Wypowiadając umowę zatrudnionemu na czas nieokreślony, pracodawca musi wskazać przyczynę uzasadniającą rozstanie. To ważny element wymówienia, gdyż w razie odwołania się pracownika do sądu przesądzi o tym, czy jego zwolnienie było prawidłowe.
Nie ufam
Brak zaufania do pracownika może uzasadniać wypowiedzenie, zwłaszcza gdy zajmuje on odpowiedzialny lub kierowniczy stołek. W stosunku do takich podwładnych szef ma prawo stosować ostrzejsze wymagania i oczekiwać ich większej lojalności. Wskazał na to wyraźnie Sąd Najwyższy w wyroku z 4 marca 2009 r. (II PK 202/08). Utrata zaufania do pracownika może uzasadniać wypowiedzenie nawet wtedy, gdy jego zachowanie nie nosi cech zawinienia. W konkretnych okolicznościach przyczyna ta jest usprawiedliwiona w tym znaczeniu, że od pracodawcy nie można wymagać, aby nadal darzył pracownika niezbędnym zaufaniem. Szczególnie odnosi się to do utraty zaufania do osoby na kierowniczej posadzie, wobec której z racji pełnionych i godziwie opłacanych funkcji stosuje się ostrzejsze kryteria oceny stawianych jej wymagań i oczekiwań co do starannego wypełniania kierowniczych i pracowniczych powinności dbania o dobro pracodawcy.
Przykład
Firma korzystała z oprogramowania finansowo-księgowego nabytego od spółki X. Pan Andrzej jako kierownik działu informatyki miał czuwać nad prawidłowością stosowanego software'u. Bez upoważnienia zarządu rozpoczął negocjacje z przedsiębiorstwem Y, aby nabyć licencję na oprogramowanie, nie reagując na to, że dotychczasowa ze spółki X już wygasła i firma bezprawnie korzystała z programu komputerowego. Gdy zarząd dowiedział się o tym, wymówił panu Andrzejowi angaż z powodu utraty do niego zaufania. Dopuścił bowiem do wygaśnięcia licencji na użytkowane oprogramowanie oraz samowolnie podjął negocjacje w celu nabycia nowego. Nie zgadzając się z tym, pan Andrzej odwołał się do sądu pracy. Podnosił, że przyczyna wypowiedzenia jest niekonkretna i nie uzasadnia rozstania. Sąd oddalił jednak jego powództwo, bo uznał, że wymówienie było uzasadnione.
Brak wyników
W praktyce wątpliwości budzi to, czy pracodawca może złożyć wypowiedzenie pracownikowi kierowniczego szczebla, gdy dział, którym dowodzi, nie ma wyników. Orzecznictwo wskazuje, że dopuszczalne jest wtedy wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy. Tak uznał SN w wyroku z 10 marca 2008 r. (III PK 80/07). Tezę tę można zastosować także do definitywnego rozstania. Szef ma bowiem prawo oczekiwać i wymagać od zatrudnionego na kierowniczym stanowisku więcej niż od szeregowego pracownika.
Zerowe umiejętności organizacyjne
Takie stwierdzenie może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia dla kierownika. Będzie tak nawet, gdy np. wysoko ocenia się jego kwalifikacje zawodowe. Od zatrudnionych na posadach kierowniczych pracodawca może bowiem wymagać prawidłowego organizowania pracy, koordynacji podejmowanych przez niech działań zarówno z bezpośrednim przełożonym, jak i podległymi pracownikami. Zwracał na to uwagę SN w wyroku z 10 listopada 1999 r. (I PKN 355/99).
