Jaka jest maksymalna granica, przy której wolno określić limit
Od początku wprowadzenia tej regulacji trwa spór, czy limit można wskazać w następujący sposób: „praca powyżej ośmiu godzin na dobę oraz powyżej przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w okresie rozliczeniowym".
Zwolennicy takiego określenia uzasadniają swoje stanowisko literalnym brzmieniem przepisu, który nie wprowadza żadnej górnej granicy. Zatem może nią być wyłącznie maksymalny dobowy oraz średniotygodniowy wymiar czasu pracy dla danego systemu czasu pracy. Pamiętać należy więc tylko o tym, żeby pułap godzin zadań nie naruszył poziomu, po przekroczeniu którego dochodzi do pracy w godzinach nadliczbowych.
Znacznie więcej jest jednak przeciwników tego poglądu, którzy przyjmują, że górny limit godzin ponadwymiarowych trzeba określić poniżej norm czasu pracy. Będzie to więc 39 godzin przeciętnie w tygodniu, a nie 40 godzin średniotygodniowo.
Przemawia za tym to, że takie postanowienie umowy byłoby w zasadzie martwe. Każde jego przekroczenie stanowiłoby bowiem pracę w nadgodzinach wynagradzaną zgodnie z kodeksem pracy. Nigdy natomiast za godziny ponadwymiarowe pracownik nie dostałby wynagrodzenia z dodatkiem jak za nadgodziny.
Z tym wiąże się jeszcze jeden mankament tego przepisu – nie uzależnia on wielkości limitu godzin ponadwymiarowych od wymiaru zatrudnienia.
Oznacza to, że dla zatrudnionych na 1/10, 1/2, 3/4 czy 9/10 etatu limit może być określony jednakowo i zawsze wynosić 39 godzin przeciętnie w tygodniu w skali okresu rozliczeniowego. W praktyce takie postanowienia umowne obowiązują u większości polskich pracodawców.
Trudno więc stwierdzić, aby ta regulacja spełniła pokładane w niej nadzieje na szybsze uzyskiwanie wynagrodzenia za nadgodziny przez zatrudnionych na część etatu. Celem tego przepisu miało być bowiem wyeliminowanie patologii polegającej na podpisywaniu z załogą umów na pół etatu i zmuszanie do pracy na pełen etat. Powodowało to straty wynikające z innych uprawnień, zwłaszcza urlopowych.
Co poradzić
Przepis powinien powiązać limit godzin z wymiarem etatu zatrudnionego, np. nie może być on określony na poziomie wyższym niż połowa wymiaru czasu pracy wynikającego z angażu. Wtedy zatrudnieni na mniejszą część etatu otrzymywaliby dodatki za nadgodziny szybciej, a nie w zasadzie nigdy, jak ma to miejsce teraz przy limicie wynoszącym 39 godzin przeciętnie w tygodniu.
Jakie są konsekwencje płacowe, gdy w umowie nie ma podanego limitu
Sporne jest również to, czy jeśli w umowie o pracę zabraknie limitu godzin ponadwymiarowych, niepełnoetatowcowi dodatki przysługują od razu po przekroczeniu pułapu godzin wynikającego z wymiaru zatrudnienia, czy dopiero po przekroczeniu ośmiu godzin na dobę lub przeciętnie 40 godzin tygodniowo, czyli powszechnych norm czasu pracy. Za drugim stanowiskiem opowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 9 lipca 2008 r. (I PK 315/07).
Stwierdził, że zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy nie przysługuje dodatek, o którym mowa w art. 151
1
§ 1 k.p., jeśli na podstawie art. 151 § 5 k.p. nie ustali się dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy.
Według SN przyjęcie odmiennego podglądu naruszałoby zasadę uprzywilejowania pracownika. To dlatego że wprowadzenie postanowienia umownego obniżałoby pułap, po przekroczeniu którego otrzymywałby dodatki jak za nadgodziny. Gdyby pracownikowi zatrudnionemu na 1/2 etatu wpisano w umowie limit sześciu godzin na dobę, to dopiero po tej godzinie otrzyma dodatki jak za nadgodziny.
Przy braku takiego postanowienia otrzyma je natomiast po czwartej godzinie pracy w tej dobie. Oznacza to, że brak limitu w umowie byłby zawsze bardziej opłacalny dla pracownika niż jego określenie. Wtedy zatrudniony otrzymywałby dodatki od razu po przekroczeniu wymiaru etatu z angażu.
SN przyjął, że art. 151 § 5 k.p. nie stanowi samoistnej podstawy prawa pracownika do dodatku. Świadczenie to przysługuje pod warunkiem porozumienia się pracodawcy i pracownika, a wymogiem dokonania odpowiedniego umownego ustalenia ustawodawca obciążył obie strony stosunku pracy. Zatem jeśli nie dogadały się w tej sprawie, pracownikowi nie przysługuje dodatek.
Do orzeczenia tego powstało kilka glos krytycznych. Ich autorzy uważają, że brak limitu w umowie dla firmy powinien oznaczać obowiązek wypłaty wynagrodzenia jak za nadgodziny od razu po przekroczeniu wymiaru etatu z angażu. Miałoby to zmobilizować pracodawców do zawierania porozumień w tym zakresie w umowach o pracę, ale to nieprawidłowa interpretacja.
Państwowa Inspekcja Pracy od początku przyjmowała, że brak limitu umownego nie uprawnia pracownika do dodatków za nadgodziny dopóty, dopóki nie zostaną przekroczone normy czasu pracy wynikające z kodeksu pracy.
Co więcej
Z tą wątpliwością wiąże się jeszcze jedna dotycząca charakteru dodatkowej pracy powyżej wymiaru czasu pracy niepełnoetatowca. Zazwyczaj jest ona określana mianem pracy ponadwymiarowej, aby odróżnić ją od nadliczbowej. I słusznie, bo charakter takiej pracy jest inny.
Nie jest to praca nadliczbowa ze wszystkimi tego konsekwencjami (np. nie wlicza się jej do rocznego limitu nadgodzin), a jest tylko wynagradzana jak nadgodziny. Niestety i tu pojawiają się opinie, że dodatkowa praca ponad wymiar umowny jest pracą nadliczbową.
Jak obliczać wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe
Żaden przepis kodeksu pracy nie określa sposobu ustalenia wynagrodzenia za aktywność przekraczającą wymiar czasu pracy wynikający z angażu. W praktyce wyjścia są dwa – albo za takie godziny zapłacimy stawkę wynagrodzenia zasadniczego pracownika, albo stawkę wynagrodzenia obliczonego jak za godziny nadliczbowe.
Art. 151 § 5 k.p. posługuje się sformułowaniem „normalne wynagrodzenie", które nie jest zdefiniowane w prawie pracy, ale występuje też w art. 151
1
§ 1 k.p. dotyczącym wynagrodzenia za nadgodziny. Jest to więc argument za przyjęciem stanowiska, że wynagrodzenie po przekroczeniu połowy etatu liczymy tak samo jak normalne wynagrodzenie za nadgodziny. Tu jest jednak luka w przepisach. Art. 151
1
§ 3 k.p. określa bowiem tylko sposób obliczania dodatku za nadgodziny, a nie ma przepisu, który wskazywałby, jak liczyć stawkę normalnego wynagrodzenia.
Zasadę do dzisiaj stosowaną w tym zakresie przed niemal 30 laty przyjął Sąd Najwyższy. Podstawą obliczenia normalnego wynagrodzenia, zgodnie z wyrokiem SN z 3 czerwca 1986 r. (I PRN 40/86), jest wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie w zwykłych warunkach i terminach wypłaty, a więc zarówno wynagrodzenie zasadnicze, jak i np. dodatek funkcyjny czy stażowy.
Przykład
Pracownik zarabiający 2000 zł pensji zasadniczej i 500 zł dodatku szkodliwego (w stałej wysokości) zatrudniony na pół etatu ma określony w umowie o pracę limit godzin ponadwymiarowych. Jest to sześć godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu.
We wrześniu 2012 r. pracował 110 godzin, ale nie przekroczył limitu umownego. Za każdą godzinę dodatkowej pracy szef powinien mu zapłacić 31,25 zł, gdyż stawkę za dodatkową pracę należy obliczyć od sumy otrzymywanych składników pensji:
2500 zł : 80 godz., czyli wymiar we wrześniu dla 1/2 etatu = 31,25 zł
110 godz. – 80 godz. (wymiar etatu pracownika) = 30 godz. ponadwymiarowych
31,25 zł x 30 godz. = 937,50 zł
Czy za godziny ponadwymiarowe płacimy tylko według reguł wynagradzania nadgodzin dobowych
Kolejnym mankamentem tej regulacji jest odwołanie przy wynagrodzeniu do art. 1511 § 1 k.p. zamiast do § 1 i 2 tego artykułu.
Odwołanie obejmuje więc wprost tylko przepis dotyczący wynagradzania za nadgodziny dobowe. W ogóle nie odnosi się natomiast do zasad w sprawie nadgodzin średniotygodniowych. Literalnie więc czytając przepis, powinno się przy liczeniu wysokości wynagrodzenia dodatku za godziny ponadwymiarowe, ustalać go w dobach. Dodatek 100-proc. przysługiwałby za pracę w wolne niedziele (święta), dni wolne udzielone w zamian za pracę w niedziele (święta) oraz za pracę w nocy. W pozostałych przypadkach przysługiwałby 50-proc. dodatek.
Niestety, w praktyce to trudno zrealizować, gdyż większość polskich pracodawców ma ustalony limit przez odniesienie się do normy tygodniowej, np. 39 godzin przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym. Dla nich problemem jest więc ścisłe ustalanie, w którym dniu doszło do przekroczenia limitu godzin ponadwymiarowych, zwłaszcza gdy mają trzy- lub czteromiesięczny okres rozliczeniowy.
Znacznie prościej takim firmom ustalić globalnie przekroczenie limitu w okresie rozliczeniowym i zapłacić za każdą jego godzinę 100-proc. dodatek jak za godziny nadliczbowe. W praktyce często właśnie tak się dzieje i tak są ustawione programy kadrowo-płacowe. Na szczęście ta druga interpretacja jest bezpieczna dla pracodawców, gdyż jest korzystniejsza dla pracowników od stanowiska wywodzonego z literalnego brzmienia przepisów.
Przykład
Pracodawca stosuje równoważny system czasu pracy i trzymiesięczny okres rozliczeniowy. Pracownicy sklepów tej sieci są na ogół zatrudnieni na 1/2 lub 3/4 etatu i wszyscy w umowach o pracę mają określony limit godzin ponadwymiarowych na poziomie 39 godzin przeciętnie w tygodniu.
Tak podany limit może być rozliczony tylko po zamknięciu okresu rozliczeniowego, czyli jest sprawdzany co trzy miesiące. Na bieżąco co miesiąc pracodawca wypłaca podwładnym jedynie stawkę normalnego wynagrodzenia za wszystkie przepracowane godziny w okresie.
Na koniec okresu rozliczeniowego służby kadrowe ustaliły sprzedawcy przekroczenie limitu o cztery godziny. Aby literalnie zastosować przepis, powinny porównać harmonogram pracy zatrudnionego z jego wykonaniem i znaleźć, sprawdzając począwszy od końca okresu rozliczeniowego, cztery godziny dodatkowej pracy. Jeśli nie przypadły one w wolną niedzielę, dzień wolny za niedzielę lub w nocy, to należy wypłacić za nie 50-proc. dodatek do wynagrodzenia.
Autor jest asystentem sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych SN
