Wynagrodzenie za nadgodziny niepełnoetatowca

- Czy zatrudnionemu na niepełny etat przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych?

– pyta czytelnik.

Tak.

Przysługuje mu dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych oraz za pracę w godzinach ponadwymiarowych, jeżeli zostanie to wskazane umowie o pracę.

Normy czasu pracy dla zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy są takie same jak dla tych zaangażowanych na pełny etat. O pracy w nadgodzinach można więc mówić dopiero po ośmiu godzinach na dobę i po 40 w tygodniu. Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje więc niezależnie od wymiaru etatu.

Aby uniknąć dyskryminacji osób zatrudnionych na część angażu, wprowadzono art. 151 § 5 k.p. Przewiduje on, że strony stosunku pracy powinny zawrzeć w umowie o pracę odpowiednie postanowienie wskazujące liczbę godzin pracy ponad określony wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia podwładnego do otrzymania, poza zasadniczym wynagrodzeniem, także dodatku.

Liczbę godzin w takim limicie wolno wskazać dziennie, tygodniowo lub nawet miesięcznie. W umowie można też ją określić podając, że dodatek będzie należał się za godziny przepracowane ponad wymiar etatu wynikający z angażu (np. pracownik zatrudniony na 1/3 etatu otrzyma dodatek po przekroczeniu miesięcznego wymiaru pracy obowiązującego przy 1/2 etatu).

Po przekroczeniu tak wskazanej granicy pracownik nabywa prawo do dodatkowego wynagrodzenia w takiej wysokości jak zatrudniony na pełny etat za pracę w nadgodzinach, czyli:

- 100 proc. wynagrodzenia, jeżeli praca przypada w nocy, w niedziele i święta (niebędące dla pracownika dniami pracy) oraz w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto albo

- 50 proc. wynagrodzenia w każdym innym dniu.

Jeśli strony nie ustalą w umowie limitu godzin, powyżej którego pracownikowi przysługuje dodatek, to ekstrawynagrodzenie należy mu się dopiero po przepracowania pełnego wymiaru angażu, tj. ośmiu godzin dziennie. Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 9 lipca 2008 r. (I PK 315/07). Ponadto brak takiego postanowienia w umowie można uznać za naruszenie przepisów o czasie pracy, co skutkuje grzywną od 1 tys. zł do 30 tys. zł.

Kodeks pracy nie określa, jaka powinna być minimalna lub maksymalna liczba godzin w limicie. Powinna jednak zawierać się w przedziale między wymiarem zatrudnienia pracownika a pełnym etatem. Obliczając wynagrodzenie dla pracującego w niepełnym wymiarze, należy rozróżnić godziny:

- przepracowane w zakresie częściowego wymiaru etatu, za które przysługuje wynagrodzenie zasadnicze,

- przepracowane ponad wymiar etatu, ale poniżej limitu wskazanego w umowie o pracę, za które przysługuje tylko wynagrodzenie zasadnicze,

- przepracowane ponad wymiar etatu i ponad limit wskazany w umowie o pracę, za które przysługuje wynagrodzenie zasadnicze oraz dodatek za pracę w godzinach ponadwymiarowych,

- przepracowane ponad pełen wymiar etatu, za które przysługuje wynagrodzenie zasadnicze oraz dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.

W zamian za czas przepracowany w godzinach ponadwymiarowych szef nie może udzielić czasu wolnego od pracy. Art. 151

2

§ 1 k.p. nie stosuje się bowiem przy zatrudnieniu w niepełnym wymiarze.

Przykład

W umowie o pracę Jana Kowalskiego, przyjętego na pół etatu, zamieszczono klauzulę, że za każdą godzinę pracy ponad 30 w tygodniu będzie mu przysługiwało wynagrodzenie z dodatkiem. Dlatego za każdą godzinę pracy w tygodniu przekraczającą:

- 20 godzin, ale nieprzekraczającą 30 godzin otrzyma wynagrodzenie w wysokości stawki zasadniczej wynikającej z umowy o pracę; będą to godziny ponadwymiarowe, ale mieszczące się w limicie,