Życie wymusza na przedsiębiorcach stosowanie elastycznych form zatrudnienia. Dlatego coraz częściej przyjmują pracowników na część etatu. Przy takim zatrudnieniu pracodawca ustala:

- ?dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad wymiar czasu pracy zatrudnionego,

- ?wymiar jego urlopu wypoczynkowego.

Niestety, przepisy kodeksu pracy nie są jednoznaczne ?i prowadzą do częstych sporów sądowych lub pozostawiają decyzję pracodawcy.

Ile ponad wymiar

Strony stosunku pracy ustalają w umowie dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony wymiar obowiązujący osobę zatrudnioną na część etatu, której przekroczenie uprawnia do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 1511 § 5 kodeksu pracy). W praktyce dopuszczalna liczba godzin powinna być oznaczona powyżej indywidualnego niepełnego wymiaru czasu pracy, ?a poniżej maksymalnego dla całego etatu. Uznaje się też, że godziny przepracowane ponad ustalony w angażu czas pracy nie są godzinami nadliczbowymi, lecz pracą ponadnormatywną wynagradzaną jak godziny nadliczbowe.

Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 4 kwietnia 2014 r. (I PK 249/13). Wskazuje on, że prawo pracownika do dodatku za nadgodziny przysługuje pod warunkiem porozumienia stron w sprawie określenia godzin, za które ma on zostać wypłacony. Zatrudnionemu na część etatu nie przysługuje dodatek z art. 1511 § 1 k.p., jeżeli nie ustalono dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar.

W tej sprawie SN przypomniał, że problem wynagradzania za godziny ponad ustalony wymiar czasu pracy w umowie zawartej na część etatu nie jest nowy, a mimo to nadal nierozwiązany. Temu, kto wystąpił z roszczeniem o wypłatę wynagrodzenia za nadgodziny przepracowane ponad normę czasu ustaloną w umowie, sąd oddali powództwo, gdyż nie miał takich postanowień w angażu.

Przykład

Pracownik jest zatrudniony ?na pół etatu. W umowie ?o pracę pracodawca ustalił, ?że po przekroczeniu 110 godzin pracy w miesiącu, oprócz normalnego wynagrodzenia, podwładny otrzyma także dodatek jak za pracę ?nadliczbową. Jeśli zatem ?w październiku zatrudniony przepracuje 120 godzin, a jego norma na pół etatu wynosi ?92 godziny, to za tyle otrzyma normalne wynagrodzenie. Natomiast za 18 godzin dostanie normalne wynagrodzenie ?i dodatek jak za pracę w godzinach nadliczbowych, ?za 10 godzin zaś – wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.

Wakacji proporcjonalnie mniej

Artykuł 154 § 1 k.p. stanowi, że urlop dla zatrudnionego ?w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do jego wymiaru czasu pracy, biorąc za podstawę 20 lub 26 dni. Niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę ?do pełnego dnia.

Zastosowanie tego przepisu nie jest proste, gdy w czasie zatrudnienia pracownik nabędzie prawo do wyższego wymiaru wakacji (z 20 na 26 dni) lub zmieni się etat w trakcie miesiąca np. z połówki na 3/4. Jeśli natomiast w trakcie roku kalendarzowego zmienia się wymiar pracy w odwrotną stronę, np. z 3/4 na 1/2, to należałoby uwzględnić wyroki Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z 13 czerwca ?2013 r. w sprawie Bianca Brandes przeciwko Land Niedersachsen (C-415/12) oraz z 22 kwietnia 2010 r. (C-486/08) w sprawie Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols przeciwko Land Tirol). Oznacza to, że jeśli pracownik nabył prawo do urlopu z pełnego etatu, to jego zmniejszenie po przejściu na niższy czas pracy jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy pracownik miał możliwość wykorzystać należny urlop przed modyfikacją zatrudnienia, ?a tego nie zrobił.

Natomiast przy wzroście wymiaru czasu pracy z połowy do 3/4 właściwą metodą wyliczenia urlopu są dwa niezależne rachunki dla okresu pracy ?w konkretnym wymiarze etatu, a następnie ich zsumowanie.

Przykład

Pracownik mający prawo ?do 26 dni urlopu był zatrudniony w firmie przez pięć miesięcy na ?3/4 etatu, a przez pozostałe siedem miesięcy na cały etat. ?Z pracy na 3/4 etatu pracownik ?ma prawo do dziewięciu dni urlopu (3/4 etatu × wymiar 26) × × 5/12 miesięcy = 8,3, ?po zaokrągleniu 9 dni. ?Natomiast z tytułu pracy ?na cały etat ma prawo po zaokrągleniu do 16 dni ?wakacji (26 dni × 7/12 = 15,1). Łączny wymiar wypoczynku ?tego pracownika w roku kalendarzowym wyniesie 25 dni ?(9 dni + 16 dni).

Przepisy prawa pracy nie wskazują, jak postąpić, gdy etat zmienia się w trakcie miesiąca. Wśród ekspertów można spotkać się z dwoma poglądami. Zgodnie z nimi przy ustalaniu proporcjonalnego urlopu w miesiącu zmiany etatu:

- ?przyjmuje się taki wymiar czasu pracy, w którym pracownik przepracuje większość dni lub

- ?należy przyjąć wymiar etatu obowiązujący pracownika pierwszego dnia tego miesiąca.

Decyzja należy do pracodawcy. Najbezpieczniej jest wybrać sposób liczenia korzystniejszy dla pracownika. Dzięki temu szef uniknie z nim sporu.

—Autorka jest menedżerem ?w Rödl & Partner ?we Wrocławiu

GIP radzi

Żaden przepis nie reguluje zasad wyliczania urlopu niepełnoetatowca, jeśli w jego umowie o pracę wymiar czasu pracy ?określono godzinowo. Rozwiązanie podpowiedział główny inspektor pracy w stanowisku z 22 lipca 2010 r. ?(GPP-110–4560–9-2/10/PE/RP). Wskazał, że wymiar urlopu takiej osoby można wyliczyć poprzez:

1. ?obliczenie rocznego wymiaru czasu pracy pracownika, którego wymiar czasu pracy określono godzinowo,

2. ?obliczenie rocznego wymiaru czasu pracy pracownika pełnoetatowego określonego godzinowo,

3. obliczenie współczynnika (iloraz wymiaru z pkt 1 i pkt 2),

4. ?pomnożenie współczynnika z pkt 3 i wymiaru urlopu (odpowiednio 20 lub 26 dni),

5. zaokrąglenie wyniku do pełnego dnia.