Aby przyjrzeć się niektórym działaniom HR spójnym z potrzebami pokolenia Y, spośród laureatów wyłoniono kilka firm. Spełniały one łącznie trzy warunki. W ostatnich latach uczestniczyły w co najmniej dwóch edycjach badania, z raportu na raportu osiągnęły przynajmniej 10-proc. poprawę wynikającą łącznie z rezultatów ankiety oraz przeprowadzanego audytu kultury organizacyjnej (trudna rzecz do osiągnięcia, oznaczająca mocne i udane przyspieszenie) oraz nie zmniejszyły zatrudnienia. Wyłonieni reprezentują cztery branże i działają na różną skalę. Większość z nich zatrudnia ponad 60 proc. osób do 35 lat, pozostałe ok. 23–40 proc.
Po pierwsze – rozwój
Jeśli chodzi o kluczową sprawę – perspektywę rozwoju pracowników – u w większości laureatów odnajdujemy unikatowe, zintegrowane rozwiązania. Obok tradycyjnych i e-learningowych opcji szkoleniowych firmy proponują m.in.: program-samouczek do diagnozowania własnych aspiracji zawodowych i regularnego monitorowania czynionych postępów (odpowiedzialność za rozwój spoczywa na pracowniku), cykliczną jakościową analizę indywidualnych planów rozwojowych jako element strategii HR (punktem ciężkości jest planowanie rozwoju, a nie ocena wyników), ocenę 360 stopni, mentoring, coaching, zgłaszanie się do grup projektowych prowadzonych w różnych miejscach firmy, warsztaty służące przekazywaniu wiedzy eksperckiej wewnątrz zakładu, otwartą rekrutację wewnętrzną jako pierwsze źródło pozyskiwania kandydatów na wakaty, (do)finansowanie kształcenia zewnętrznego.
Skuteczne wdrożenie bogatej i kompleksowej oferty zaowocowało w tych firmach znaczącym wzrostem pozytywnych opinii pracowników w wieku do 34 lat. W ankiecie podkreślali, że „firma proponuje szkolenia lub inne formy rozwoju, które mogą podnieść ich kwalifikacje". Opinie zatrudnionych były średnio wyższe o ponad 20 punktów proc. wobec wcześniejszego badania.
U pozostałych pracodawców dostępne są typowe opcje szkoleniowe, ale przede wszystkim rozwija się kulturę informacji zwrotnej. Obowiązuje bezwzględny priorytet przy rekrutacjach wewnętrznych lub szczególną opieką otacza się nowo zatrudnionych z najmłodszych roczników, którzy wkraczają do firmy w efekcie starannie realizowanego programu assessment centre (oceny kompetencji). Ich mentorami często są menedżerowie z zarządu. Najmłodsi, którzy ostatnio dołączyli do firmy, pozytywniej ocenili program szkoleniowo-rozwojowy oferowany przez pracodawcę niż ich poprzednicy (wzrost o 25 punktów proc.).
Po drugie ?– równe traktowanie ?i rozpoznawalność
Osobom z pokolenia Y zależy na dostrzeganiu ich indywidualnych atutów, osiągnięć i postaw. Dlatego nie powinna działać zasada seniority (starszeństwa wieku czy stażu pracy). Liczą się fakty, a wobec tych wszyscy zatrudnieni są równi. W wielu dziedzinach zasada równości porządkuje rzeczywistość organizacyjną. Dlatego wszyscy pracują w open spasie. Nie ma gabinetów dyrektorskich. Auta służbowe są przypisane do potrzeb wynikających z funkcji, a nie do stanowisk. Zysk firmy jest dzielony między wszystkich, łącznie z pracownikami wsparcia, i nie zależy od podstawowego wynagrodzenia. Wszyscy zwracają się do siebie po imieniu.
