Urlop wypoczynkowy można dać wcześniej niż przysługuje prawo do niego

U większości pracowników wymiar urlopu to 26 dni. Z różnych przyczyn czasami może to być za mało. W takiej sytuacji podwładni decydują się na zwolnienia lekarskie, aby zrealizować plany, na które nie pozwala praca.

Takie działanie wiąże się jednak ze sporym ryzykiem. Jeśli ZUS skontroluje pracownika, może on szybko zakończyć taki „wypoczynek". Dlatego lepszy jest wniosek do pracodawcy o udzielenie dodatkowego czy zaliczkowego urlopu.

Na korzyść

Prawo do urlopu w wymiarze określonym w art. 154 kodeksu pracy stanowi jego dolną granicę. Nic zatem nie stoi na przeszkodzie, aby pracodawca zapewniał załodze dłuższe wakacje. Zgodnie z art. 18 § 1 k.p. postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż określa prawo pracy.

A zatem jeśli w danym roku szef chce udzielić podwładnemu dłuższego wypoczynku, jest to oczywiście zgodne z przepisami. Może być więc tak, że w regulaminie pracy znajdą się postanowienia, na mocy których personelowi przysługują np. dwa dodatkowe dni wypoczynku ponad wymiar wynikający z art. 154 k.p.

W nagrodę

Inne rozwiązanie polega na udzieleniu ekstraurlopu jako premii za dobre wyniki w pracy. Takie zachowanie szefa także nie budzi zastrzeżeń z punktu widzenia legalności działania, zwłaszcza jeśli nie wpływa to na wynagrodzenie podwładnego. Stanie się tak, gdyż urlop będący nagrodą dla pracownika, z reguły nie trwa więcej niż jeden, dwa lub co najwyżej kilka dni. To sytuacja zbliżona do instytucji zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, której nie regulują przepisy, a mimo to stosuje się ją.

Dopiero za parę tygodni

Pracownik, który wybrał już cały przysługujący urlop w roku, może też złożyć wniosek o udzielenie urlopu, do którego prawo nabędzie w roku następnym. Zasadą jest, że nabywa je już 1 stycznia.

Takiego wniosku pracodawca nie musi uwzględniać, ale czy może to zrobić? Uważam, że nic nie przeszkadza, aby w wyniku pisemnego porozumienia pracownika i pracodawcy poprzedzonego wnioskiem podwładnego udzielić mu nienabytego jeszcze urlopu, zwłaszcza w niewielkim wymiarze.

Przykład

W październiku pan Marcin wykorzystał cały przysługujący mu urlop. 1 stycznia 2013 r. nabędzie prawo do kolejnego 26-dniowego wypoczynku. Motywując to sytuacją rodzinną, pan Marcin złożył wniosek o udzielenie mu 2 listopada i 24 grudnia dwóch dni urlopu z puli przysługującej mu na rok 2013, na co pracodawca przystał.

Z uwagi na krótki czas urlopu udzielonego awansem, a także niewielki odstęp między jego wybraniem a nabyciem prawa do nowego wypoczynku, nie powinno to nastręczać większych problemów. Te mogą pojawić się dopiero, gdy urlop ma być dłuższy, a umowa o pracę zostanie rozwiązana.

Przykład

Pani Karolina poprosiła pracodawcę o dodatkowy urlop na dwa tygodnie z puli dni, które nabędzie 1 stycznia. Szef zgodził się na takie rozwiązanie. Już po wykorzystaniu urlopu, w grudniu pani Karolina nie stawiła się w pracy, nie usprawiedliwiając nieobecności. Skutkowało to rozwiązaniem angażu w trybie natychmiastowym, bez wypowiedzenia.

Jeśli strony nie ustaliły na piśmie, jak rozliczyć udzielony urlop w razie rozwiązania umowy o pracę, pracodawca nie ma żadnych szans na odzyskanie pieniędzy. Zapewniając nienabyty jeszcze urlop, trzeba precyzyjne wskazać w pisemnym porozumieniu wzajemne zobowiązania, gdyby doszło do rozstania przed nabyciem prawa do kolejnego urlopu, który pracownik wykorzystał już w określonym wymiarze. W mojej ocenie wystarczy w takiej sytuacji zobowiązanie się podwładnego do zwrotu wynagrodzenia wypłaconego za czas urlopu, który dostał, a do którego nie nabył prawa z powodu rozwiązania angażu.

Ważne jest, aby w porozumieniu wskazać, że wymóg zwrotu dotyczy każdego rozwiązania umowy, niezależnie od tego, która ze stron ją wypowiedziała oraz bez względu na przyczyny rozstania.

Jak uszczuplić z pensji

Należy jeszcze rozstrzygnąć, czy mając odpowiednie porozumienie, pracodawca będzie mógł potrącić przysługującą mu należność z wynagrodzenia pracownika. Na podstawie art. 91 § 1 k.p. szef może dokonać potrącenia należności z wynagrodzenia za pracę tylko za zgodą pracownika wyrażoną na piśmie.

W praktyce istnieje spór co do tego, czy potrącenie może dotyczyć wierzytelności przyszłych. W opisanej sytuacji, na dzień zawierania porozumienia, wierzytelność jeszcze nie powstała – może powstać w przyszłości w wyniku rozwiązania umowy o pracę przed nabyciem prawa do urlopu wypoczynkowego.