Aby nie zakłócać normalnego toku pracy lub wywiązać się z obiecanych terminów realizacji zadań i usług, firmy przerzucają część zadań na niedziele. Prośba o aktywność w ten dzień tygodnia, np. dokończenie pilnego raportu, odebranie towaru od innego przedsiębiorcy czy dokonanie remontu nie należą do rzadkości. W konsekwencji coraz częściej dochodzi do sporów dotyczących tego, co należy się za wykonaną wtedy pracę.
Zakaz pracy
Pracownicy mają prawo do 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku w ciągu tygodnia pracy (art. 133 § 1 k.p.). Aby zrealizować to uprawnienie, przynajmniej jeden dzień w tygodniu musi być wolny od zadań.
Przyjęto więc, że taki odpoczynek powinien przypadać w niedzielę, wprowadzając zakaz pracy w tym dniu. Co do zasady, niedziela obejmuje 24 kolejne godziny. Jednak w rozumieniu kodeksowym nie rozpoczyna się ona o północy – ze startem doby zegarowej, ale o godz. 6 w tym dniu. Pracodawca może określić inne godziny trwania niedzieli pod warunkiem, że mieszczą się one w zakresie dnia wolnego.
Przykład
Pracodawca chce ustalić, aby tzw. niedzielna doba rozpoczynała się już w sobotę o 22 po to, żeby aktywność niedzielna nie ciągnęła się do poniedziałkowych godzin porannych. Rozwiązanie takie należy uznać za niedopuszczalne, gdyż godzina startu „pracowniczej niedzieli" musi mieścić się w zakresach wyznaczonych przez niedzielę zegarową.
Kiedy dopuszczalna aktywność
Ustawodawca dostrzegł konieczność uregulowania wyjątków od zakazu pracy w niedzielę. Art. 151
10
k.p. wskazuje rodzaje prac, których wykonywanie jest wtedy dozwolone. Należą do nich praca: w ruchu ciągłym i zmianowa, przy niezbędnych remontach, w transporcie i w komunikacji, w zakładowych strażach pożarnych i służbach ratowniczych, przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób czy w rolnictwie i hodowli.
Ponadto wolno dopuścić wykonywanie pracy w niektórych placówkach i zakładach ze względu na ich użyteczność społeczną i konieczność zaspokajania codziennych potrzeby ludności. Wyliczenie dotyczące użyteczności społecznej i konieczności zaspokajania codziennych potrzeb ludności jest przykładowe.
Także prowadzenie akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii zakwalifikowano jako okoliczność pozwalającą na pracę w niedzielę. Z oczywistych przyczyn również zatrudnieni w systemie pracy weekendowej mogą świadczyć obowiązki tego dnia. Wśród tych przykładów nie ma więc „widzimisię" pracodawcy, a zlecenie podwładnemu pracy z innych powodów niż podane może wykraczać przeciwko jego prawom.
Warto też zauważyć, że nie ma zakazu zatrudniania w dni ustawowo wolne od zajęć dla tych, których nie można angażować w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej. Także pracownicom w ciąży czy młodocianym wolno polecić zadania w niedzielę.
Jaka rekompensata
Pracodawca ma obowiązek – często wbrew woli pracownika, który zapewne wybrałby wynagrodzenie – zapewnić w zamian za pracę w niedzielę inny dzień wolny. Zgodnie z art. 151
11
§ 1 pkt 1 k.p. takie wolne ma przypadać w ciągu 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po aktywnej niedzieli. Jeżeli natomiast nie jest możliwe, aby podwładny odebrał wolne w tym terminie, przysługuje mu dzień bez zajęć do końca okresu rozliczeniowego. Ponieważ to szef udziela wolnego, pracownik nie musi składać o to wniosku. Ponadto aby umożliwić odebranie dnia wolnego, w szczególności, gdy wiadomo, że wystąpi praca w niedzielę, lepiej z góry zaplanować go w harmonogramie.
Zgodnie z kodeksem szef musi udzielić pełnego dnia wolnego, niezależnie od liczby przepracowanych godzin także wtedy, gdy ktoś pracował np. tylko 3 godziny. Nieistotne jest przy tym to, w jakim systemie jest zatrudniony oraz czy ma cały etat, czy np. połówkę. Chodzi o to, aby puli dni wolnych w miesiącu nie zaburzyła aktywna niedziela. Za pracujący taki dzień, za który etatowiec odebrał wolne, przysługuje mu wynagrodzenie według normalnej stawki jak za każdą inną dniówkę roboczą.
Przykład
Firma musiała pilnie rozpocząć projekt w poniedziałek, dlatego załodze nakazano przyjść na niedzielne spotkanie organizacyjne. Choć trwało ono tylko 2 godziny, wszyscy etatowi uczestnicy mają prawo do pełnego dnia wolnego za pracę świadczoną w niedzielę.
Pieniądze w ostateczności
Dopiero gdy nie uda się zapewnić podwładnemu dnia wolnego, bo np. jest chory albo przebywa na urlopie, należy mu się rekompensata pieniężna. Wola pracownika nie ma tu znaczenia, a niemożność udzielenia wolnego powinna być obiektywna. Szef musi się liczyć z tym, że regularne wypłacanie rekompensaty pieniężnej zamiast dawania wolnego może zakwestionować Państwowa Inspekcja Pracy.
Ten, komu nie zapewniono wolnego w zamian za aktywną niedzielę, dostanie dodatek do normalnego wynagrodzenia za godziny przepracowane w tym dniu. Literalne brzmienie kodeksowych przepisów przewiduje, że należy się dodatek za pracę w niedzielę w wysokości jak za nadgodziny (100 proc. wynagrodzenia). Ponadto w myśl regulacji o przekroczeniu tygodniowej normy w przyjętym okresie rozliczeniowym przysługuje mu dodatek za godziny nadliczbowe - również 100 proc. wynagrodzenia.
Zatem pracujący w niedzielę uprawniony jest do 2 dodatków rekompensujących 2 różne „niedogodności", jakie go spotkały. Jedna polega na tym, że nie dostał dnia wolnego, a druga dotyczy pracy w nadgodzinach. Pogląd ten w przeszłości popierała PIP i nadal jest on rozpowszechniony w doktrynie.
Kontrowersję wokół tego rozstrzygnął Sąd Najwyższy w uchwale z 15 lutego 2006 r. (II PZP 11/05). Uznał, że jeśli w okresie rozliczeniowym szef nie udzieli innego dnia wolnego od aktywności w zamian za dozwoloną pracę świadczoną w niedzielę lub święto, pracownikowi przysługuje za każdą godzinę takiej pracy tylko jeden dodatek.
Przykład
Kierownik działu w supermarkecie często pracujący w niedziele nie otrzymuje za to ani dnia wolnego, ani ekstrawynagrodzenia. Pracodawca uważa, że kierującym wyodrębnionymi komórkami organizacyjnymi wykonującym prace poza normalnymi godzinami nie przysługuje pensja i dodatek za nadgodziny.
Pracodawca postępuje błędnie, gdyż osoby te – tak jak inni etatowcy – są uprawnieni od odebrania dnia wolnego za pracującą niedzielę lub alternatywnie dodatku do wynagrodzenia.
Restauracja, szpital i kino
Dopuszczalna jest niedzielna aktywność w:
- zakładach świadczących usługi dla ludności,
- gastronomii i zakładach hotelarskich,
- jednostkach gospodarki komunalnej,
- placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych,
- jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz wspierania rodziny i systemu pieczy zastępczej zapewniających całodobową opiekę, a także
- zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku.
Autorka jest aplikantką adwokacką w kancelarii Baker & McKenzie Krzyżowski i Wspólnicy