- Kilka lat temu zakończyła się umowa z pracownikiem, poprzedzona tą na okres próbny. Teraz, po tej kilkuletniej przerwie, podczas której nie mieliśmy z tą osobą żadnego kontaktu, mamy zamiar ponownie ją zatrudnić. W tym czasie zmienił się zakres usług świadczonych przez naszą firmę oraz wprowadziliśmy niewystępujące wcześniej technologie ich wykonania. Czy możemy ponownie zawrzeć z tą osobą umowę na okres próbny?
– pyta czytelnik.
Zasadniczo u jednego pracodawcy podwładny tylko raz może być zatrudniony na okres próbny. Takie ograniczenie dotyczy jednak bezpośrednio takich sytuacji jak np. zawarcie:
- kolejnej umowy na okres próbny po zakończeniu wcześniejszej,
- umowy na okres próbny, później na czas określony, później znowu na okres próby, aby wreszcie zatrudnić pracownika na czas nieokreślony.
Umowa próbna może poprzedzać każdy angaż przewidziany w kodeksie pracy, nie powinna jednak dublować takiego samego związania. Jeżeli okres próbny wypadł pomyślnie, nie ma powodów, aby zawierać kolejny taki angaż. Od razu należy przyjmować taki okres jego trwania, który pozwoli dobrze poznać i ocenić pracownika.
Są także inne poglądy odnoszące się w szczególności do zamiaru ponownego zatrudnienia, ale na całkowicie innym stanowisku pracy. To byłby jednak wyjątek uzasadniony np. daleko idącymi odmiennościami rodzajowymi pracy na wcześniejszym i obecnym stanowisku, znaczącymi zmianami technologicznymi.
Te poglądy należy przenieść na sytuację u czytelnika. W takich przypadkach stronom wolno ponownie związać się taką umową. Pozytywne przejście okresu próbnego przed kilkoma laty nie daje szefowi jakiejkolwiek wiedzy na temat przygotowania do pracy, możliwości jej prawidłowego świadczenia przez tę osobę. Daleko idąca zmiana zakresu działalności, nowe techniki pracy, niestosowane wcześniej technologie tworzą wręcz całkowicie inny rodzaj świadczonych zadań. Jak można zrozumieć z pytania, pracownik ma wykonywać coś całkiem innego, niż wcześniej robił.
Dodatkowo należy zwrócić uwagę na długi okres przerwy w zatrudnieniu, podczas którego strony nie były związane jakąkolwiek więzią. Nie występowało nawet zatrudnienie w innej formie niż umowa o pracę, np. na umowę zlecenia. Przez kilka lat osoba ta mogła znacząco zmienić się, np. w podejściu do świadczenia pracy, obowiązkowości, punktualności. Ponieważ nie ma tu mowy o kontynuowanym w sposób ciągły zatrudnieniu, to szef musi mieć możliwość ponownego sprawdzenia pracownika, z którym przez długi czas nie miał żadnej styczności.
Należy jednak podkreślić, że jest to sytuacja szczególna, gdy była kilkuletnia przerwa w zatrudnieniu oraz w firmie zaszły w tym czasie znaczące zmiany dotyczące wykonywanej pracy. Zasadniczo najczęściej przyjmuje się, że strony wiążą się umową próbną tylko raz. To najbezpieczniejsze podejście, gdyż stwierdzenie, że zasadę tę ominięto, może skutkować uznaniem w postępowaniu sądowym, że mamy do czynienia z umową na czas określony. A to rodzić mogłoby daleko idące skutki, np. w zakresie najprawdopodobniej wyłączonej możliwości wypowiedzenia umowy, liczenia jej jako pierwszej spośród dwóch dopuszczalnych kolejno po sobie angaży zawieranych na czas określony (w okolicznościach z art. 25
1
).
Ustalenie, że strony zawarły umowę o pracę na okres próbny w celu obejścia przepisów powoduje nieważność postanowienia określającego rodzaj angażu. W konsekwencji taką umowę uważa się za zawartą na czas nieokreślony, chyba że zgodnym zamiarem stron było zawarcie terminowego angażu (wyrok Sądu Najwyższego z 26 sierpnia 1999 r., I PKN 215/99).
