obowiązywała od 22 sierpnia 2009 r. do 31 grudnia 2011 r. Zawieszała ona stosowanie art. 25
1
, zgodnie z którym trzecia umowa na czas określony staje się umową na czas nieokreślony. Wprowadzała też czasowe ograniczenie zatrudniania na podstawie umów na czas określony do 24 miesięcy.
Ważna data zatrudnienia
Przy analizowaniu tych przepisów nie było wątpliwości co do zasad stosowania tego ograniczenia do umów rozpoczynających swój bieg po wejściu ustawy w życie. Nie było też rozterek co do angaży zawartych przed datą początkową jej obowiązywania, których termin rozwiązania przypadał po tym, kiedy przestała działać. Sprawa była jasna – zgodnie z art. 35 ust. 3 ustawy rozwiązują się one z upływem czasu, na który zostały zawarte, a ograniczenia ustawowe nie mają do nich zastosowania.
Kontrowersje pojawiły się natomiast co do długich (ponad dwuletnich) umów terminowych zawartych jeszcze przed wejściem w życie antykryzysowych regulacji, które miały się zakończyć w czasie jej obowiązywania. Pojawiły się pytania, czy 24-miesięczne ograniczenie ustawowe należy wówczas stosować i dylemat co zrobić z umowami zawartymi przed jej wejściem w życie na okres dłuższy niż dopuszczalne 24 miesiące, których finisz miał nastąpić jeszcze w czasie obowiązywania ustawy.
Czy miały się one rozwiązać automatycznie z chwilą wejścia w życie antykryzysowych regulacji, czy też trzeba je wypowiedzieć przed upływem 24 miesięcy ich obowiązywania? A jeśli tak, to jak liczyć ten maksymalny okres ich trwania – od zawarcia umowy, czy od wejścia ustawy w życie?
Resort pracy i Inspekcja Pracy (pismo GPP-364-4560-25-1/11/PE/RP) mówiły, że umowy trzeba skrócić, by nie przekształciły się z automatu w bezterminowe angaże. Wielu pracodawców tak właśnie zrobiło i wypowiedziało umowy swym zatrudnionym. Czy popełnili błąd? Jakie mogą być konsekwencje takiego zachowania? Czy teraz mogą posypać się pozwy pracowników za niezgodne z prawem poskracanie ich kontraktów?
Dwa orzeczenia, dwie interpretacje
Wątpliwości te rozwiał Sąd Najwyższy w uchwale z 9 sierpnia 2012 r. (III PZP 5/12). Odpowiadał wówczas na pytanie prawne: czy umowa o pracę na czas określony zawarta przed dniem wejścia w życie pakietu antykryzysowego i naruszająca art. 13 i 35 pakietu, zawierająca klauzulę o możliwości jej wypowiedzenia dotknięta jest nieważnością, o jakiej mowa w art. 18 ust 2 k.p.
Uznał, że w takim przypadku ograniczenia w ogóle się nie stosuje, a umowy zawarte przed wejściem ustawy w życie, których termin rozwiązania przypadał w czasie jej obowiązywania, rozwiązują się w przewidzianym w nich terminie (choćby trwały ponad 24 miesiące). Pogląd ten znajduje oparcie w zasadzie pewności prawa oraz niedziałania prawa wstecz. Przed wejściem w życie ustawy strony miały prawo zawrzeć długoterminową umowę na czas określony, a późniejsze przepisy nie powinny tego prawa przekreślać.
Odmienne stanowisko zajął SN w wyroku z 17 stycznia 2012 r. (I PK 67/11). Zgodnie z nim umowa zawarta przed wejściem w życie ustawy i rozwiązująca się w czasie jej obowiązywania podlega ograniczeniom ustawowym, a okres 24 miesięcy należy liczyć od wejścia ustawy w życie.
Nadal w rozkroku
W obu przypadkach analizowanych przez SN chodziło o umowy na czas określony zawarte jeszcze przed wejściem w życie pakietu antykryzysowego, które miały się rozwiązać podczas jego trwania. To je łączy. Choć w każdej sprawie chodziło o coś innego – tej styczniowej o niezgodne z przepisami rozwiązanie umowy o pracę na czas określony, a tej sierpniowej o zakres stosowania art. 13 ustawy z 2009 r., to w każdej z nich, aby odpowiedzieć na finalną kwestię (różną i odrębną dla każdej ze spraw) trzeba było odpowiedzieć na podstawowe wspólne pytanie – czy w ogóle do umów terminowych zawartych przed 22 sierpnia 2009 r., a mających rozwiązać się w czasie obowiązywania pakietu antykryzysowego, należy stosować przepisy tej regulacji, a jeśli tak, to w jakim zakresie. Niestety na takie pytanie nie ma wspólnego poglądu orzeczniczego.
Z sierpniowej analizy SN dotyczącej zakresu stosowania art. 13 ustawy antykryzysowej wynika, że kontrakty sprzed wejścia w życie przepisów antykryzysowych nie podlegają reżimowi tej ustawy. Mimo że jest to uchwała, a nie wyrok, to nie ma statusu zasady prawnej. To oznacza, że sierpniowymi analizami prawnymi nie są związane inne składy orzekające w podobnych sprawach.
Argumenty sądu
W styczniowym wyroku (I PK 67/11) SN wyjaśniał, że nie powinno ulegać wątpliwości, że do okresu 24 miesięcy, o którym mowa w art. 13 ust. 1 ustawy, nie podlega wliczeniu okres trwania umowy przed datą wejścia w życie ustawy. Podobny w swej istocie problem został rozstrzygnięty w uchwale składu
siedmiu sędziów SN z 16 kwietnia 1998 r. (III ZP 52/97)
. Stwierdzono w niej, że zawarcie trzeciej, kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z nawiązaniem umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 25
1
k.p.), jeżeli dwie poprzednie terminowe umowy o pracę zostały zawarte począwszy od dnia wejścia w życie tego przepisu.
Z tego wyroku można wyciągnąć taki wniosek, że dla okresu umowy po 22 sierpnia 2009 r. bije już licznik 24-miesięcy maksymalnego czasu trwania kontraktu terminowego. Jednak wyrok ten nie przyniósł prostej odpowiedzi na pytanie dotyczące skutków przekroczenia przez strony 24-miesięcznego okresu trwania umowy na czas określony.
W przypadku rozpatrywanym przez sąd nie było to konieczne, gdyż do rozwiązania umowy doszło przed upływem 24 miesięcy liczonych od dnia wejścia w życie ustawy. Ale pośrednio sąd wskazał, że gdyby nie doszło do niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, to umowa trwałaby przez okres, na jaki została zawarta – a więc do 30 listopada 2011 r. Z orzeczenia tego jasno jednak wynikało, że przepisy ustawy antykryzysowej nie mogły stanowić podstawy do rozwiązania (wypowiedzenia, czy wygaśnięcia) zawartej przez strony umowy na czas określony.
Bezprawne wymówienia
W sierpniowej uchwale (III PZP 5/12) SN stwierdził, że umowa o pracę zawarta na czas określony przed 22 sierpnia 2009 r. rozwiązuje się w przewidzianym w niej terminie, choćby trwała ponad 24 miesiące po 21 sierpnia 2009 r. Skoro obie strony zawarły umowę na czas określony zgodnie z ówczesnymi przepisami, późniejsza ich zmiana nie może ingerować w treść łączącego ich stosunku i wywoływać skutków, które nie są wyrażone wprost w nowych przepisach (rozwiązanie umowy terminowej 21 sierpnia 2011 r. – a więc wbrew jej postanowieniom – oraz ustalenie, że obie strony łączy już po tej dacie umowa bezterminowa).
W opinii sądu art. 13 ustawy antykryzysowej określający maksymalny czas, na jaki zawiera się umowy terminowe podczas trwania pakietu antykryzysowego, powinien mieć zastosowanie do kolejnych umów zawieranych w czasie obowiązywania ustawy antykryzysowej. Co więcej SN stwierdził, że czas obowiązywania umowy zawartej przed wejściem w życie ustawy antykryzysowej powinien być zaliczony do 24-miesięcznego, maksymalnego okresu zatrudnienia na czas określony, wynikającego z ustawy antykryzysowej.
Wspólne wnioski
Z obu orzeczeń SN można wysnuć wspólną bardzo ważną konkluzję. Otóż umowa zawarta na czas określony, zawarta przed wejściem w życie pakietu antykryzysowego, która trwała dłużej niż 24 miesiące w czasie jego obowiązywania, a jej koniec przypadał jeszcze w trakcie obowiązywania tej szczególnej regulacji (czyli do 31 grudnia 2011 r.) rozwiązała się w terminie w niej oznaczonym.
To oznacza, że pracownicy, którzy przed wejściem w życie tzw. ustawy antykryzysowej, czyli przed 22 sierpnia 2009 r., zawarli z pracodawcą umowę terminową na dłużej niż dwa lata, nie mogą żądać uznania jej za bezterminową – orzekł w sierpniowej uchwale SN.
Tym samym przeważające stanowisko w doktrynie, jak również interpretacje urzędowe mówiące, że strony powinny były skrócić zawarte angaże – zgodnie z sierpniową uchwałą SN (III PZP 5/12) jest nietrafione.
Z obu przytoczonych orzeczeń SN wynika, że skracanie długich umów terminowych nie było konieczne. Umowy te rozwiązały się w terminie, na jaki je podpisano, pod warunkiem, że:
- zawarto je przed wejściem w życie pakietu antykryzysowego,
- trwały dłużej niż 24 miesiące,
- rozwiązały się w czasie trwania pakietu antykryzysowego. -
Marek Wandzel adwokat w Warszawie, specjalizuje się w prawie pracy
Komentuje Marek Wandzel, adwokat w Warszawie, specjalizuje się w prawie pracy
Zasadniczy problem, z jakim mamy tu do czynienia, to kwestia intertemporalna. W stosunkach zobowiązaniowych dopuszczalne jest stosowanie nowych przepisów do zobowiązań już istniejących. Potwierdza to zresztą art. 35 ust. 2 tzw. ustawy antykryzysowej i styczniowy wyrok SN.
Należy jednak pamiętać o zasadzie, wyrażonej w przepisach wprowadzających kodeks cywilny, zgodnie z którą nowe przepisy stosuje się do skutków prawnych zdarzeń, które nastąpiły pod rządami ustawy nowej, ale które nie są związane z istotą stosunku prawnego.
Posiłkując się tą zasadą należy wskazać, że w stanie faktycznym z uchwały sierpniowej SN określenie terminu rozwiązania umowy nastąpiło przed wejściem w życie nowej ustawy (antykryzysowej).
Ponieważ rozwiązanie umowy terminowej niewątpliwie związane jest z istotą terminowego stosunku prawnego (tak m.in. wyrok SN z 19 listpoada 1997 r. , I PKN 390/97), to tym samym wynikający z ustawy antykryzysowej skutek zdarzenia, jakim jest przekroczenie 24 miesięcy trwania umowy (polegający na uznaniu takiej umowy za umowę na czas nieokreślony) nie powinien mieć zastosowania. Byłby to bowiem skutek zdarzenia związanego z istotą stosunku prawnego.
Weronika Piluchowska aplikantka adwokacka Góralski & Goss Legal
Komentuje Weronika Piluchowska, aplikantka adwokacka Góralski & Goss Legal
Interesujące jest również zagadnienie ważności umów zawartych w okresie obowiązywania ustawy na czas określony przekraczający 24 miesiące. Wydaje się, że nieuprawnione byłoby zastosowanie w takim przypadku art. 18 § 2 k.p. i przyjęcie, że czas trwania stosunku pracy ulega skróceniu do 24 miesięcy.
Nie jest bowiem możliwe stwierdzenie, że postanowienia umowne regulujące czas trwania stosunku pracy w sposób sprzeczny z art. 13 ustawy były niekorzystne z punktu widzenia interesu pracownika. Przepis ten bowiem, wyłączając stosowanie art. 25
1
k.p. de facto destabilizował sytuację pracowników, umożliwiając pracodawcy wielokrotne i krótkotrwałe zatrudnianie tej samej osoby, przy jednoczesnym uniknięciu obciążeń wynikających ze związania na czas nieokreślony, w szczególności w kontekście wypowiadania stosunku pracy.
Nieważność takiego postanowienia umownego można natomiast oprzeć o przepis art. 58 k.c. W takim przypadku dotyczyłaby ona części umowy regulującej czas jej trwania. Wątpliwości budzi natomiast kwestia skutków takiej nieważności. Sporne jest bowiem, czy spowodowałaby ona skrócenie okresu trwania umowy do 24 miesięcy, czy też należałoby uznać, że umowa została zawarta na czas nieokreślony. Z punktu widzenia ochrony interesu pracownika należy opowiedzieć się za drugą z powyższych koncepcji.
