Do takiego wniosku doszedł Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w wyroku z 5 lipca 2012 r. w sprawie Torsten Hörnfeldt przeciwko Posten Meddelande AB (C-141/11). Analizował w nim wytyczne wynikające z dyrektywy 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy. Trybunał uznał, że dyrektywa dopuszcza, aby obowiązywał przepis krajowy, który zezwala pracodawcy na rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem tylko z tego powodu, że ukończył on 67 lat. Regulacja taka musi być jednak uzasadniona polityką zatrudnienia oraz stanowić właściwy środek do realizacji jej celów.
Wyrok TS dotyczył szwedzkiego pracownika zatrudnionego od 1989 r. w usługach pocztowych. Kwestionował on rozwiązanie umowy o pracę, którego powodem było tylko to, że ukończył 67 lat. Według niego była to niezgodna ?z prawem dyskryminacja ze względu na wiek. Rozwiązując jego angaż, szef powołał się na obowiązującą w prawie szwedzkim i właściwym układzie zbiorowym pracy tzw. zasadę 67 lat. Zgodnie z nią pracodawca, który chce pozbyć się tego, który kończy 67 lat, musi przesłać mu wypowiedzenie miesiąc wcześniej.
Trybunał wskazał, że przepis prawa szwedzkiego stanowi odmienne traktowanie podwładnych ze względu na wiek. Jednak takie działanie może być dopuszczalne w prawie europejskim. Będzie tak, jeżeli zgodnie z dyrektywą dany kraj udowodni dwie rzeczy. Po pierwsze wskaże zgodne ?z prawem cele polityki zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego uzasadniające takie odmienne traktowanie. Po drugie ustawodawca krajowy musi wykazać, że środki mające służyć realizacji tego celu są właściwe i konieczne. Jeżeli te przesłanki są spełnione, odmienne traktowanie ze względu na wiek nie stanowi dyskryminacji.
W szwedzkich przepisach TS znalazł takie zgodne z prawem cele oraz uznał, że użyte środki są adekwatne. Określenie obowiązkowego wieku przejścia na emeryturę pozwala w szczególności ułatwić młodym osobom dostęp na rynek pracy. Trybunał uznał, że wspieranie zatrudnienia stanowi zgodny z prawem cel polityki społecznej państwa członkowskiego UE, zwłaszcza gdy chodzi o wejście młodszych roczników do zawodu.
Jednocześnie rozwiązanie umowy o pracę z osobą w wieku emerytalnym nie powoduje, że musi ona wycofać się z rynku. Rząd szwedzki podniósł, że gdy umowa o pracę została rozwiązana, szef może zaproponować pracownikowi angaż na czas określony. Strony mogą swobodnie uzgodnić okres jego trwania oraz w razie potrzeby go przedłużyć. Ponadto uzasadniano, że tzw. zasada 67 lat nie opiera się tylko na kryterium określonego wieku. Uwzględnia także to, że pracownicy otrzymają finansową rekompensatę w postaci emerytury.
