Udzielony dodatkowy urlop dla niepełnosprawnego nie do odzyskania

Od wielu lat pracownik legitymował się orzeczeniem o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności. Niedawno okazało się, że w 2013 r. zakwalifikowano go do lekkiego stopnia. Tymczasem zarówno w 2013, jak i w 2014 r. udzielono mu dodatkowego urlopu. Jak możemy odebrać nienależnie wykorzystane wakacje? – pyta czytelnik.

Dodatkowy urlop za 2013 r. został niepełnosprawnemu pracownikowi udzielony w sposób prawidłowy. Ten za 2014 r. należy traktować jako nienależny, ale pracodawca nie ma możliwości „odebrania" go poprzez potrącenie z aktualnego urlopu lub żądanie zapłaty ekwiwalentu.

Ile tego jest

Podstawowy wymiar urlopu wypoczynkowego określa art. 154 k.p. i wynosi on:

? 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż dziesięć lat,

? 26 dni – jeżeli jest zatrudniony co najmniej dziesięć lat.

Jednak osoby z orzeczeniem o niepełnosprawności, z wyłączeniem lekkiego stopnia, mogą liczyć na przedłużone wolne. Na mocy art. 19 ust. 1 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tekst jedn. DzU z 2011 r., nr 127, poz. 721 ze zm.) osobie zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności przysługuje dziesięć dni roboczych w roku kalendarzowym dodatkowego urlopu wypoczynkowego. Prawo do pierwszych ekstrawakacji osoba ta nabywa po przepracowaniu roku po dniu zaliczenia jej do jednego z tych stopni inwalidztwa.

Przykład

Pan Marek 13 lipca 2014 r. uzyskał orzeczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności. W 2014 r. nie miał jeszcze prawa do dodatkowego wypoczynku. Od 13 lipca 2015 r. pracodawca ma obowiązek udzielić mu dziesięciu dni ekstrawolnego za 2015 r.

Nie stosuje się tu zasady proporcjonalności. Nawet gdyby etatowiec uzyskał prawo do dodatkowego wolnego w grudniu, szef musi mu dać pełne dziesięć dni. Natomiast prawo do kolejnego urlopu niepełnosprawny uzyskuje już 1 stycznia każdego następnego roku. Utrata statusu osoby niepełnosprawnej w trakcie roku kalendarzowego też nie wpływa na dodatkowy urlop za ten rok. Przysługuje on w całości, bez możliwości podziału.

Przykład

21 stycznia 2014 r. pani Monice wydano orzeczenie zmieniające jej stopień niepełnosprawności z umiarkowanego na lekki. Za 2014 r. miała ona prawo do dziesięciu dni dodatkowego urlopu, ale ekstrawypoczynek w 2015 r. już jej nie przysługuje.

Pracodawca ma obowiązek dać dodatkowy urlop wyłącznie wtedy, gdy pracownik przedstawi odpowiednie orzeczenie. Organy orzekające o stopniu niepełnosprawności nie przesyłają orzeczeń pracodawcom. W interesie podwładnego jest więc, aby ten dokument złożyć do akt osobowych, gdyż niepełnosprawny może też liczyć na skrócony czas pracy lub dodatkową przerwę w pracy.

Z zasady zatrudnieni mają interes w tym, aby niezwłocznie poinformować szefa o uzyskaniu orzeczenia o ułomności. Niestety, nie zawsze zawiadamiają go o zmianie tego orzeczenia. Przy dodatkowym wolnym może to oznaczać poważne komplikacje, bo udzielonego urlopu nie da się odzyskać.

Przykład

Pan Dariusz miał orzeczenie o umiarkowanym stopniu inwalidztwa. W 2013 r. orzeczenie to uchylono, a pan Dariusz utracił status osoby niepełnosprawnej. Niestety, nie poinformował o tym szefa, który zarówno w 2013, jak i 2014 r. dał mu ekstraurlop.

Bez ruchu

U pracownika czytelnika dodatkowy urlop udzielony za 2013 r. należy uznać za należny, gdyż 1 stycznia 2013 r. pracownik miał jeszcze status osoby niepełnosprawnej w stopniu umiarkowanym. Natomiast w 2014 r. urlop się nie należał.

Pracodawca nie ma jednak instrumentów, aby ten nienależny dodatkowy urlop (dziesięć dni) zaliczyć na poczet urlopu podstawowego za 2015 r., udzielając go na 16 dni. Brakuje również podstaw do potrącenia z pensji za dodatkowe wolne. Jedynym sposobem uratowania sytuacji jest wniosek pracownika, w którym może on zaproponować, aby szef dodatkowy urlop za rok 2014 zaliczył na poczet tego podstawowego za rok 2015. Oczywiście podwładny nie ma obowiązku składania takiego pisma, ale musi się liczyć z poważniejszymi konsekwencjami.

Etatowiec, który dysponuje nowym, mniej korzystnym dla praw pracowniczych orzeczeniem o niepełnosprawności, powinien o tym niezwłocznie zawiadomić szefa. Jeśli tego nie robi, świadomie wprowadza go w błąd, a takie działanie ma na celu uzyskanie dodatkowych świadczeń. W tej sytuacji pracodawcy wolno złożyć oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem. Nie ulega bowiem wątpliwości, że mógł utracić zaufanie do osoby, która wyłudza świadczenia pracownicze.

Autor jest adwokatem