Ocena korzystności postanowienia umownego niejednokrotnie wymaga uwzględnienia także warunków społeczno-gospodarczych z daty zawierania angażu. W szczególności w sytuacji znacznego bezrobocia postanowienia umów o pracę, które chronią trwałość stosunku pracy, z reguły uważa się za korzystne dla pracownika. Choć nie jest to regułą.

Natomiast zapisy zmierzające do osłabienia stałości zatrudnienia uznawane są zwykle na postanowienia działające na niekorzyść podwładnego.

Brak stabilizacji

Jako przykład można tu podać wprowadzoną do umowy klauzulę, w myśl której obie jej strony są upoważnione do jej natychmiastowego rozwiązania bez podawania przyczyny, za porozumieniem stron.

Sąd Najwyższy ocenił, że taki zapis jest nieważny. W uchwale z 15 kwietnia 1994 r. (I PZP 14/ 94) stwierdził, że klauzula upoważniająca pracodawcę i pracownika do rozwiązania stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym bez podawania przyczyny na zasadzie porozumienia stron jest nieważna. Uznał, że zastrzeżenie tego uprawnienia dla obu stron umowy jest unormowaniem zdecydowanie niekorzystnym dla pracownika. Powoduje bowiem uchylenie wszelkich norm ochronnych przewidzianych przez prawo pracy i stwarza całkowity brak stabilizacji zatrudnienia.

Nieważne są również klauzule umowne, które dopuszczają wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony nie dłuższy niż sześć miesięcy. Przepis art. 33 k.p. przewiduje bowiem możliwość zastosowania instytucji wypowiedzenia jedynie przy zawieraniu terminowego angażu na okres dłuższy niż sześć miesięcy. Ten niedozwolony zapis jest nieważny z mocy art. 18 § 1 i 2 kodeksu pracy. Powodowałby on bowiem niekorzystne dla pracownika osłabienie trwałości umowy o pracę.

Nieskuteczny zapis

Podobnie nieważne jest postanowienie o możliwości wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas wykonywania określonej pracy. Tego rodzaju angażu nie można bowiem rozwiązać za uprzednim wymówieniem.

Przykład

Pan Józef był zatrudniony jako robotnik na podstawie umowy o pracę zawartej na czas wykonywania określonej pracy – budowy magazynu. W kontrakcie przewidziano możliwość rozwiązania umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Po pięciu tygodniach jego pracy pracodawca złożył mu wypowiedzenie umowy o pracę, podając jako przyczynę wadliwe wykonywanie obowiązków.

Pan Józef nie zgodził się z takim rozwiązaniem umowy i wniósł pozew do sądu pracy, żądając zasądzenia odszkodowania za bezprawne zwolnienie. Sąd ustalając, że angaż został zawarty na czas wykonywania określonej pracy, która nie została jeszcze zakończona, oraz że nie było możliwości wypowiedzenia tej umowy, zasądził na rzecz pana Józefa odszkodowanie.

Wieloletni angaż

Zawarcie z pracownikiem umowy na czas określony trwający wiele lat, która przewiduje możliwość jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, sąd może uznać za czynność sprzeczną z zasadami współżycia społecznego lub zmierzającą do obejścia prawa. Może też stwierdzić nieważność postanowienia dotyczącego rodzaju umowy o pracę – już w dacie jej zawarcia – oraz zastąpić nieważne postanowienia przez odpowiednie przepisy ustawy. Taki skutek wynika bowiem z art. 18 § 1 i 2 k.p.

Wniosek taki płynie również z wyroków SN. 7 września 2005 r. (II PK 294/04) wskazał on, że „zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (dziewięć lat) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego".

Podobnie w wyroku z 25 października 2007 r. (II PK 49/07) stwierdził, że „niedopuszczalne jest zawarcie wieloletniej umowy o pracę na czas określony z klauzulą wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, chyba że co innego wynika z przepisów prawa pracy albo z charakteru umowy dotyczącej wykonywania zadań oznaczonych w czasie albo, gdy z innych przyczyn nie narusza to usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy. Jeżeli zawarcie umowy o pracę na czas określony było niedopuszczalne, stosunek pracy podlega przepisom prawa pracy o umowie na czas nieokreślony."

Oznacza to, że w przypadkach, w których sąd oceni zawarcie wieloletniej terminowej umowy o pracę jako mniej korzystne niż przewidują to przepisy prawa pracy, to zamiast takiego nieważnego uzgodnienia terminowego rodzaju umowy stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy o zatrudnieniu na podstawie umowy na czas nieokreślony (art. 18 § 2 k.p.). Przyjęcie przez sąd pracy, że długoterminowa umowa o pracę zawarta na czas określony de facto była tą na czas nieokreślony może mieć negatywne skutki dla pracodawcy w przypadku sporu związanego z jej rozwiązaniem.

Dopuszczalne wydłużenie

Zapisy przewidujące dłuższy okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony uznaje się za dopuszczalne.

Taki pogląd wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z 2 października 2003 r. (I PK 416/02) oraz z 5 lipca 2005 r. (I PK 276/04) wyjaśniając, że „przepis art. 18 k.p. wyznacza w sposób ogólny granice autonomii woli stron stosunku pracy i formułuje regułę, że postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.

Dłuższy okres wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę jest z reguły korzystniejszy dla pracownika, zwłaszcza wobec deficytu miejsc pracy."

Zatem ustalenie dłuższego okresu wymówienia w warunkach wysokiego bezrobocia, zwłaszcza w sytuacji, gdy deficyt miejsc pracy jest głęboki, leży w interesie pracownika i w istocie nie stanowi dla tej osoby nadmiernego skrępowania. Daje jej bowiem możliwość dłuższego okresu zatrudnienia i uzyskiwania dzięki temu środków utrzymania.