Pracodawca może zwolnić pracownika, który mimo zwolnienia lekarskiego stawił się w pracy

Przepisy kodeksu pracy przewidują szczególną ochronę zatrudnienia pracowników nieobecnych w pracy z powodu choroby. Ochrona ta polega na zakazie rozwiązywania z nimi umów o pracę. Dotyczy to zarówno zwolnienia za wypowiedzeniem, jak i bez wymówienia z przyczyn niezawinionych przez podwładnego. Stanowią o tym przepisy art. 41 i 53 k.p.

W myśl art. 41 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy ( także z powodu choroby), jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Zakres ochrony

Z regulacji zawartej w art. 41 i 53 k.p. wynika, że pracodawca nie może w czasie okresu ochronnego wypowiedzieć umowy o pracę ani rozwiązać jej bez wypowiedzenia z powodu nieobecności pracownika. Zakaz ten dotyczy wszelkiego rodzaju umów o pracę. Ponadto brak możliwości wymówienia stosuje także do warunków pracy i płacy. Wynika to z faktu, że z mocy art. 42 § 1 k.p. przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia zmieniającego.

Przyjmuje się przy tym, że okres ochrony przed rozwiązaniem umowy o pracę na podstawie art. 41 lub art. 53 § 1 k.p. rozpoczyna bieg od następnego dnia kalendarzowego – jeżeli orzeczenie lekarskie o niezdolności do pracy w danym dniu roboczym zostało wydane po jego zakończeniu i po wykonaniu przez podwładnego ustalonej na ten dzień pracy.

Podobnie wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 6 grudnia 2001 r. (I PKN 667/00).

Praca zamiast leżenia

Pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi umowę, dopóki jest on obecny w pracy i wykonuje swoje obowiązki. Dlatego w przypadku, gdy szef wręczył podwładnemu wypowiedzenie umowy o pracę, a następnie ta osoba stała się niezdolna do pracy z powodu choroby, to takie działanie jest prawidłowe, a angaż rozwiązuje się po okresie wymówienia.

Pracownicy próbują bronić się przed tym, przedkładając niekiedy zaświadczenia lekarskie, z których wynika, że już w dniu otrzymania wypowiedzenia byli chorzy. Jest to jednak obrona nieskuteczna. Warto zaznaczyć, że Sąd Najwyższy już w uchwale z 11 marca 1993 r. (I PZP 58/92) stwierdził, że wypowiedzenie umowy o pracę osobie, która świadczyła pracę, a następnie wykazała, że w dniu wypowiedzenia była niezdolna do pracy z powodu choroby, nie narusza art. 41 k.p.

Jeśli więc zatrudniony – mimo że był chory – pracował w dniu, w którym mu wręczono wypowiedzenie, to taki krok pracodawcy jest w pełni skuteczny i zgodny z przepisami k.p. Rozstrzygnięcie to, choć może wydawać się niekorzystne dla pracowników, jest jednak logiczne, gdyż art. 41 k.p. stanowi o usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Nie dotyczy więc osób obecnych w pracy.

Bez nadużywania prawa

Jednak wypowiedzenie jest zgodne z prawem tylko wtedy, gdy zostanie wręczone osobie, która w tym dniu świadczyła pracę. Nie chodzi tu o jakąkolwiek inną obecność pracownika w zakładzie pracy, np. w związku z przyniesieniem przez niego zwolnienia lekarskiego, czy podbiciem legitymacji ubezpieczeniowej. Zwracał na to uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z 17 listopada 1997 r. (I PKN 366/97).

Stwierdził wówczas, że ze względu na ochronę przewidzianą w art. 41 k.p., nie jest obojętne, czy pracownik otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę w czasie, gdy wykonywał pracę, czy też w dniu, w którym nie wykonywał obowiązków, a jedynie przyniósł do firmy zwolnienie lekarskie.

Przykład

CELOWA WIZYTA

Pan Adam 11 marca 2012 r. stawił się w zakładzie i wykonywał swoje codzienne obowiązki. Pod koniec dnia pracy przełożony wezwał go do swojego gabinetu i wręczył mu wypowiedzenie umowy. Pan Adam zdenerwowany opuścił teren firmy. Następnie wniósł do sądu pracy odwołanie od tej decyzji, podnosząc że był w tym dniu chory i przedstawił potwierdzające to zaświadczenie lekarskie. Wskazywał, że pracodawca naruszył przepisy o wypowiadaniu umów, które zakazują zwalniania chorych osób. Sąd jednak oddalił jego powództwo, gdyż był on obecny w pracy i normalnie wykonywał swoje obowiązki, a art. 41 k.p. jednoznacznie zakazuje dokonywania wypowiedzenia umowy o pracę tylko w czasie nieobecności pracownika w pracy.

Wyłączenie azylu

Chroniący pracowników art. 41 k.p. nie ma zastosowania w przypadku upadłości lub likwidacji pracodawcy, co wynika wprost z art. 411 k.p. Jest to uzasadnione tym, że zakończenie bytu prawnego pracodawcy lub jego upadłość (likwidacyjna) może powodować konieczność rozwiązania umów z wszelkiego rodzaju pracownikami. Przy czym wyłączenie stosowania art. 41 k.p. odnosi się także i do wymówienia zmieniającego.

Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 15 marca 2001 r. (I PKN 447/00).

Ponadto ochrona z art. 41 k.p. nie ma zastosowania do wypowiedzenia zmieniającego, dokonywanego w związku z niekorzystnymi dla pracowników zmianami układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania (art. 24113 § 2 zd. 2 k.p.). Istotne jest także, że w razie dokonywania zwolnień grupowych i indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników ochrona osób korzystających ze zwolnień lekarskich ulega ograniczeniu.