- Zatrudniamy kilkadziesiąt osób, w tym kilku kierowców. Dla szoferów (choć nie wykluczamy także innych pracowników) chcielibyśmy podwyższyć limity nadgodzin, które wynikają bezpośrednio z ustawy o czasie pracy kierowców i kodeksu pracy. Ile maksymalnie może on wynosić?

– pyta czytelnik.

Artykuł 20 ust. 3 ustawy z 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców (tekst jedn. DzU z 2012 r., poz. 1155, dalej ustawa) wprowadza 260-godzinny roczny limit nadgodzin przepracowanych przez kierowcę w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy. Dla innych pracowników granica ta wynosi 150 godzin (art. 151 § 3 kodeksu pracy).

Do pułapu tego nie wchodzi praca nadliczbowa wykonywana ze względu na konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

W obu przypadkach – zarówno w stosunku do kierowców, jak i do pozostałych pracowników – wolno ustalić inną (mniejszą lub większą) liczbę nadgodzin możliwych do przepracowania w roku kalendarzowym. Dokonuje się tego w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy. A jeżeli pracodawca nie musi ustalać regulaminu pracy, robi to w umowie o pracę.

Resorty zgodne...

Ani z ustawy o czasie pracy kierowców, ani z kodeksu pracy nie wynika bezpośrednio, ile ma wynosić roczny maksymalny limit nadgodzin. Tu należy sięgnąć do art. 12 ust. 1 ustawy (odpowiednio art. 131 § 1 k.p.). Zgodnie z tymi przepisami, tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Na jeden tydzień ma przypadać zatem przeciętnie nie więcej niż osiem nadgodzin.

O limicie rocznym wypowiedział się kilka lat temu resort pracy. W piśmie z 13 listopada 2008 r. (DPR-III-079- 612/TW/08, Rzeczpospolita, DF.2008.272.3) stwierdził, że ustalając większą liczbę godzin nadliczbowych niż 150, pracodawca powinien uwzględnić to, że pracownikom przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze 20 lub 26 dni. Maksymalny limit wolno zatem wskazać w wysokości 384 godzin (od 52 tygodni w roku odejmuje się cztery tygodnie urlopu, co daje 48 tygodni, które należy pomnożyć przez dopuszczalną maksymalną liczbę nadgodzin przeciętnie w tygodniu w okresie rozliczeniowym, czyli osiem).

Natomiast u korzystających z 26-dniowego urlopu maksymalny limit to 376 godzin (od 52 tygodni odejmujemy pięć tygodni wypoczynku, co daje 47 tygodni, które mnoży się przez osiem nadgodzin). Jednocześnie urząd słusznie podkreślił, że poglądy prawne departamentu nie są wiążące dla pracodawców, sądów i inspektorów pracy. Organem ustawowo uprawnionym do oceny przestrzegania prawa pracy jest PIP.

Podobną opinię o maksymalnym limicie wyraziło w odniesieniu do kierowców Ministerstwo Infrastruktury (pismo z 12 marca 2009 r., MR/908723/2009, Rzeczpospolita, DF.2009.67.3).

...a GIP nie

Inaczej jednak do tego podeszła komisja prawna Głównego Inspektora Pracy. W piśmie z 27 grudnia 2009 r. (GPP-417/501-4560-12/09/PE/RP) wskazała, że maksymalny limit godzin nadliczbowych może wynosić 416 godzin w roku kalendarzowym. Wynika on z przemnożenia 52 tygodni w roku przez osiem godzin. Ten maksymalny pułap odnosi się zarówno do pracowników podlegających kodeksowi pracy (art. 131 § 1 k.p.), jak i tych, do których stosuje się ustawę o czasie pracy kierowców.

Gdy pracownik w ciągu roku nie korzysta z urlopu wypoczynkowego, ze zwolnień lekarskich i innych usprawiedliwionych nieobecności, może wypracować liczbę godzin nadliczbowych wynikającą z przemnożenia tygodni pracy przez przeciętnie osiem nadgodzin w tygodniu, czyli dopuszczalny poziom w poszczególnych okresach rozliczeniowych. Dlatego w takich sytuacjach nieuzasadnione jest ograniczanie możliwości pracy w nadgodzinach do mniejszej wysokości.

Nie zmienia to faktu, że gdy pracownik korzysta z urlopów wypoczynkowych oraz innych nieobecności z przyczyn usprawiedliwionych, to zgodnie z art. 130 § 3 k.p. (stosuje się odpowiednio do kierowców na podstawie art. 4 ustawy) szef musi pomniejszyć wymiar jego czasu pracy o liczbę godzin usprawiedliwionej absencji, przypadających do przepracowania w tym czasie, zgodnie z jego rozkładem czasu pracy. W konsekwencji realna ilość nadgodzin możliwa do przepracowania przez taką osobę będzie odpowiednio mniejsza. Zależy od liczby dni wypoczynku, z jakiego korzystał pracownik, oraz dni usprawiedliwionej nieobecności.

To słuszny pogląd

Uważam, że to na opinii GIP należy się opierać. Przy podwyższaniu limitu rocznego nie mówimy bowiem o faktycznym wykonywaniu pracy w godzinach nadliczbowych przez 416 godzin w roku, ale o potencjalnej możliwości świadczenia zadań przez tyle godzin. A to zasadnicza różnica. W praktyce limitu tego nie da rady wykorzystać w pełni w tych wszystkich wypadkach, kiedy pracownik będzie miał np. urlop wypoczynkowy czy zwolnienia chorobowe itp.

Obowiązek odniesienia się wtedy do zasady „nie więcej niż przeciętnie osiem godzin nadliczbowych na każdy przepracowany realnie tydzień" nie pozwoli bowiem na jego wybranie. Mimo jednak tego, że pracownikowi trzeba udzielić urlopu w roku kalendarzowym, w którym nabył on do niego prawo, podwładny nie zawsze w pełni go wykorzysta. I to z różnych przyczyn (przesunięcie urlopu ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy, odwołanie z urlopu).

Przykładowo, pomniejszony limit w myśl opinii MPiPS mógłby w skrajnych wypadkach uniemożliwić pod koniec roku wykonanie przez podwładnego dodatkowych zadań w związku np. z nagłą koniecznością realizacji nieprzewidzianych, a bardzo istotnych prac dla firmy (w związku z którym szef odwołał go z urlopu).

Samego zapisania w regulaminie pracy limitu 416 godzin (lub zmiany tego pułapu przez układ zbiorowy lub umowę o pracę) nie można skutecznie zakwestionować.