Umowa o pracę: Szef nie ma swobody w określaniu warunków zatrudnienia

Niedopuszczalne jest więc wprowadzanie do umów ?o pracę dodatkowych postanowień z rozwiązaniami mniej korzystnymi dla podwładnych od tego, co gwarantują przepisy.

Zakaz ten określa wprost art. 18 § 1 k.p. W myśl niego postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których mocy powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla etatowca niż przepisy prawa pracy. Przy czym, w razie użycia w umowach postanowień gorszych dla pracownika niż przepisy prawa pracy, stają się one nieważne i zamiast nich stosuje się odpowiednie regulacje prawa pracy (§ 2). To jeden z podstawowych przepisów prawa pracy wyrażający jego funkcję ochronną. Polega na gwarantowaniu praw i interesów podwładnych określonych w prawie.

Dlatego zanim pracodawcy zastosują dodatkowe klauzule umowne, powinni sprawdzić, czy nie są one mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Przy czym pod pojęciem przepisów prawa pracy należy rozumieć zarówno ustawy i rozporządzenia, jak i normy układów zbiorowych pracy, innych porozumień zbiorowych czy regulaminów pracy.

Inne zasady rozstania

Postanowienia umowne zmierzające do osłabienia stałości zatrudnienia są mniej korzystne dla pracowników. Przykładem jest wprowadzenie klauzuli, w myśl której obie strony umowy zostały upoważnione do jej natychmiastowego rozwiązania bez podawania przyczyny, za porozumieniem stron. Sąd Najwyższy negatywnie ocenił ważność tego warunku. W uchwale z 15 kwietnia 1994 r. (I PZP 14/ 94) SN stwierdził, że klauzula upoważniająca pracodawcę i pracownika do rozwiązania stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym bez podawania przyczyny na zasadzie porozumienia stron jest nieważna. Uznano, że zastrzeżenie tego uprawnienia dla obu stron umowy jest unormowaniem zdecydowanie niekorzystnym dla etatowca. Uchyla bowiem wszelkie normy ochronne przewidziane przez prawo pracy i całkowicie destabilizuje zatrudnienie.

Nieważne byłyby także klauzule umowne dopuszczające wypowiedzenie angażu zawartego na czas określony, który nie byłby dłuższy niż sześć miesięcy. Artykuł 33 k.p. umożliwia zastosowanie instytucji wypowiedzenia jedynie do angaży terminowych dłuższych niż sześć miesięcy. Natomiast gdyby strony w klauzuli dopuściły wymówienie umowy na czas określony, nie dłuższy niż sześć miesięcy, taki zapis jest nieważny z mocy art. 18 § 1 i 2 k.p. Powodowałby on bowiem niekorzystne dla etatowca osłabienie trwałości umowy o pracę.

Podobnie nieważne byłoby postanowienie pozwalające wypowiedzieć umowę na czas wykonywania określonej pracy. Przy tych angażach nie można wprowadzić takiej klauzuli.

Przyszłe uszczuplenia

Pracodawca może potrącać z wynagrodzenia pracownika należności inne niż wymienione w art. 87 k.p. tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie (art. 91 k.p.). Jednak wyrażenie przez etatowca zgody w umowie o pracę lub w umowie o wspólnej odpowiedzialności materialnej na potrącenie przez pracodawcę z wynagrodzenia za pracę należności z tytułu niedoborów, które mogą się ujawnić w przyszłości w wyniku inwentaryzacji, byłoby nieważne z mocy art. 18 k.p. Podobnie stwierdził SN w uchwale z 4 października 1994 r. (I PZP 41/ 94). Uzasadnił to tym, że taki zapis umowny byłby sprzeczny z wieloma przepisami kodeksu pracy. Zwłaszcza zaś narusza art. 91 k.p., z którego wynika, że pracownik – godząc się na potrącenie z wynagrodzenia za pracę – powinien mieć świadomość wielkości długu i istnienia przesłanek odpowiedzialności.

Podobnie w wyroku z 5 maja 2004 r. (I PK 529/03) SN zaznaczył, że zgoda pracownika na dokonywanie potrąceń z jego wynagrodzenia bez świadomości wielkości długu i istnienia przesłanek odpowiedzialności jest nieważna. Zatem nie będzie działała zgoda etatowca na potrącenie z jego pensji niedoborów, które mogą powstać w dopiero przyszłości, bez względu na to, kto je spowodował i w jakiej wysokości.

Pozakodeksowa kara

Za niedopuszczalne należałoby także uznać zapisanie w umowie o wspólnej odpowiedzialności postanowień przewidujących karę na rzecz firmy w razie powstania szkody w powierzonym mieniu. Zastrzeżenie odpowiedniej kary umownej ma wiele zalet, zwłaszcza ?w porównaniu z ogólnymi zasadami regulującymi odpowiedzialność odszkodowawczą. Jednak przewidziane w kodeksie pracy zasady obciążenia pracowników za szkodę mają charakter wyczerpujący. Dlatego nie wolno stosować przepisów kodeksu cywilnego, w tym art. 483 k.c., zastrzegającego karę umowną. Tak wskazał SN w wyroku z 8 stycznia 2008 r. ?(I PK 120/07).

Autor jest sędzią ?Sądu Okręgowego w Kielcach

O czym pamiętać

- ?nie można umownie pozbawić pracowników wypłaty za czas przestoju firmy