Coraz częściej dzieje się tak, że pracodawca – osoba fizyczna – z różnych powodów (np. konieczności dłuższego wyjazdu za granicę) nie może osobiście wykonywać czynności z zakresu prawa pracy. Jak ma wtedy postąpić, aby nie paraliżować – przynajmniej w tym spectrum – funkcjonowania firmy?

Chwilowy zmiennik

Rozwiązanie jest proste. Przewiduje je art. 31 k.p. Pozwala on zatrudniającemu wyznaczyć inną osobę fizyczną (ewentualnie organ zarządzający jego zakładem), która podczas jego nieobecności będzie się zajmować wszelkimi kwestiami z zakresu prawa pracy. To desygnowanie przybiera formę:

- ?zawarcia z daną osobą fizyczną albo angażu, w którego zakres będzie wchodziła realizacja wszystkich bądź ściśle określonych czynności z zakresu prawa pracy,

- ?nawiązania z nią umowy cywilnoprawnej w tym zakresie przedmiotowym,

- ?względnie udzielenia jej pełnomocnictwa ogólnego (do wszystkich czynności z zakresu prawa pracy), szczególnego (do pewnej jednostkowej czynności) albo rodzajowego (do pewnej kategorii tych czynności).

Reprezentantem może być dowolna osoba, nawet spoza załogi. Jeżeli przełożony zdecyduje się na skorzystanie z pomocy kolektywnego organu zarządzającego jego firmą, to cytowane czynności dokonywane są zgodnie z regułami reprezentacji.

Właściwy wybór

Przy wyborze przedstawiciela należy być jednak ostrożnym. Wszelkie podjęte przez niego czynności – w tym przypadku z szeroko pojętego zakresu prawa pracy – wywołają skutki bezpośrednio dla zatrudniającego (art. 95 § 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Każdą czynność, a więc nie tylko te wskazane w kodeksie pracy, ale także w innych ustawach, aktach wykonawczych i innych opartych na ustawie dokumentach (np. statutach, czy regulaminach), pełnomocnik wykonuje w jego imieniu i na jego odpowiedzialność. Pod warunkiem oczywiście, że zastępca dokonał jej w granicach umocowania. Powinien to być zatem ktoś zaufany i kompetentny, aby nie doszło do zaniedbań.

Jeśli przedstawiciel pracodawcy przekroczy granice umocowania, podjęta przez niego czynność nie wywoła żadnego skutku prawnego. Dla przykładu, jeżeli z treści pełnomocnictwa nie będzie wynikało, że reprezentant jest uprawniony do nakładania na pracowników kar porządkowych, wymierzenie przez niego takiej sankcji nie wywoła skutku prawnego.

Działania kolektywu

Pracodawca może wyznaczyć do dokonywania w jego imieniu czynności z zakresu prawa pracy kilka osób, określając odmiennie spectrum ich umocowania. Jedna z nich może być upoważniona jedynie do np. nawiązywania i rozwiązywania stosunków pracy, a druga – wyłącznie do nakładania kar porządkowych.

Co ważne, wola osoby dokonującej czynności w imieniu szefa może być wyrażona przez każde zachowanie, które ujawnia jej zamiar w sposób dostateczny (art. 60 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).

Ważne! Jeżeli określone unormowania kodeksu pracy i akty pozakodeksowe inaczej określają zdolność pracodawców do pewnych czynności i reguły ich dokonywania za nich, wtedy zastosowanie znajdują przedmiotowe przepisy szczególne, a nie art. 31 k.p.

podstawa prawna: art. 31 kodeksu pracy – ustawa z 26 czerwca 1974 r. (tekst jedn. DzU z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)

podstawa prawna: art. 60, art. 95 § 2, art. 98 kodeksu cywilnego – ustawa z 23 kwietnia 1964 r. (DzU z 1964 r. nr 16, poz. 93 ze zm.) w zw. z art. 300 kodeksu pracy