Pracownicy tymczasowi, tak jak wszystkie osoby zatrudnione w ramach stosunku pracy, mają prawo do wynagrodzenia chorobowego przewidzianego w art. 92 kodeksu pracy. Przysługuje ono za okres niezdolności do pracy trwającej łącznie do 33 lub odpowiednio do 14 dni w roku kalendarzowym (krótszy wymiar obowiązuje wobec osób, które mają co najmniej 50 lat i wiek ten ukończyły w poprzednim roku kalendarzowym lub wcześniej).

Za okres od 34. lub odpowiednio od 15. dnia absencji zdrowotnej zatrudniony uzyskuje prawo do zasiłku chorobowego. Świadczenie to jest finansowane z ubezpieczenia chorobowego.

Inaczej jest w sytuacji, gdy niezdolność do pracy jest konsekwencją wypadku przy pracy albo choroby zawodowej. Wówczas pracownikowi tymczasowemu, tak jak każdemu innemu ubezpieczonemu, od pierwszego dnia L-4 przysługuje zasiłek chorobowy z ubezpieczenia wypadkowego.

Na tym podobieństwa zasad opłacania absencji chorobowej pracowników tymczasowych w porównaniu do „zwykłych" pracowników nie kończą się. Podobnie ustala się również podstawę wymiaru przysługujących tym osobom świadczeń chorobowych. Podobnie, ale nie identycznie. Agencja pracy tymczasowej, która jest pracodawcą takiej osoby, musi bowiem uwzględniać różnice wynikające ze specyfiki tego zatrudnienia.

Pensja z 12 miesięcy

Podstawę wymiaru zasiłku chorobowego przysługującego pracownikowi tymczasowemu ustala się, co do zasady, biorąc pod uwagę wynagrodzenie (oskładkowane) wypłacone takiej osobie za 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy.

Jeżeli zatrudnienie trwało krócej – co w praktyce przy pracy tymczasowej ma miejsce najczęściej – bazę do naliczenia świadczenia ustala się z pensji za pełne miesiące kalendarzowe ubezpieczenia chorobowego. W tym zakresie stosuje się zatem ogólnie obowiązujące zasady.

Kolejne umowy

Jeśli pracownik tymczasowy zawiera wciąż z tą samą agencją kolejne umowy, to wynagrodzenie z nich wszystkich wchodzi do podstawy wymiaru zasiłku, jeśli:

- przysługuje za okres ostatnich 12 miesięcy,

- kontrakty następowały bezpośrednio po sobie albo przerwa przypadała na dni ustawowo wolne od pracy.

Nie ma natomiast znaczenia, czy na podstawie tych umów pracownik tymczasowy wykonywał pracę na rzecz tego samego, czy różnych pracodawców użytkowników.

Nie traktuje się jako przerwy w zatrudnieniu pracownika tymczasowego pauzy przypadającej na dzień ustawowo wolny od pracy. Za takie uważa się niedziele i święta określone w przepisach o dniach wolnych od pracy. Dniami ustawowo wolnymi od pracy nie są soboty ani inne dni wolne od pracy ustalone przez pracodawcę z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.

Przykład

Pracownik zatrudniony w agencji pracy tymczasowej zachorował w listopadzie br. i nabył prawo do zasiłku chorobowego (otrzymał już w 2012 r. wynagrodzenie chorobowe za 33 dni). Z osobą tą agencja zawierała umowy o pracę tymczasową na następujące okresy:

- od 20 sierpnia do 14 września (15 września – sobota, 16 września – niedziela),

- od 17 września do 6 października (7 października – niedziela),

- od 8 października do 31 października (1 listopada – święto),

- od 2 listopada do 31 grudnia (aktualnie trwająca umowa o pracę tymczasową).

Na podstawie każdej umowy pracownik wykonywał pracę na rzecz różnych pracodawców- -użytkowników. Ustalając przysługującą mu wysokość zasiłku chorobowego agencja nie może uwzględnić wynagrodzenia z tytułu pierwszej umowy o pracę tymczasową zawartej na okres od 20 sierpnia do 14 września.

Przerwa między pierwszym a drugim kontraktem obejmowała bowiem nie tylko dzień ustawowo wolny od pracy (niedzielę), ale przypadała także na sobotę. W efekcie nieprzerwanym okresem zatrudnienia tej osoby jest okres od 17 września do 31 grudnia, ponieważ przerwy między drugą a trzecią umową, a także między trzecim a czwartym angażem przypadły na dni ustawowo wolne od pracy.

Zatem podstawą wymiaru zasiłku będzie wynagrodzenie wypłacone z tytułu trzech ostatnich umów, ale tylko za pełne miesiące kalendarzowe ubezpieczenia – czyli właściwie tylko za październik.

Zanim minie miesiąc pracy

W sytuacji, gdy pracownik tymczasowy zachoruje w pierwszym miesiącu kalendarzowym ubezpieczenia chorobowego, wysokość zasiłku ustala się na podstawie wynagrodzenia za ten miesiąc, po jego uprzednim uzupełnieniu do okresu, na jaki zawarto w tym miesiącu umowę.

Jest to więc odmienna zasada w porównaniu z tymi, na jakich nalicza się zasiłek dla „zwykłego" pracownika. Nie ma bowiem możliwości uzupełnienia niepełnego wynagrodzenia do kwoty, jaka by przysługiwała za cały miesiąc ubezpieczenia, chyba że na tyle właśnie została zawarta umowa o pracę tymczasową.

Oznacza to, że jeśli pracownik tymczasowy zachoruje w pierwszym miesiącu pracy, a okres, na jaki podpisał umowę (lub umowy – jeśli między nimi nie było przerwy lub pauza przypadła na dzień ustawowo wolny od pracy) jest krótszy niż miesiąc kalendarzowy, to z uwagi na specyfikę pracy tymczasowej należy stosować szczególne zasady uzupełniania wynagrodzenia. Trzeba je uzupełnić jedynie do okresu, na jaki zawarto umowę o pracę tymczasową, z tytułu której powstało prawo do zasiłku.

Przykład

Pan Jerzy, pracownik tymczasowy, uzyskał prawo do zasiłku opiekuńczego za czas sprawowania osobistej opieki nad chorym dzieckiem od 20 do 21 listopada. Z agencją pracy tymczasowej zawarł dwie umowy (na ich podstawie pracował na rzecz różnych pracodawców użytkowników):

- od 5 do 10 listopada – na pięć dni roboczych,

- od 12 do 23 listopada – na dziesięć dni roboczych.

W obydwu umowach ustalono wynagrodzenie akordowe. Z tytułu pierwszej umowy o pracę tymczasową pan Jerzy otrzymał wynagrodzenie w kwocie 620 zł (po pomniejszeniu o składki społeczne – 535 zł). Natomiast pensja z drugiej umowy wyniosła 830 zł (po odliczeniu składek – 716,21 zł).

Ponieważ przerwa między umowami przypadła na dzień ustawowo wolny od pracy, to ustalając podstawę wymiaru zasiłku trzeba uwzględnić wynagrodzenie z tytułu wykonywania obydwu umów o pracę tymczasową. Trzeba je przy tym uzupełnić do kwoty, którą pracownik tymczasowy otrzymałby za wszystkie dni robocze, na które obie umowy były zawarte (od 5 do 23 listopada, tj. 15 dni).

Ponieważ pan Jerzy z tytułu obydwu umów otrzymał wynagrodzenie akordowe – czyli zmienne – to aby je uzupełnić trzeba je podzielić przez liczbę dni przepracowanych, a wynik pomnożyć przez liczbę dni, które pracownik przepracowałby w ramach obowiązującego go rozkładu czasu pracy. Uzupełniona pensja pana Jerzego wyniesie 1443,75 zł, zgodnie z wyliczeniem:

- (535 zł + 716,21 zł) : 13 (liczba dni przepracowanych) = 96,25 zł

- 96,25 zł x 15 (liczba dni roboczych, jaką pracownik przepracowałby, gdyby nie zachorowało jego dziecko) = 1443,75 zł.

Tak uzupełniona kwota to wynagrodzenie pana Jerzego, jakie otrzymałby, gdyby był obecny w pracy przez wszystkie dni trwania obydwu umów. Stanowi ono podstawę wymiaru zasiłku opiekuńczego przysługującego pracownikowi.

Choroba tuż po etacie

Jeżeli pracownik tymczasowy został zatrudniony w trakcie jednego miesiąca kalendarzowego, a prawo do świadczenia uzyskał w następnym miesiącu, to podstawę wymiaru zasiłku ustala się na podstawie wynagrodzenia za ten miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Trzeba je jednak wcześniej uzupełnić do kwoty, która przysługiwałaby mu za wszystkie dni trwania umowy (lub umów) o pracę tymczasową w tym miesiącu.

Zatem również i w tym przypadku obowiązuje zasada odmienna niż w przypadku ogółu pracowników. Wynagrodzenia nie należy bowiem uzupełniać do poziomu, jaki zatrudniony uzyskałby za cały drugi kalendarzowy miesiąc zatrudnienia, a jedynie do okresu, przez jaki ma trwać w tym miesiącu umowa o pracę tymczasową.

Przykład

Pan Marek, pracownik tymczasowy zatrudniony na podstawie umowy o pracę na okres od 19 października do 15 listopada br., przyniósł zwolnienie lekarskie na okres od 12 do 14 listopada.

Za ten okres agencja musi mu wypłacić wynagrodzenie chorobowe. Za listopad pracownik ten otrzymał pensję określoną stawką godzinową (16,40 zł/godz.) w kwocie 918,40 zł za 56 przepracowanych godzin (po pomniejszeniu o składki na ubezpieczenia społeczne – 792,49 zł).

W czasie trwania kontraktu obowiązujący go wymiar czasu pracy w listopadzie wynosił 10 dni, tj. 80 godzin. Ustalając podstawę wymiaru przysługującego pracownikowi świadczenia agencja musi uwzględnić wynagrodzenie za listopad, po jego wcześniejszym uzupełnieniu do kwoty, jaką pan Marek otrzymałby za ten miesiąc, gdyby nie chorował (a więc za dni, na które zawarta była w tym miesiącu umowa). Ponieważ pracownik otrzymuje wynagrodzenie stałe (stawka godzinowa), to uzupełnienie polega na tym, by przyjąć kwotę z umowy o pracę (po odliczeniu składek społecznych).

W praktyce polega to na pomnożeniu stawki za godzinę pracy przez liczbę godzin, jaką zatrudniony przepracowałby, gdyby nie chorował, a więc w tym przypadku – przez 80 godzin. Uzupełniona płaca wyniesie zatem 1312 zł (16,40 zł x 80 godzin), a po pomniejszeniu o składki ZUS 1132,12 zł (1312 zł – 13,71 proc.). Ta kwota będzie podstawą wymiaru wynagrodzenia chorobowego przysługującego panu Markowi za trzy dni choroby w listopadzie.

Zapewnione minimum

Gwarancja minimalnej podstawy wymiaru zasiłku, tak jak w przypadku ogółu pracowników, ma również zastosowanie do pracowników tymczasowych. Oznacza to, że podstawa wymiaru zasiłku przysługującego pracownikowi tymczasowemu zatrudnionemu na cały etat, wraz ze składnikami przysługującymi w okresie pobierania świadczeń chorobowych, nie może być niższa od minimalnego wynagrodzenia za pracę po odliczeniu równowartości 13,71 proc. tej kwoty.

Jedynie pracownikom w pierwszym roku pracy w życiu gwarantowana najniższa podstawa wymiaru zasiłku może być niższa, bo jest to 80 proc. minimalnej płacy po pomniejszeniu o 13,71 proc. W 2012 r. jest to odpowiednio 1294,35 zł i 1035,48 zł. Wskazane kwoty są proporcjonalnie niższe w przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Ustalając minimalną podstawę wymiaru zasiłku dla pracownika tymczasowego należy jednak uwzględnić odmienną zasadę niż w przypadku „zwykłych" pracowników. Chodzi o sytuację, gdy świadczenie przysługuje w miesiącu, w którym umowa o pracę tymczasową nie obejmuje pełnego miesiąca.

Jeśli bowiem w miesiącu, w którym pracownik tymczasowy uzyskał prawo do zasiłku, zawarta z nim umowa nie ma trwać przez pełny kalendarzowy miesiąc, to kwotę minimalnej płacy trzeba ustalić odpowiednio do okresu trwania angażu w tym miesiącu.

Zgodnie z wyjaśnieniami ZUS (zawartymi w komentarzu do ustawy zasiłkowej – pkt 201) kwotę minimalnej podstawy wymiaru zasiłku należy ustalić w następujący sposób:

- kwotę najniższej płacy (w wysokości odpowiedniej do stażu pracy) pomniejszoną o 13,71 proc. dzieli się przez liczbę dni roboczych w miesiącu, w którym powstała niezdolność do pracy,

- wynik mnoży się przez liczbę dni roboczych trwania umowy (umów), z tytułu której powstało prawo do zasiłku.

Przykład

Przyjmując założenia z poprzedniego przykładu, aby ustalić minimalną podstawę wymiaru świadczenia chorobowego przysługującego pracownikowi za okres od 12 do 14 listopada, należy dokonać następującego wyliczenia:

1294,35 zł (tj. 1500 zł – 13,71 proc.) : 21 dni roboczych w listopadzie x 10 dni roboczych trwania umowy = 616,36 zł.

Ponieważ ustalona dla pracownika podstawa w kwocie 1132,12 zł jest wyższa od minimalnej podstawy wymiaru, to od niej należy wyliczyć wysokość wynagrodzenia chorobowego (nie ma potrzeby jej podwyższać).

ODPOWIEDNIE DO ZASAD WYNAGRADZANIA

Gdy zasady wynagradzania z tytułu kolejnych, bezpośrednio następujących po sobie umów o pracę są różne (np. z tytułu jednej pracownik otrzymywał stałe, a z tytułu drugiej – zmienne wynagrodzenie) i konieczne byłoby uzupełnienie wynagrodzenia, to pensję z tytułu każdej umowy trzeba uzupełnić odrębnie.

W takim przypadku uzupełniona kwota stałego wynagrodzenia to ta wynikająca z umowy o pracę. Natomiast wynagrodzenie zmienne uzupełnia się dokonując kolejno rachunków:

- dzieląc wynagrodzenie uzyskane za przepracowane dni robocze przez liczbę dni przepracowanych,

- mnożąc wynik przez liczbę dni roboczych, które pracownik przepracowałby w ramach obowiązującego go rozkładu czasu pracy.