięcy urlopu wychowawczego wykorzystane już w formie pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy 12 miesięcy.

Tę samą zasadę stosowano również w odwrotnym kierunku, uznając, że jeśli pracownik wykorzystał cały urlop wychowawczy, nie mógł już obniżyć swego wymiaru etatu.

Przykład

Wyczerpany limit

Zachowując wymagane dwutygodniowe wyprzedzenie, pracownica złożyła pisemny wniosek o urlop wychowawczy na 35 miesięcy. W ostatnim miesiącu korzystania z tego zwolnienia dowiedziała się, że w firmie trwają zwolnienia grupowe. Postanowiła przedłużyć sobie okres ochronny o kolejny rok, składając na dwa tygodnie przed powrotem do pracy wniosek o obniżenie obowiązującego ją wymiaru czasu pracy do 3/4 etatu. Niestety, przyjmując powyższą interpretację, wniosek pracownicy nie jest dla szefa wiążący. Po wykorzystaniu 35 miesięcy urlopu wychowawczego kobieta nie dysponuje już bowiem prawem do tego uprawnienia. Tym samym nie może też korzystać już z obniżenia wymiaru zatrudnienia.

Na rozdzieleniu korzysta pracownik

Nie jest to jedyna możliwa interpretacja przepisów przyznających pracownikom uprawnionym do urlopu wychowawczego prawo do wnioskowania – zamiast niego – o obniżenie etatu. Opisane ich rozumienie zmieniło Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej w piśmie z 29 grudnia 2014 r. (DPR III-053-1025/TW/EG/14). Resort uznał, że prawo do obniżenia wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa etatu w okresie, w którym zatrudniony mógłby korzystać z urlopu wychowawczego, jest uprawnieniem odrębnym i niezależnym. W ocenie ministerstwa prawo do obniżenia etatu jest jedynie funkcjonalnie związane z urlopem wychowawczym, ponieważ przysługuje pracownikowi uprawnionemu do takiego urlopu. Skoro zaś są to dwa różne uprawnienia, regulacje dotyczące zasad wykorzystania urlopu wychowawczego nie mają zastosowania do obniżenia wymiaru czasu pracy osobie uprawnionej do urlopu wychowawczego. W efekcie resort uznał, że na korzystanie z prawa do obniżenia wymiaru czasu pracy na podstawie art. 1867 k.p. nie wywiera wpływu wymiar korzystania z urlopu wychowawczego czy możliwość dzielenia go na pięć części.

Taka wykładnia przepisów jest niezwykle korzystna dla pracowników, zapewniając im dłuższą ochronę stosunku pracy. Należy bowiem pamiętać, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od złożenia przez pracownika wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do powrotu do nieobniżonego etatu – nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy (art. 1868 k.p.). Taka sama ochrona obowiązuje przez cały okres urlopu wychowawczego – tj. od dnia złożenia wniosku o jego udzielenie aż do dnia powrotu do pracy po zakończeniu korzystania z niego (art. 1861 k.p.). Ponieważ urlop wychowawczy może trwać do 36 miesięcy, to razem z rocznym okresem pracy w obniżonym etacie daje aż czteroletnią ochronę.

Przykład

47 miesięcy ochrony

Dwa tygodnie przed powrotem do pracy po urlopie rodzicielskim pracownica złożyła szefowi pisemny wniosek o obniżenie wymiaru zatrudnienia do 1/2 etatu (zamiast urlopu wychowawczego) na 12 miesięcy, a następnie o urlop wychowawczy na 35 miesięcy. Stosując interpretację Ministerstwa Pracy, pracodawca powinien uwzględnić oba wnioski i na rok obniżyć wymiar zatrudnienia do 1/2 etatu, a następnie udzielić urlopu wychowawczego na 35 miesięcy. W takim wypadku pracownica będzie objęta ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy od dnia złożenia wniosku o obniżenie wymiaru zatrudnienia aż do zakończenia urlopu wychowawczego (tj. przez 47 miesięcy).

Zakres ingerencji we wniosek

Mając powyższe na uwadze, pracodawca może modyfikować wnioski pracownika jedynie w takim zakresie, w jakim są one sprzeczne z obowiązującymi przepisami. Przede wszystkim chodzi o sytuacje, w których podwładny składa wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego lub o obniżenie mu wymiaru czasu pracy bez zachowania dwutygodniowego terminu przed rozpoczęciem korzystania z tych uprawnień (§ 1 rozporządzenia MPiPS z 19 września 2013 r. w sprawie szczegółowych warunków udzielania urlopu wychowawczego, DzU z 2013 r., poz. 1139 oraz art. 1867 § 2 k.p.). W takich wypadkach przepisy wyraźnie stanowią, że pracodawca udziela urlopu lub obniża etat nie później niż z dniem upływu dwóch tygodni od dnia złożenia podania.

Przykład

Odroczony start

18 marca 2015 r. pracownica założyła wniosek o obniżenie obowiązującego ją wymiaru czasu pracy do 1/2 etatu od 1 kwietnia 2015 r. Ponieważ złożyła wniosek bez zachowania wymaganego przepisami dwutygodniowego terminu, szef ma prawo obniżyć jej wymiar czasu pracy dopiero od 2 kwietnia 2015 r., tj. z dniem upływu dwóch tygodni od dnia złożenia wniosku. Może także przychylić się do wniosku pracownicy i przyspieszyć obniżenie jej etatu od 1 kwietnia br., ułatwiając sobie w ten sposób rozliczenie czasu pracy i wynagrodzenia w kwietniu 2015 r.

Brak procedury

Warto przy tym zwrócić uwagę na fakt, że przepisy nie określają procedury, którą powinien zachować pracodawca, ingerując we wniosek rodzica/opiekuna. Z całą pewnością jest on dla szefa wiążący, a jedynym uprawnieniem pracodawcy jest odsunięcie momentu faktycznego obniżenia wymiaru czasu pracy lub udzielenia urlopu wychowawczego o dwa tygodnie od momentu wpływu podania.