Zadaniowy system czasu pracy nie jest wolny od nadgodzin

- Szefa działu handlowego zatrudniamy w systemie zadaniowego czasu pracy. W związku z tym nie ewidencjonujemy jego godzin pracy. Pracownik twierdzi, że regularnie wykonuje zadania po 9–10 godzin, gdyż tyle pracuje dział handlowy firmy, którego bezpośredni i osobisty nadzór jest jego obowiązkiem. Domaga się z tego tytułu dodatkowego wynagrodzenia. Uważamy, że mu ono nie przysługuje, gdyż w zadaniowym czasie pracy nie ma nadgodzin, a dla kierowników i tak są one nieodpłatne. Czy mamy rację? – pyta czytelnik.

Zadaniowy czas pracy jest szczególnym systemem, gdzie miernikiem wykonywania obowiązków nie jest – w przeciwieństwie do wszystkich innych systemów czasu pracy dopuszczalnych przez przepisy kodeksu pracy - czas, ale rzeczywiście wykonane zadanie (zadania).

Podstawową różnicą między zadaniowym a pozostałymi systemami czasu pracy, które może stosować pracodawca jest to, że w tym pierwszym nie ma ani rozkładu, ani ścisłych norm dobowych czy tygodniowych czasu pracy. Zakres godzinowy obowiązków jest wyznaczany przez określenie zadań do wykonania. Natomiast czas, który pracownik faktycznie musi poświęcić na wykonanie zadań, nie ma znaczenia „rozliczeniowego”. W określonym terminie musi on po prostu wykonać umówioną pracę.

Nie oznacza to jednak pełnej swobody i możliwości nadmiernego obciążenia pracownika. Pracodawca w porozumieniu z zatrudnionym ustala bowiem czas niezbędny do wykonania powierzonych obowiązków. Musi przy tym uwzględnić wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 k.p., czyli osiem godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo.

Zatem nie można uznać, że ustalenie zadaniowego systemu wyłącza pracę w nadgodzinach, jeśli zakres powierzonych obowiązków jest niemożliwy do zrealizowania w normach czasu pracy. W sytuacji przedstawionej w pytaniu mamy do czynienia ze świadczeniem pracy regularnie ponad osiem godzin dziennie, przy braku – jak się wydaje – okresów znacznie krótszego czasowego wykonywania zadań.

Taki stan rzeczy może być skutkiem:

- nierzetelnego wykonywania pracy przez pracownika czy nieprzykładania się do realizacji zadań albo

- określenia zadań w sposób niemożliwy do wykonania w ramach norm czasu pracy.

Regularność świadczenia pracy dłuższej niż 8-godzinna prowadzi do wniosku, że zakres zadań kierownika został określony zbyt obszernie i jest niemożliwy do wykonania w ramach norm czasu pracy.

Wskazuje na to dodatkowo specyfika pracy tej osoby. Jej obowiązki są silnie, wręcz bezpośrednio powiązane z godzinami pracy innych pracowników firmy i funkcjonowania działu handlowego. Zupełnie wyłącza to swobodę w decydowaniu o czasie realizacji zadań. Fakt dłuższej pracy nie jest zatem konsekwencją nieprzykładania się szefa działu do realizacji zadań, ale nałożenia na niego konkretnego obowiązku bezpośredniego, fizycznego, tj. nadzorowania pracy podległego działu.

Zadaniowy czas pracy nie może służyć obejściu przepisów o czasie pracy. Przez jego zastosowanie nie można doprowadzić do sytuacji, w której pracownik przestał mieć w jakikolwiek sposób rozliczany czas pracy tylko dlatego, że jego obowiązki określono jako zadanie o nazwie „kierowanie działem handlowym”. W przedstawionej sytuacji wątpliwe jest samo wprowadzenie tego systemu. Pracownik ma bowiem wykonywać obowiązki w ściśle określonych godzinach. I to w dłuższym zakresie czasowym niż wynikający z norm czasu pracy.

Prawdą jest, że kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku za pracę nadliczbową. Nie oznacza to jednak, że osoby te nie są objęte normami czasu pracy. Brak dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych dotyczy tylko sytuacji, gdy wystąpiły one „w razie konieczności”, czyli nie regularnie i nie codziennie.

Nie jest jednak tak, że osoby te nie mają normowanego czasu pracy. Obowiązuje ich normalny rozkład pracy obowiązujący u danego pracodawcy. Kodeks nie wprowadził w stosunku do tej grupy osób innych zasad ustalania norm czasu pracy. Praca w godzinach nadliczbowych jest zatem dla nich, tak jak dla pozostałych pracowników, wyjątkiem. Tak też stwierdził już niejednokrotnie Sąd Najwyższy – np. w wyroku z 5 lutego 1976 r. (I PRN 58/75). Gdy nadgodziny stają się normą, kadra kierownicza również ma prawo do rekompensaty nadliczbowej pracy.

Zarządzający odpowiada za własne decyzje

W wielu przypadkach dłuższa praca osoby zajmującej stanowisko kierownicze może być wynikiem nie tyle narzucenia na nią konkretnych obowiązków, niewykonalnych w ramach norm czasu pracy, ale złej samoorganizacji pracy. W takich przypadkach dodatkowa rekompensata godzin nadliczbowych nie będzie miała miejsca.

Potwierdza to orzecznictwo sądowe, w którym podkreśla się prawo kierownika do wynagrodzenia oraz dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych wówczas, gdy „wskutek niezależnej od nich wadliwej organizacji pracy są zmuszone do systematycznego przekraczania obowiązujących norm czasu pracy" (wyrok Sądu Najwyższego z 6 kwietnia 2011 r., II PK 254/10).