Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 4 kwietnia 2014 r. (I PK 249/13). Wskazuje on, że prawo pracownika do dodatku za nadgodziny przysługuje pod warunkiem porozumienia stron w sprawie określenia godzin, za które ma on zostać wypłacony. Zatrudnionemu na część etatu nie przysługuje dodatek z art. 1511 § 1 k.p., jeżeli nie ustalono dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar.
W tej sprawie SN przypomniał, że problem wynagradzania za godziny ponad ustalony wymiar czasu pracy w umowie zawartej na część etatu nie jest nowy, a mimo to nadal nierozwiązany. Temu, kto wystąpił z roszczeniem o wypłatę wynagrodzenia za nadgodziny przepracowane ponad normę czasu ustaloną w umowie, sąd oddali powództwo, gdyż nie miał takich postanowień w angażu.
Przykład
Pracownik jest zatrudniony ?na pół etatu. W umowie ?o pracę pracodawca ustalił, ?że po przekroczeniu 110 godzin pracy w miesiącu, oprócz normalnego wynagrodzenia, podwładny otrzyma także dodatek jak za pracę ?nadliczbową. Jeśli zatem ?w październiku zatrudniony przepracuje 120 godzin, a jego norma na pół etatu wynosi ?92 godziny, to za tyle otrzyma normalne wynagrodzenie. Natomiast za 18 godzin dostanie normalne wynagrodzenie ?i dodatek jak za pracę w godzinach nadliczbowych, ?za 10 godzin zaś – wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.
Wakacji proporcjonalnie mniej
Artykuł 154 § 1 k.p. stanowi, że urlop dla zatrudnionego ?w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do jego wymiaru czasu pracy, biorąc za podstawę 20 lub 26 dni. Niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę ?do pełnego dnia.
Zastosowanie tego przepisu nie jest proste, gdy w czasie zatrudnienia pracownik nabędzie prawo do wyższego wymiaru wakacji (z 20 na 26 dni) lub zmieni się etat w trakcie miesiąca np. z połówki na 3/4. Jeśli natomiast w trakcie roku kalendarzowego zmienia się wymiar pracy w odwrotną stronę, np. z 3/4 na 1/2, to należałoby uwzględnić wyroki Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z 13 czerwca ?2013 r. w sprawie Bianca Brandes przeciwko Land Niedersachsen (C-415/12) oraz z 22 kwietnia 2010 r. (C-486/08) w sprawie Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols przeciwko Land Tirol). Oznacza to, że jeśli pracownik nabył prawo do urlopu z pełnego etatu, to jego zmniejszenie po przejściu na niższy czas pracy jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy pracownik miał możliwość wykorzystać należny urlop przed modyfikacją zatrudnienia, ?a tego nie zrobił.
