Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może wybrać inną formę opieki nad dzieckiem – pracę w obniżonym wymiarze. Taki wariant zatrudnienia może trwać nawet 35 miesięcy – tyle, ile wynosi wymiar urlopu wychowawczego.

Co ciekawe, pracownik, który wybierze tę formę korzystania z rodzicielskiego przywileju, może się o niego ubiegać wielokrotnie, aż do ukończenia przez dziecko piątego roku życia. Nie obowiązuje tu limit pięciokrotnego wybierania tego uprawnienia, jak przy wychowawczym.

Praca w obniżonym wymiarze czasu pracy to zupełnie inna instytucja prawa pracy. Obniżenie etatu jest więc alternatywą dla klasycznego urlopu wychowawczego. Rodzic decydujący się na nie zyskuje: roczną gwarancję etatu, pełny wymiar urlopu wychowawczego za ten czas i pensję w wymiarze proporcjonalnym do aktywnej części etatu.

Dla pracodawcy rodzica decydującego się na pracę w obniżonym wymiarze czasu pracy (maksymalnie do połowy pełnego etatu) kluczowe znaczenie ma dzień złożenia wniosku o to uprawnienie. Podanie w tej sprawie powinno trafić do szefa nie później niż dwa tygodnie przed rozpoczęciem pracy w niższym wymiarze. To ostateczny termin gwarantujący pozytywne rozpatrzenie wniosku.

Jeśli podanie wpłynie do kadr wcześniej, to 12-miesięczna ochrona liczona jest właśnie od tego dnia. Może się więc zdarzyć, że pracownik, korzystając jeszcze z możliwości pracy na pół gwizdka, straci parasol ochronny z tego tytułu. Dlaczego? Ponieważ art. 1868 § 1 k.p. wprost przewiduje, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia wniosku do powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Jeśli zatem rodzic złoży wniosek o roczną pracę w obniżonym wymiarze np. z dwumiesięcznym wyprzedzeniem, to jest chroniony przed zwolnieniem przez rok od dnia złożenia wniosku. To zaś oznacza, że w dwóch ostatnich miesiącach korzystania z tego przywileju szef może mu już wręczyć wypowiedzenie.

Ochrona etatu pracownika pracującego w obniżonym wymiarze oznacza, że w tym czasie nie może on dostać ani wypowiedzenia zmieniającego jego dotychczasowe warunki pracy i płacy (art. 42 § 1 k.p.), ani wypowiedzenia definitywnego. Możliwe jest tylko rozstanie w trybie dyscyplinarnym (art. 52 k.p.).

Szczególna ochrona nie zadziała także w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Jednak taki etatowiec może być zwolniony w trybie tzw. zwolnień grupowych lub w przypadku likwidacji jego stanowiska pracy w razie firmowych roszad organizacyjnych. Trzeba przy tym pamiętać, że sąd pracy nie jest uprawniony do badania celowości i zasadności zmiany struktury organizacyjnej zakładu. Może natomiast badać i oceniać, czy likwidacja stanowiska pracy jest rzeczywista, czy ma charakter pozorny (fikcyjny), służący tylko uzasadnieniu rozwiązania umowy o pracę z konkretnym pracownikiem.

Przy pozostałych próbach modyfikacji umowy o pracę trzeba bardzo uważać. Szczególna ochrona pracowników związana z rodzicielstwem dotyczy bowiem nie tylko trwania stosunku pracy, ale i jego treści.