Wolontariat pracowniczy: jak angażować pracowników w społecznie użyteczną działalność firmy

– Prawo w zasadzie milczy na temat wolontariatu pracowniczego, a w konsekwencji brakuje orzecznictwa sądowego na ten temat – mówi Piotr Komosa, radca prawny, wspólnik kancelarii KI – Komosa Imiełowski,  wiceprezes Stowarzyszenia Centrum Wolontariatu i współautror publikacji „Wybrane aspekty prawne wolontariatu pracowniczego".

W takiej sytuacji pozostają nieliczne doświadczenia doktryny i  wewnętrznie regulaminy lub umowy zawierane pomiędzy stronami.

Trzy strony umowy

Definicję klasycznego wolontariatu zawiera ustawa o działalności pożytku publicznego i wolontariacie (u.d.p.p.w). Jest to nieodpłatne wykonywanie świadczeń odpowiadających świadczeniu pracy na rzecz organizacji pozarządowych i innych instytucji prowadzących działalność pożytku publicznego.  Beneficjent tych świadczeń to według ustawy „korzystający".

– Wolontariat pracowniczy różni się od klasycznego tym, że poza wolontariuszem (pracownikiem) oraz podmiotem korzystającym z jego świadczeń, występuje podmiot trzeci – przedsiębiorca –  tłumaczy Piotr Komosa. –  To powoduje, że oprócz relacji wolontariusz – korzystający, zachodzą dodatkowo dwie: pracownik – wolontariusz – przedsiębiorca oraz przedsiębiorca – korzystający.

Zdaniem Komosy wolontariatu pracowniczego nie należy zawężać wyłącznie do pracowników etatowych.  Obejmuje on też działania społeczne osób, które zatrudnione są na podstawie umów cywilnoprawnych (umowy-zlecenia, o świadczenie usług).

– Jeśli  zachodzi jakakolwiek forma współpracy wolontariusza i przedsiębiorcy wynikająca z nawiązanego przez nich stosunku zatrudnienia, a  jednocześnie spełnione są inne przesłanki wolontariatu, to można przyjąć, że strony działają w ramach wolontariatu pracowniczego – wyjaśnia Piotr Komosa.

Dowolnie z korzystającym

Co do zasady, podstawą współpracy jest umowa porozumienie zawarta między korzystającym a wolontariuszem na podstawie (u.d.p.p.w). Z tym, że przy wolontariacie pracowniczym to przedsiębiorcy – pracodawcy najczęściej udzielają finansowego i organizacyjnego wsparcia umówionych działań.

W praktyce często trzeba formalnie uregulować wzajemne prawa i obowiązki między przedsiębiorcą a korzystającym, a niekiedy także między przedsiębiorcą-pracodawcą a wolontariuszem-pracownikiem.

Należy przy tym uwzględnić nie tylko u.d.p.p.w, lecz także inne ogólnie obowiązujące przepisy, zwłaszcza kodeks pracy i kodeks cywilny, ustawę o zbiórkach publicznych czy ustawy podatkowe.

Wielu przedsiębiorców powołuje własne  fundacje działające na rzecz rozwoju w firmie wolontariatu pracowniczego. W takiej sytuacji to fundacja, a nie pracodawca, inicjuje i koordynuje działania wolontariackie wśród pracowników i ona także jest stroną umowy z korzystającym.

Umowa, np. z organizacją charytatywną, placówką oświatową, opiekuńczą, szpitalem itp., może  dowolnie regulować ich wzajemne relacje, zgodnie z zasadą swobody umów.  Jedyne ograniczenie jest takie, że treść i cel stosunku łączącego obie strony nie może sprzeciwiać  się jego naturze, ustawie ani zasadom współżycia społecznego.  W takim porozumieniu można uregulować np. kwestię ubezpieczenia wolontariuszy – czy robi to korzystający, czy przedsiębiorca. Można się umówić, która ze stron ponosi koszty transportu wolontariuszy, kto weryfikuje ich kwalifikacje, a także która strona zapewnia odzież roboczą, narzędzia i materiały niezbędne do wykonania świadczeń.

W przypadku organizowania w firmie zbiórki charytatywnej trzeba uwzględnić wymogi i ograniczenia przepisów o zbiórkach publicznych. Warto w porozumieniu ustalić takie zasady, by zbiórka nie musiała spełniać wielu formalnych wymogów, np. uzyskania pozwolenia na jej przeprowadzenie.

Nieco inaczej z pracownikiem

– Zawierając umowę z zatrudnionym-wolontariuszem, przedsiębiorca powinien pamiętać, że łączy go z nim już umowa o pracę lub umowa cywilnoprawna – mówi Piotr Komosa.

Same przepisy prawa pracy stawiają czasami pracodawcy dodatkowe wymogi przy organizowaniu niektórych działań filantropijnych wśród zatrudnionych. Jedną z takich form jest składka na cele charytatywne potrącana z wynagrodzenia. Na jej pobór z wynagrodzenia pracodawca musi bezwzględnie mieć pisemną zgodę pracownika, co wynika z przepisów k.p. o kwotach potrącanych z wynagrodzeń pracowników.

W przypadku stosunku pracy dodatkowe, indywidualne porozumienie dotyczące wolontariatu może ingerować w prawa pracownika dotyczące czasu pracy i wynagrodzenia z tego tytułu.

W zakładach pracy zatrudniających powyżej 20 etatowych pracowników zasady wolontariatu pracowniczego warto  umieścić w regulaminie pracy lub osobnym regulaminie uczestnictwa w programie wolontariackim. Można określić w nim formy wolontariatu, prawa i obowiązki pracowników-wolontariuszy, zasady rozliczania czasu na działalność wolontarystyczną, zasady finansowania projektów, w tym rozliczania kosztów poniesionych przez wolontariusza – mówi Piotr Komosa.

Z tym że postanowienia regulaminu nie mogą być mniej korzystne niż przepisy prawa pracy czy regulaminów zakładowych.