Zgodnie z art. 39 kodeksu pracy pracownika, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, a któremu okres zatrudnienia umożliwia uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku, można zwolnić tylko w ściśle określonych przypadkach.

Jak to działa

Podstawą przyznania ochrony przedemerytalnej jest wiek. Zakaz wypowiadania umów dotyczy pracowników, którym w momencie wręczania wymówienia brakowało czterech lat do osiągnięcia wieku emerytalnego. Nie stosuje się natomiast do tych, którzy taki wiek osiągną już w trakcie okresu wypowiedzenia. Stanowisko to wynika z rozstrzygnięcia Sądu Najwyższego z 7 kwietnia 1999 r. (I PKN 643/98).

Przykład

Pan Jan otrzymał 31 maja 2012 r. wypowiedzenie z zachowaniem trzymiesięcznego okresu.

Mimo że 15 lipca 2012 r. skończył 56 lat i stał się pracownikiem chronionym, jego umowa rozwiązała się 31 sierpnia 2012 r.

Świadczenia po nowemu

Sejm 11 maja 2012 r. znowelizował ustawę o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, wydłużając od 1 stycznia 2013 r. wiek emerytalny do 67 lat dla kobiet i mężczyzn. Będzie to następowało stopniowo, w każdym kolejnym kwartale wiek emerytalny będzie wzrastał o miesiąc.

Zmiana ta wpływa na zakres gwarancji z art. 39 k.p. Pracownicy, którzy w dniu wejścia w życie ustawy zmieniającej byli lub mogliby być (gdyby pozostawali w stosunku pracy) objęci tą ochroną, będą nią objęci do czasu osiągnięcia podwyższonego wieku emerytalnego.

Kontrakt terminowy

Czteroletnia ochrona dotyczy jedynie rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem i odnosi się do umów zawartych na czas nieokreślony. Jeżeli zatrudnienie jest terminowe (umowa o pracę na czas określony, czas wykonywania określonej pracy, okres próbny), to stosunek pracy rozwiąże się w przewidzianym okresie, niezależnie od tego, czy pracownik jest objęty okresem ochronnym.

Stanowisko takie zajął SN w wyroku z 27 lipca 2011 r. (II PK 20/11). Przewidziany w art. 39 k.p. zakaz wcześniejszego wypowiedzenia umowy o pracę nie dotyczy tej zawartej na czas określony, która rozwiązałaby się z upływem okresu jej trwania przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego.

Przykład

Firma zatrudniła pracownicę 1 sierpnia 2011 r. na roczny kontrakt. W lutym 2012 r. skończyła ona 61 lat i tym samym stała się pracownikiem, któremu brakują cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego.

Mimo to jej angaż rozwiąże się zgodnie z pierwotnie przyjętym terminem, tj. 31 lipca 2012 r.

Tylko wypowiedzenie

Zakaz przewidziany w art. 39 k.p. nie wiąże pracodawcy i pracownika w wieku przedemerytalnym, jeżeli chcą rozstać się w drodze porozumienia stron. Mogą to zrobić w każdym czasie. Dodatkowo, ponieważ regulacja ta dotyczy jedynie wymówienia, nie ma przeszkód, aby umowa rozwiązała się lub wygasła, jeżeli zaistnieją ku temu przesłanki.

Z kolei art. 52 k.p. zezwala szefowi zwolnić podwładnego w trybie natychmiastowym (dyscyplinarnie). Chodzi o przypadki, gdy zatrudniony dopuszcza się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków, popełni w czasie trwania umowy przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku (przestępstwo musi być oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem) lub w sposób zawiniony traci uprawnienia niezbędne do wykonywania obowiązków.

Rozwiązanie angażu bez wypowiedzenia z winy pracownika może nastąpić jedynie w ciągu miesiąca od uzyskania przez szefa wiadomości o okoliczności uzasadniającej to pożegnanie. Jeżeli te przesłanki zajdą przed rozstaniem, przed taką decyzją nie uchroni podwładnego nawet zwolnienie lekarskie.

Do rozwiązania umowy może też dojść bez winy pracownika. Ochrona przedemerytalna również nie zadziała w wypadkach przewidzianych w art. 53 k.p., czyli niezdolności podwładnego do pracy wskutek choroby trwającej dłużej niż:

- trzy miesiące, jeśli firma zatrudniała go krócej niż sześć miesięcy,

- łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące (zatrudnienie trwające co najmniej sześć miesięcy).

Nie ma też co liczyć na taką senioralną gwarancję w innych sytuacjach przewidzianych w art. 53 k.p., czyli:

- niezdolności do pracy spowodowanej wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,

- usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn trwającej dłużej niż miesiąc.

Nie będzie też ochrony przedemerytalnej w razie wygaśnięcia angażu z tytułu śmierci pracodawcy (art. 611 k.p.) lub trzymiesięcznej nieobecności pracownika w firmie z powodu tymczasowego aresztowania (art. 66 k.p.).

Pensja też bez zmian

Osobie w okresie przed schyłkiem kariery zawodowej nie wolno wręczyć także wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy (tzw. zmieniające). Pracodawca nie może zmodyfikować warunków finansowych zatrudnienia, chyba że wystąpi jedna z poniższych sytuacji:

- firma wprowadza nowe zasady wynagradzania dla wszystkich zatrudnionych u pracodawcy lub dla grupy, do której pracownik należy,

- lekarz w orzeczeniu stwierdzi utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy,

- pracownik w sposób niezawiniony utraci uprawnienia konieczne do wykonywania dotychczasowej pracy,

- w firmie zmieni się układ zbiorowy.

W tych wypadkach podwładny musi przyjąć nowe warunki zatrudnienia albo liczyć się z rozwiązaniem umowy z upływem okresu wymówienia (art. 42 § 3 k.p.).

Osiągnięcie przez zatrudnionego wieku uprawniającego do ochrony przedemerytalnej nie wyłączą możliwości powierzenia mu innej pracy. Tak jak u każdego innego podwładnego musi to być jednak uzasadnione potrzebami pracodawcy i odpowiadać kwalifikacjom etatowca. Powierzenie nie może przekraczać trzech miesięcy w roku kalendarzowym, a dodatkowo powodować obniżenia wynagrodzenia.

Kiedy można pożegnać

Od generalnej zasady zabraniającej rozstania z osobą w wieku przedemerytalnym ustawodawca przewidział kilka wyjątków.

Stosownie do art. 40 k.p. można wymówić angaż podwładnemu, który uzyskał prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. Oznacza to, że spełnił następujące warunki:

- jest niezdolny do pracy,

- ma wymagany okres składkowy i nieskładkowy oraz

- niezdolność do pracy powstała w okresach, o których mówi art. 57 ust. 1 pkt 3 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (tekst jedn. DzU z 2009 r. nr 153, poz. 1227 ze zm.).

Pamiętajmy jednak, że pracownik, który uzyskał prawo do renty z racji częściowej niezdolności do pracy, jest już objęty ochroną przedemerytalną.

Art. 39 k.p. nie stosuje się również w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 41

1

k.p.). To oznacza, że wtedy pracodawca może bez większych problemów rozwiązać stosunek pracy. Regulacja ta dotyczy jedynie upadłości likwidacyjnej, zaś przy tej z możliwością zawarcia układu ochrona przedemerytalna nadal działa.

Tak uznał SN w wyroku z 16 marca 2010 r. (I PZP 2/10).

Ochrona przed utratą posady jest też ograniczona przy zwolnieniach grupowych. Co prawda szef nie może wypowiedzieć pracownikowi angażu, ale ma prawo wymówić warunki pracy i płacy. Jeżeli jednak taka zmiana zasad powoduje obniżenie wynagrodzenia przyszłemu emerytowi, do końca okresu, w którym korzystałby ze szczególnej ochrony, przysługuje mu dodatek wyrównawczy.

Także orzecznictwo przewiduje wyjątki i dopuszcza wypowiedzenie umowy chronionemu, gdy jest on zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, a jednocześnie pobiera emeryturę (wyrok SN z 11 czerwca 1991 r., I PZP 19/91).

Powrót na etat

Jeżeli wbrew przepisom pracodawca zwolni pracownika w wieku przedemerytalnym, ten ma prawo wystąpić do sądu, domagając się przywrócenia na etat na poprzednich warunkach albo odszkodowania. Istotne jest, że sąd musi uwzględnić żądanie pracownika o przywróceniu, chyba że nie będzie to możliwe z powodu upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Wiek to słaby argument

Osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury nie może być wyłączną przyczyną zwolnienia. Stanowisko takie wyraził SN w uchwale z 21 stycznia 2009 r. (II PZP 13/08).

Zwolnienie jedynie z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego i nabycia prawa do emerytury to przejaw dyskryminacji.

Autorka jest radcą prawnym w Kancelarii Radcy Prawnego A. Ciastek-Zyska