Planując kolejny grafik, trzeba koniecznie spojrzeć wstecz, czy nie będzie to kolejna pracująca niedziela z rzędu. Państwowa Inspekcja Pracy bada to bardzo rygorystycznie. Sprawdza przy tym fakt wykonywania obowiązków, a nie pierwotny harmonogram.

Prawo kontra praktyka

Pracownicy, którzy wykonują pracę we wszystkie dni tygodnia, mają zagwarantowane prawo do niedzieli wolnej od pracy co najmniej raz na cztery tygodnie (art. 151

12

k.p.). Ten przepis to gwarancja dla osób zatrudnionych w zakładach, które z przyczyn technologicznych, w związku z realizowanymi zadaniami lub przyjętym systemem i rozkładem czasu pracy muszą pracować również w dniach ustawowo wolnych.

Nie jest to norma jednoznaczna. Zwrot „korzystać co najmniej raz na cztery tygodnie z niedzieli wolnej od pracy" można interpretować na dwa sposoby. Pierwszy z nich zakłada, że pracodawca wywiąże się z tego obowiązku, zapewniając zatrudnionym niedzielę wolną w każdym czterotygodniowym okresie.

Przyjęcie takiej praktyki powodowało przy tym, że pracodawca mógł planować pracownikowi nawet sześć niedziel pracujących z rzędu, udzielając niedzieli wolnej w pierwszym tygodniu pierwszego czterotygodniowego okresu oraz w ostatnim tygodniu kolejnego czterotygodniowego okresu.

Przykład 1.

Na placu budowy

Pan Ignacy, ochroniarz zatrudniony przy pilnowaniu placu budowy, pracuje w systemie równoważnym na 24-godzinne zmiany, realizując całodobową ochronę obiektu. Pracodawca stosuje do niego trzymiesięczny okres rozliczeniowy, udzielając wolnych niedziel z różną częstotliwością.

Zachowuje jednak zasadę, by miał on wolną niedzielę w każdym czterotygodniowym okresie. Planując pracę ochroniarza w pierwszych ośmiu tygodniach 2013 r. pracodawca udzielił mu wolnej niedzieli 6 stycznia, a potem dopiero 24 lutego. Tym samym ochroniarz wykonywał zadania przez sześć kolejnych niedziel: 13, 20 i 27 stycznia oraz 3, 10 i 17 lutego 2013 r.

Takie działanie pracodawcy, choć pozostaje w zgodzie z literalnym brzmieniem przepisu, jest nie do zaakceptowania, biorąc pod uwagę stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy z 4 sierpnia 2009 r. w sprawie zasad wyznaczania niedzieli wolnej od pracy raz na cztery tygodnie (GPP-459-4560-49/09/PE/RP).

Na łamach tego pisma GIP uznał, że zatrudnienie pracownika w niedzielę wiąże się z koniecznością udzielania mu co najmniej jednej wolnej niedzieli w ciągu każdych czterech następujących po sobie tygodni. Skoro zaś przepis wprowadzający ten obowiązek nie precyzuje, jak należy liczyć takie czterotygodniowe okresy, trzeba przyjąć, że rytm ten jest niezależny od okresów rozliczeniowych i należy go odnosić do układu tygodni w roku kalendarzowym.

Przepis nie określa również momentu, w którym rozpoczyna się pierwszy okres czterotygodniowy. W związku z tym GIP uznał, że pracodawca wywiąże się z nałożonego obowiązku, udzielając pracownikom wolnych niedziel w taki sposób, żeby w każdym, dowolnie wybranym okresie czterech tygodni przypadała co najmniej jedna niedziela wolna od pracy.

GIP podkreślił przy tym, że prawo do wolnej niedzieli powinno być zagwarantowane w rozkładzie czasu pracy, a konkretne terminy korzystania z wolnego w takim dniu trzeba określić w harmonogramie. Przypomniał jednocześnie, że za naruszenie tego obowiązku pracodawcy grozi odpowiedzialność za wykroczenie z art. 281 pkt 5 k.p., a co za tym idzie – grzywna.

W praktyce oznacza to, że zgodnie z oficjalną wykładnią prezentowaną przez organy sprawujące nadzór m.in. nad przestrzeganiem przepisów o czasie pracy, wolnej niedzieli trzeba udzielać w regularnych odstępach czasu. Zatem tylko wtedy, gdy zatrudnieni korzystają z wolnej co czwartej niedzieli (lub częściej) pracodawca ma gwarancję, że w razie kontroli PIP wykaże, że udziela tego wolnego zgodnie z ustawową częstotliwością.

Plan czy wykonanie

Fakt, że w oficjalnym stanowisku GIP zwrócił uwagę na konieczność planowania wolnych niedziel na etapie układania grafików, nie zmienia tego, że inspektorzy pracy sprawdzają również faktyczne wykonywanie obowiązków.

Nawet idealny grafik nie gwarantuje, że pracownik nie zostanie wezwany do pracy w niedzielę, która miała być dla niego wolna. Omawiany przepis może zostać wówczas naruszony, co dla pracodawcy oznacza ryzyko ukarania mandatem.

Przykład 2.

W recepcji

Pani Halina jest zatrudniona na stanowisku recepcjonistki w hotelu. Pracuje na zmiany w systemie podstawowym na podstawie grafików sporządzonych na miesięczne okresy. W drugiej połowie marca 2013 r. dwóch innych recepcjonistów rozchorowało się, a żaden inny pracownik nie mógł ich zastąpić ze względu na wymóg znajomości języków niemieckiego i angielskiego.

W związku z tym pracodawca wezwał panią Halinę do pracy w wolną niedzielę 24 marca >patrz harmonogram.Polecenie dodatkowej pracy w niedzielę 24 marca powoduje, że pracodawca narusza wykładnię prezentowaną przez GIP. Wzywa bowiem pracownicę do pracy w czwartą z kolei niedzielę.

W konsekwencji nawet jeśli sam plan pracy był dobry, a pracownik korzystał z niedzieli wolnej 24 lutego, doszło do naruszenia gwarancji z art. 151

12

k.p. Pracodawcy grozi za to mandat od inspektora PIP. Niezależnie od tego musi on zrekompensować dodatkową pracę w niedzielę zgodnie z zasadami wynikającymi z art. 151

11

k.p.

Uwaga!

Przepisy nie przewidują dodatkowych świadczeń dla pracowników, którzy w wyniku dodatkowej pracy nie korzystali z niedzieli wolnej w ciągu kolejnych czterech tygodni. W konsekwencji nadgodziny te należy rekompensować na ogólnych zasadach, tak jak w przypadku np. przekroczenia rocznego limitu nadgodzin.

Kontrola założeń

W przypadku zakładów, które polecają pracownikom pracę w niedziele, wszelkie zmiany w grafiku oraz przypadki polecania dodatkowej pracy w dniach wolnych wymagają bieżącej kontroli planu.

Aby zapewnić wolną niedzielę co najmniej raz na cztery tygodnie, czasem trzeba wprowadzić w harmonogramie zmiany na przyszłość. Polecenie pracy w niedzielę, która dotychczas była wolna, może bowiem wymuszać zmianę w kolejnym tygodniu, np. z niedzieli pracującej na wolną. W przeciwnym razie może zostać naruszony omawiany przepis. Wiąże się to z ryzykiem odpowiedzialności za powstałe wykroczenie.

Najbezpieczniej jest przyjąć, że czwarta z kolei niedziela musi być wolna. Ewentualne przypadki wzywania do pracy w ten dzień, który ma być wolny, trzeba ograniczyć do niedziel wypadających w innych terminach (pierwszej, drugiej lub trzeciej z kolei). Taka kontrola zabezpieczy pracodawcę przed naruszeniem przepisów w przykładzie 2.

Błąd w regulaminie

Problem z zapewnieniem pracownikom co czwartej niedzieli wolnej od pracy może wynikać z nieprawidłowości popełnionych na etapie wprowadzania lub modyfikowania wewnątrzzakładowych źródeł prawa pracy. Takie skutki mogą pociągać za sobą błędy poczynione w regulaminie pracy bądź w układzie zbiorowym pracy przy określaniu godzin trwania niedzieli.

Przykład 3.

Za kierownicą

W przedsiębiorstwie komunikacji samochodowej obowiązuje zakładowy układ zbiorowy pracy, który przewiduje czas trwania niedzieli od godz. 7 w ten dzień do 7 w poniedziałek. Jednocześnie większość poniedziałkowych kursów realizowanych przez PKS zaczyna się między 4 a 6 rano, czyli jeszcze w dobie niedzielnej.

W efekcie duża część zatrudnionych kierowców narusza zasadę co czwartej niedzieli wolnej od pracy, rozpoczynając pracę w poniedziałek jeszcze w trakcie doby niedzielnej.

Ponadto nabywają oni prawo do dnia wolnego, a w braku takiej możliwości – do dodatku 100-proc. do każdej godziny zadań w dobie niedzielnej. Aby rozwiązać ten problem konieczne jest niezwłoczne rozpoczęcie negocjacji w sprawie zmiany godzin trwania niedzieli wynikających z układu tak, żeby nie kolidowały one z normalnymi zadaniami realizowanymi przez kierowców.

Wyjątki od reguły

Ustawodawca przewidział dwa przypadki, kiedy nie obowiązuje konieczność takiego planowania i polecania pracy, żeby pracownicy wykonujący obowiązki w niedziele korzystali z wolnego w tym dniu przynajmniej raz na cztery tygodnie.

Pierwszy wyjątek wynika z samego art. 151

12

k.p. i dotyczy pracowników zatrudnionych w ramach systemu weekendowego. Jest on oczywisty, ponieważ możliwość polecania pracy wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta oraz konieczność zapewniania wolnych niedziel z określoną częstotliwością wzajemnie się wykluczają.

Drugie odstępstwo od ogólnej zasady nakazującej, żeby 1/4 niedziel w roku była wolna, dotyczy pracowników instytucji kultury. Wynika ono wprost z art. 26e ustawy z 25 października 1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej (DzU z 2012 r., poz. 406).

Wyłącza on wobec osób zatrudnionych w instytucjach kultury stosowanie zdania pierwszego art. 151

12

k.p. Ma to ścisły związek ze specyfiką pracy tych podmiotów, które w większości przypadków lwią część zadań wykonują w weekendy. Tak działają wszelkie teatry, opery i filharmonie, znaczna część muzeów i domów kultury.

Dostosowują się tym samym do potrzeb i możliwości widowni. Brak obowiązku udzielania zatrudnionym pracownikom co czwartej niedzieli wolnej umożliwia instytucjom kultury realizację zadań polegających na tworzeniu, upowszechnianiu i ochronie kultury.

(Nie)alternatywne rozwiązania

Nieobecność a dzień bez zadań

Nieobecności w pracującą niedzielę, którą pracownik usprawiedliwił, nie można – z formalnego punktu widzenia – zakwalifikować jako dnia wolnego od pracy.

Na przykład w razie dostarczenia przez pracownika zwolnienia lekarskiego zawsze istnieje ryzyko, że ZUS uzna w ramach swoich czynności kontrolnych, że pracownik odzyskał już zdolność do pracy i anuluje dalsze L-4. Podobnie może być w przypadku urlopu wypoczynkowego. Pracodawca może wezwać pracownika z urlopu, a wtedy niedziela będzie normalnym dniem pracy.

Przeciw kwalifikowaniu pracujących niedziel, w ramach których pracownik usprawiedliwia swoją nieobecność, jako dni wolnych przemawia również treść art. 130 § 3 k.p. Zgodnie z nim urlop, choroba i inne usprawiedliwione nieobecności w pracy obniżają wymiar przypadający do przepracowania w okresie rozliczeniowym o liczbę godzin zaplanowanych na dni robocze, w których pracownik usprawiedliwił swoją nieobecność w pracy.

W związku z tym nie można utożsamiać udzielenia wolnej niedzieli z usprawiedliwieniem przez zatrudnionego nieobecności w ramach niedzieli pracującej zgodnie z harmonogramem. Oznacza to również, że po usprawiedliwionej nieobecności obejmującej pracującą niedzielę pracownikowi nie można polecać pracy przez trzy kolejne niedziele. Któraś z nich musi być wolna.

Autor jest asystentem sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego