Takie zdanie ma resort pracy. Odmienny pogląd reprezentuje Główny Inspektorat Pracy, który uważa wprowadzenie tzw. ruchomego czasu pracy za niedopuszczalne.
Jak to działa
Ruchomy czas pracy polega na tym, że to podwładny decyduje, o której godzinie rozpoczyna i kończy pracę, a szef określa jedynie ramy czasowe, w których ma ona być wykonywana. Rozkład ten nie został uregulowany w kodeksie pracy, chociaż w praktyce jest często stosowany.
Polega to na tym, że w przepisach wewnątrzzakładowych (układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy, obwieszczeniu) ustala się, w jakich godzinach praca ma być wykonana, a o tym, o której godzinie pracownik stawia się do zakładu, decyduje on samodzielnie. Niezmiennie czas pracy takich osób nie może przekraczać ośmiu godzin na dobę i średnio 40 godzin w tygodniu w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Przykład
W regulaminie pracy szef wskazał, że personel rozpoczyna pracę między 6 a 9. Na tej podstawie pracownik sam decyduje, na którą godzinę stawia się danego dnia do firmy. Bez względu na to, kiedy rozpocznie pracę, wykonuje ją przez osiem godzin. Tym samym załoga tej firmy kończy obowiązki służbowe między 14 a 17.
Naruszenie doby pracowniczej
Doba w rozumieniu kodeksu pracy obejmuje kolejne 24 godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z jego rozkładem czasu pracy (128 § 3 pkt 1 k.p.). Na tej podstawie może przystąpić do zadań dopiero wtedy, gdy upłyną 24 godziny od startu pracy w poprzednim dniu.
Praca w ruchomym czasie pracy często prowadzi do naruszenia doby pracowniczej, gdyż jednego dnia podwładny przychodzi do pracy wcześniej niż poprzedniego. Choć dla zatrudnionego może to nie mieć znaczenia, i tak start dniówki wcześniej niż w poprzednim dniu narusza dobę pracowniczą. Niekiedy spowoduje to też wystąpienie godzin nadliczbowych.
Dotychczas przyjmowano, zgodnie ze stanowiskiem Departamentu Prawnego GIP z 29 lipca 2008 r. w sprawie ruchomego czasu pracy (GPP-302-4560-569/08/PE), że pracownik może zostać objęty ruchomym czasem pracy, ale na jego wniosek. Zdaniem GIP takiej organizacji pracy szef nie może narzucić w aktach wewnątrzzakładowych, ale dopuszczalne jest to na pisemny wniosek podwładnego tylko w zakresie indywidualnego rozkładu czasu pracy wprowadzanego zgodnie z art. 142 k.p.
Resort: decyzja należy do zatrudnionego
O dopuszczalności stosowania ruchomego czasu pracy wypowiedział się też resort pracy 9 stycznia 2012 r.
ZOBACZ :
Jego zdaniem ruchomy czas pracy, kiedy to pracownik sam decyduje o godzinie startu pracy przypadającej w określonym przedziale, to korzystne dla niego rozwiązanie. Ponieważ zgodnie z art. 9 § 2 k.p. regulamin pracy może zawierać postanowienia korzystniejsze dla pracowników niż wynikają z kodeksu pracy, innych ustaw oraz aktów wykonawczych, wolno wprowadzić taki sposób.
Niezależnie, jak podkreśla resort, objęcie pracownika ruchomym czasem pracy nie może ograniczać lub pozbawiać go prawa do minimalnych okresów odpoczynku wynikających z kodeksu pracy. Z prawa pracownika do odpoczynku dobowego wynika zatem ograniczenie przedziału czasowego, w jakim wolno wykonywać pracę w zakresie „ruchomych” godzin pracy.
Dodatkowo, zdaniem MPiPS, ponowne rozpoczynanie pracy przez podwładnego w tej samej dobie w ruchomym czasie pracy nie spełnia przesłanek charakteryzujących pracę w nadgodzinach. Wykonywanie zajęć w tej samej dobie wynika ze swobodnie podjętej decyzji przez pracownika, a nie polecenia pracodawcy, i dotyczy planowanych zadań. Nie jest to więc nagła, nieplanowana konieczność.
PIP zmienił zdanie
Odmiennego zdania jest obecnie GIP. Według niego szef nie może objąć pracowników ruchomym czasem pracy, gdyż powszechne przepisy nie przewidują takiego rozwiązania.
ZOBACZ
PIP podkreśla, że dopuszczalne systemy i rozkłady czasu pracy zostały zawarte w regulacjach dotyczących czasu pracy w kodeksie pracy. Natomiast indywidualny rozkład czasu pracy, zastosowany wyłącznie przez pracodawcę, musi mieć umocowanie w prawie. Zdaniem GIP w aktach wewnątrzzakładowych wolno przewidzieć możliwość wprowadzenia przez pracodawcę indywidualnych rozkładów czasu pracy, ale pod warunkiem, że nie jest to sprzeczne z powszechnymi przepisami.
To stanowisko jest sprzeczne z tym wydanym w 2008 r. Zgodnie z nim można stosować ruchomy czasu pracy przy indywidualnym rozkładzie czasu pracy. W zakresie dopuszczalności stosowania ruchomego czasu pracy pogląd wyrażony przez MPiPS jest uzasadniony. Objęcie pracowników ruchomym systemem czasu pracy to bez wątpienia ułatwienie dla nich, a więc korzystne rozwiązanie w zakresie organizacji czasu pracy.
Nie do końca zrozumiałe jest zatem stanowisko PIP, skoro przepisy zezwalają na użycie rozwiązań korzystniejszych dla pracowników niż powszechnie obowiązujące. Wprowadzenie ruchomego czasu pracy daje podwładnym większą swobodę, gdyż dzięki elastycznym godzinom rozpoczynania i kończenia pracy mogą np. załatwiać sprawy osobiste. Tym samym nie muszą specjalnie się zwalniać z części dnia pracy czy wykorzystywać na to urlopu wypoczynkowego. Dzięki temu znacznie łatwiej łączą pracę z życiem prywatnym. Tym bardziej że od dłuższego czasu promowane są różne działania mające na celu znalezienie równowagi między tymi dwiema sferami (work-life balance).
