Możliwość zakończenia współpracy z tego powodu potwierdza orzecznictwo sądowe. W szczególności w wyroku z 4 marca 2009 r. (II PK 202/08) Sąd Najwyższy wyraźnie stwierdził, że „utrata zaufania do pracownika może uzasadniać wypowiedzenie definitywne umowy o pracę nawet wtedy, gdy zachowanie pracownika nie nosi cech zawinienia, jeżeli w konkretnych okolicznościach sprawy przyczyna ta jest usprawiedliwiona w tym znaczeniu, że od pracodawcy nie można wymagać, by nadal darzył pracownika niezbędnym zaufaniem".
Może to szczególnie dotyczyć osób zajmujących kierownicze lub odpowiedzialne stanowiska. Wobec nich stosuje się bowiem ostrzejsze kryteria oceny stawianych wymagań z racji pełnionych i godziwie opłacanych funkcji.
Przy czym powołanie się przez pracodawcę na utratę zaufania i wskazanie okoliczności, które legły u jej podstaw, spełnia wymagania co do formy wypowiedzenia w zakresie określonym w art. 30 § 4 k.p. (wyrok SN z 2 października 2012 r., II PK 60/12).
Zamiar bez znaczenia
Przełożony może utracić – niezbędne z punktu widzenia prawidłowego wykonywania umowy o pracę – zaufanie nie tylko wówczas, gdy zasadnie przypisuje podwładnemu winę w niedopełnieniu obowiązków. Taki skutek może mieć także jego zachowanie obiektywnie nieprawidłowe, budzące wątpliwości co do rzetelności postępowania, nawet gdy nie dochodzi do naruszenia obowiązków pracowniczych.
Chodzić tu może np. o takie sytuacje, jak wadliwe dysponowanie przez zatrudnionego mieniem firmy, powodujące istotne zagrożenie jej interesów, które uzasadnia obawy co do przyszłych efektów jego pracy. Podobnie należy ocenić nietrafne decyzje inwestycyjne osoby zajmującej kierownicze stanowisko, które powodują lub narażają pracodawcę na poważne straty.
Utratę zaufania może też uzasadniać używanie przez pracownika mienia pracodawcy do własnych (prywatnych) celów lub brak należytego nadzoru nad powierzonymi mu zadaniami lub jednostkami organizacyjnymi, ewentualnie nieprawidłowe rozliczenie się z powierzonego mu mienia.
Ponadto utratę wiarygodności mogą uzasadniać stawiane mu zarzuty popełnienia przestępstwa związanego z zatrudnieniem (np. dotyczące przestępstwa oszustwa, łapownictwa czy kradzieży). Jeżeli podane przez firmę przyczyny braku zaufania do pracownika są prawdziwe, obiektywne i racjonalne, to mogą one uzasadniać wypowiedzenie.
Odmowa przywrócenia
Utrata zaufania wskazana jako przyczyna wypowiedzenia umowy ma znaczenie także w przypadku, gdy pracownik odwoła się do sądu pracy. Nawet jeśli wygra proces, sąd może nie uwzględnić jego żądania przywrócenia go do pracy, uznając je za niecelowe, i zasądzić na jego rzecz odszkodowanie.
Utrata zaufania to bowiem jedna z okoliczności, która przemawia przeciwko przywróceniu podwładnego do pracy. Z tego też powodu utrata zaufania do pracownika, z którym rozwiązano stosunek pracy w sposób wadliwy – bo np. był w wieku przedemerytalnym – może uzasadniać zamianę przez sąd żądania przywrócenia do pracy na odszkodowanie. Tak też wskazywał SN w wyroku z 12 maja 2012 r. (I PK 10/10).
Dotyczy to zwłaszcza osób zajmujących odpowiedzialne stanowiska, gdzie takie zaufanie jest konieczne. Na przykład naruszanie przepisów finansowych przez głównego księgowego może stanowić przyczynę utraty zaufania do niego, uzasadniającą niecelowość przywrócenia go do pracy ze względu na brak możliwości prawidłowej współpracy w przyszłości.
O czym pamiętać
- brak dbałości o dobro firmy może powodować utratę zaufania do pracownika i uzasadniać wypowiedzenie mu umowy
- wypowiedzenie z powodu utraty zaufania do osoby sąd pracy ocenia na podstawie okoliczności istniejących w chwili składania pracownikowi wypowiedzenia, a ich późniejsza zmiana nie ma znaczenia
- popełnienie przestępstwa jako powód utraty zaufania nie musi być potwierdzone skazaniem pracownika
Czego unikać
- ogólnikowego wskazywania w wypowiedzeniu, że przyczyną rozwiązania umowy jest utrata zaufania; bezpieczniej jest opisać, co spowodowało ten stan
- składania wypowiedzenia pracownikom szczególnie chronionym (kobietom w ciąży, pracownikom w wieku przedemerytalnym, działaczom związkowym, radnym)
- pomijania konsultacji związkowej, gdy podwładny korzysta z ochrony związku zawodowego
Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach
