Z końcem tego szczególnego urlopu wiąże się wiele obowiązków, o których muszą pamiętać menedżerowie. Powinni wziąć je pod uwagę, planując pracę na najbliższe miesiące.
Do zadań wracają właśnie pierwsi rodzice, którzy mogli skorzystać z nowych przywilejów wynikających z narodzin pociechy. Przypomnijmy, 17 czerwca 2013 r. weszły w życie przepisy wydłużające nawet do roku maksymalną długość płatnego urlopu związanego z rodzicielstwem. Do istniejących już wcześniej urlopów macierzyńskich i dodatkowych macierzyńskich dodano 26-tygodniowy urlop rodzicielski. W efekcie rodzic, który ma zamiar wybrać maksymalne wolne, będzie towarzyszyć dziecku przez 52 tygodnie.
Gdy wakatów brak
Dla biznesu rok to często cała epoka. To samo może dotyczyć struktury zatrudnienia. Niekiedy zmiany są nieuniknione. Bywa, że na stanowisku dotychczas zajmowanym przez rodzica zaangażowana jest już inna osoba. Zdarza się też, że posadę opiekuna zlikwidowano. Jak ma się w takiej sytuacji zachować kadra zarządzająca i czego może oczekiwać zatrudniony?
Zgodnie z przepisami powracającego z urlopów opiekuńczych należy dopuścić do pracy na dotychczasowym stanowisku. Dopiero jeżeli nie jest to obiektywnie możliwe (np. z powodu całkowitej likwidacji działu firmy), podwładnemu trzeba zaoferować stanowisko równorzędne lub inne, ale odpowiadające jego kwalifikacjom. To, że w czasie, gdy etatowiec zajmował się dzieckiem, jego miejsce zajęła nowo przyjęta osoba (na czas nieokreślony), nie przesądza o braku możliwości powrotu na dawną posadę. Nadal przecież istnieje ona w firmie. Co więcej, szef mógł z powodzeniem skorzystać z zatrudnienia terminowego – choćby na czas zastępstwa. Tłumaczenie kierownictwa, że w praktyce trudno byłoby znaleźć odpowiedniego kandydata, który zgodziłby się na taki typ angażu, jest z prawnego punktu widzenia bez znaczenia. Powracający rodzic ma więc prawo żądać dopuszczenia go do wykonywania zadań na swoim starym miejscu pracy, zajętym przez nową osobę podczas jego nieobecności. Szef może co najwyżej zdecydować o redukcji etatów w jego grupie zawodowej. W takim wypadku konieczne będzie jednak przeprowadzenie prawidłowego doboru do zwolnienia, opartego na obiektywnych, niedyskryminujących i (najlepiej) zakomunikowanych zwalnianemu zasadach, np. staż pracy, posiadane kwalifikacje czy osiągane wyniki. Selekcja nie może przy tym mieć żadnego związku z rodzicielską absencją. W innym przypadku byłaby dyskryminująca i jako taka – wadliwa.
Co się zaś tyczy wynagrodzenia, powracający ma prawo żądać nie tylko pensji, którą miał przed poświęceniem się opiece. Należą mu się pobory, jakie by otrzymywał, gdyby w ogóle z urlopu nie korzystał. Myśl przewodnia jest bowiem taka, że decyzja o dziecku nie powinna mieć żadnych negatywnych konsekwencji dla kariery opiekuna. Przykładowo, jeżeli w firmie przeprowadzono podwyżki, to odpowiednio wpływają one na wysokość pensji młodej mamy lub taty.
Wakacje po opiece
Jednym ze szczególnych uprawnień, o których muszą pamiętać menedżerowie i ich podwładni, jest korzystanie z urlopu wypoczynkowego. Co do zasady udziela go szef. Oznacza to, że zatrudniony wnioskuje o wakacje w wybranym terminie, a ostateczna decyzja należy do szefa. Inaczej jest w razie powrotu z urlopu rodzicielskiego. Stosuje się tu art. 163 § 3 k.p. Jeżeli podwładny chce wziąć taki urlop bezpośrednio po wolnym z tytułu narodzin potomka, pracodawca musi go udzielić. Nie ma tu miejsca na dialog czy negocjacje. Nie wolno przy tym zapomnieć, że cały okres zwolnienia macierzyńskiego i rodzicielskiego jest przy uprawnieniach wypoczynkowych traktowany na równi z wykonywaniem pracy. W konsekwencji trzeba zsumować dni urlopu, do których pracownik miał prawo jeszcze przed narodzinami dziecka, oraz te, które nabył podczas nieobecności w firmie. Jeśli tak się stanie, powrót do aktywnego wykonywania obowiązków znacznie się opóźni. Planując pracę, kierujący firmą powinni wziąć pod uwagę, że w praktyce całe należne wakacje co do zasady rodzice wybierają bezpośrednio po wolnym z racji opieki.
Do lekarza zamiast do biura
Sama nieobecność spowodowana rodzicielskimi powinnościami nie oznacza wymogu poddania się przez powracającego badaniom u lekarza medycyny pracy. Menedżer powinien jednak sprawdzić, czy dotychczasowe orzeczenie o braku przeciwwskazań do wykonywania zadań na danym stanowisku nie straciło ważności. Musi jednak skierować zatrudnionego na badania kontrolne, jeżeli miałby on pracować na innym stanowisku niż dotychczasowe (np. gdy stare zostało zlikwidowane). Nie należy do rzadkości sytuacja, gdy spodziewająca się dziecka pracownica przebywała na zwolnieniu lekarskim jeszcze przed porodem lub po urlopie rodzicielskim. Jeżeli taka niezdolność do pracy trwała dłużej niż 30 dni, przed dopuszczeniem do zadań należy ją skierować na tzw. badania kontrolne (art. 229 § 2 k.p.).
Osiem godzin i do domu
Menedżer musi też przestrzegać innych szczególnych zasad współpracy z wychowującymi małe dzieci. Do czasu ukończenia przez pociechę czwartego roku życia opiekującemu się nią pracownikowi nie można bez jego zgody zlecać pracy w godzinach nocnych ani aktywności nadliczbowej. To samo dotyczy wykonywania zadań poza stałym miejscem pracy. Świeżo upieczonej mamy szef nie wyśle więc jednostronnie w podróż służbową. Najpierw trzeba byłoby to z nią uzgodnić – i to spokojnie, bez nacisku, podkreślając, że może swobodnie podjąć decyzję.
Biorąc pod uwagę m.in. obecną długość urlopów rodzicielskich (do 52 tygodni), kolejny przywilej nie zawsze musi być wykorzystany. Jeżeli jednak matka, która wróciła do firmy, nadal karmi pociechę piersią, ma prawo do dwóch półgodzinnych płatnych przerw od pracy. Kobieta może zdecydować, że zamiast tego będzie po prostu o godzinę wcześniej wychodzić do domu. To jej wybór, który należy uszanować.
Dodatkowo zatrudniony, który wychowuje przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat, ma prawo do dwóch płatnych dni wolnego w roku kalendarzowym. Przełożonego nie powinno przy tym interesować, czy podwładny wykorzysta je na opiekę nad pociechą, czy po prostu na wypoczynek.
Pół etatu dla firmy, ?pół dla dziecka
Podwładny z co najmniej sześciomiesięcznym stażem może wystąpić o udzielenie urlopu wychowawczego. Obecnie wolne to wynosi 36 miesięcy, lecz co najmniej miesiąc z tej puli przypada na drugiego z rodziców. Oznacza to, że jeden, np. tata, może wziąć maksymalnie 35 miesięcy. Z pozostałej części skorzysta matka dziecka. W przeciwnym razie ta cząstka przepada.
Zamiast decydować się na urlop wychowawczy, który jest bezpłatny, zatrudniony ma prawo złożyć wniosek o obniżenie etatu. To interesujące rozwiązanie, gdyż pozwala łączyć opiekę nad dzieckiem z aktywnością zawodową. Sprawia też, że domowy budżet jest systematycznie zasilany. Co bardzo ważne, od momentu złożenia wniosku o obniżenie etatu pracownik podlega szczególnej ochronie przed zwolnieniem. Wtedy rozwiązanie jego umowy dopuszczalne jest jedynie w wyjątkowych okolicznościach. Menedżer jest związany pismem podwładnego. Jeżeli formalności są zachowane, nie może go rozpatrzyć negatywnie. W taki sposób dopuszcza się obniżenie czasu pracy maksymalnie do połowy pełnego wymiaru na okres odpowiadający długości przysługującego urlopu wychowawczego. Nie trzeba więc zgodzić się na zejście np. do 1/4 etatu. Bez względu na to, o jak długi okres obniżenia podwładny poprosił, ochrona przed zwolnieniem działa maksymalnie 12 miesięcy.
Jest więc wiele kwestii o których powinni pamiętać menedżerowie, ale rada jest jedna – muszą się liczyć z rodzicielstwem podwładnych. Nie mogą zakładać, że wszelkie związane z nim – nie oszukujmy się – uciążliwości dla firmy skończą się z upływem 52 tygodni. Właściwie planujący pracę szef powinien brać pod uwagę dalsze ograniczenia. Nie ma wyjścia – ktoś musi przecież rodzić i wychowywać przyszłych pracowników, klientów itd. Tymczasowe trudności są niczym wobec długofalowych korzyści.
Patrycja Zawirska, ?radca prawny, kieruje Zespołem Prawa Pracy w K&L Gates Jamka sp.k.
Krzysztof Gąsior, ?adwokat w K&L Gates Jamka sp.k.
