Przywrócenie do pracy a zmiany w zatrudnieniu

Te tezy zawiera wyrok Sądu Najwyższego z 29 października 2014 r. (I PK 65/14).

Orzeczenie zapadło w sprawie zainicjowanej odwołaniem pracownika od wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy. Zmiany dotyczyły zakresu obowiązków pracownika oraz wynagrodzenia. Przyczyną była reorganizacja jednej z komórek organizacyjnych (urząd gminy) skutkująca w niej zmniejszeniem liczby pracowników. W pierwszej instancji sąd uznał zasadność roszczeń pracownika, ale nie przywrócił go do pracy na poprzednich warunkach, zasądzając w to miejsce odszkodowanie. Pracodawca wdrożył bowiem faktyczne zmiany organizacyjne.

W wyniku apelacji pracownika sąd okręgowy zmienił ten wyrok. Uznał, że zebrany materiał dowodowy uprawnia do całkowitego uwzględnienia żądania pracownika oraz przywrócenia go na poprzednich warunkach pracy i płacy. Według SO nawet przy przyjęciu, że pracodawca wdrożył zmiany organizacyjne, nie ma podstaw uznać, iż przywrócenie na poprzednich warunkach było niecelowe lub niemożliwie.

W skardze kasacyjnej pełnomocnik pracodawcy wśród innych argumentów wskazał, że sąd pracy nie może pozbawić pracodawcy możliwości dokonania zmian organizacyjnych. Tymczasem nakazanie przywrócenia na dotychczasowe stanowisko w sytuacji, w której zostało ono zlikwidowane w wyniku restrukturyzacji, narusza tę zasadę.

Sąd Najwyższy wskazał, że przyznanie tzw. roszczenia alternatywnego (odszkodowania w miejsce żądanego przywrócenia poprzednich warunków) jest wyjątkiem, którego podstawą jest ustalenie sądu o niemożliwości lub niecelowości przywrócenia. Takie ustalenie powinno opierać się na konkretnych faktach. Zdaniem SN wbrew stanowisku SO wdrożenie zmian organizacyjnych może być okolicznością przemawiającą za zastosowaniem art. 45 § 2 k.p. Przywrócenie na poprzednich warunkach w tej sprawie wymagałoby bowiem odtworzenia stanowiska, które przestało istnieć.

Komentarz eksperta

Adrian Prusik, aplikant radcowski w Kancelarii Prawa Pracy Wojewódka i Wspólnicy sp.k.

Wyrok Sądu Najwyższego dotyka w istocie dwóch istotnych kwestii. Pierwsza to możliwość orzeczenia tzw. roszczenia alternatywnego w stosunku do żądania pracownika – przywrócenia do pracy. Odwołując się od wymówienia, pracownik może żądać przywrócenie do pracy (ustalenia bezskuteczności wypowiedzenia) oraz odszkodowania. Wybór należy do niego, ale gdy sąd uzna, że przywrócenie byłoby „niemożliwe" lub „niecelowe", może wbrew żądaniu pozwu orzec odszkodowanie (art. 45 § 2 k.p.). Niecelowość lub niemożliwość to wyrażenia nieostre, pozostawiające sądowi swobodę w dokonywaniu oceny. Ustalenie, jaka sytuacja stanowi o niecelowości lub niemożliwości przywrócenia, zależy od konkretnej sprawy.

Przy ocenie niecelowości przywrócenia sąd powinien wziąć pod uwagę przede wszystkim okoliczności związane z istotą oraz celem stosunku pracy, mając na uwadze, iż orzeczenie przywracające prowadzi do jego reaktywacji. Dlatego niecelowe byłoby przywracanie, jeżeli sytuacja skutkująca wypowiedzeniem miałaby się powtórzyć (np. z powodu braku kompetencji wymaganych na stanowisku). Nie bez znaczenia są też okoliczności związane z samym wymówieniem. Jeżeli szef słusznie utracił zaufanie do pracownika, a przy wypowiedzeniu popełnił jedynie formalne uchybienia, niecelowe byłoby przywrócenie, gdyż konieczne jest istnienie elementarnej więzi opierającej się na zaufaniu między stronami stosunku pracy. Z drugiej jednak strony niedopuszczalne jest tolerowanie, pod pozorem istnienia przesłanki niecelowości, arbitralnych i krzywdzących decyzji pracodawcy. Natomiast niemożliwość przywrócenia odnosi się do bardziej obiektywnych przesłanek, chociaż sam podział na niecelowość i niemożliwość nie jest wyraźny. Niewątpliwie brak możliwości przywrócenia będzie jednocześnie skutkować jego niecelowością. Jednak w odróżnieniu od niecelowości niemożliwość nie odnosi się do celu istnienia (reaktywacji) stosunku pracy, ale do obiektywnie istniejącej sytuacji, która takie istnienie (reaktywację) uniemożliwia. W ślad za tym wyrokiem SN można tu wymienić np. niezdolność pracownika do wykonywania pracy na konkretnym stanowisku czy likwidację stanowiska i brak środków na jego utrzymywanie, co blokuje przywrócenie na poprzednich warunkach. Niemożliwości przywrócenia nie należy motywować zatrudnieniem nowej osoby w miejsce zwolnionego, gdyż wtedy pracodawca znacznie ryzykuje.

Drugą sprawą poruszoną w tym wyroku jest brak kognicji sądu pracy do analizowania ekonomicznych przyczyn działań restrukturyzacyjnych podjętych przez pracodawcę. Jednak czym innym będzie badanie przez sąd, czy pracodawca rzeczywiście zlikwidował stanowisko oraz w sposób obiektywny wytypował pracownika do zwolnienia. To bowiem realizacja obowiązku zbadania prawdziwości przyczyny wymówienia przez sąd. Poza ten obszar wykraczałoby jednak badanie, czy decyzja o zmianach organizacyjnych oraz likwidacji stanowiska była ekonomicznie zasadna. To pracodawca ma zatem prawo decydować, czy w jego interesie leży likwidacja stanowiska oraz czy w związku z restrukturyzacją dojdzie do zmniejszenia zatrudnienia. Ponadto sąd pracy nie musi z urzędu analizować możliwości lub niecelowości przywrócenia do pracy. Po pierwsze, ustalenie takie musi wynikać z materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie. Po drugie, ciężar dowodu spoczywa na stronie, która z tego faktu wywodzi skutki prawne, czyli na pracodawcy. Jak zauważył SN, przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach wiązałoby się z powrotem pracownika na stanowisko, które w sposób skuteczny i rzeczywisty firma już zlikwidowała. Skutkiem takiego przywrócenia byłoby nałożenie na pracodawcę obowiązku ponownego odtworzenia zlikwidowanego stanowiska.