Urlop wychowawczy: Obniżenie wymiaru godzin pracy

Równocześnie z wnioskiem o przerwanie urlopu wychowawczego pracownica złożyła podanie o pracę w obniżonym wymiarze czasu pracy na rok. Na urlopie wychowawczym była przez ostatnie dziesięć miesięcy. Czy okres tego urlopu wlicza się do czasu, w którym podwładna może zmniejszyć godziny pracy? Czy będzie je mogła obniżyć na rok i w tym okresie korzystać z ochrony przed zwolnieniem? Jaką trzeba zachować procedurę w razie odmowy obniżenia etatu? –

pyta czytelniczka.

Uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy, ale nie do niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu.

Zezwala na to art. 186

7

kodeksu pracy

. Szef musi uwzględnić taki wniosek. Obowiązek ten dotyczy zarówno pracownicy, jak i pracownika ojca, chcącego sprawować osobistą opiekę nad dzieckiem. Uprawnionym do urlopu jest ten, kto legitymuje się co najmniej sześciomiesięcznym ogólnym stażem pracy. Przy obliczaniu tego terminu uwzględnia się okresy zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy.

Odpowiednio krócej

Wymóg obniżenia wymiaru etatu przez szefa dotyczy tylko okresu, w którym pracownik mógłby korzystać z takiego urlopu. Co do zasady są to trzy lata, które można wybrać w maksymalnie czterech częściach (art. 186 § 5 k.p.). Wychowawczy wolno wziąć w ciągu pierwszych czterech lat życia dziecka (do ukończenia przez nie czwartego roku życia). Jeżeli więc pracownik rozpocznie go np. po dwóch latach od narodzin dziecka, przysługujący mu okres, w którym może obniżyć etat, skróci się odpowiednio o rok.

Tak samo adekwatnie zmniejszy się ten okres, gdy podwładny wykorzystał już część urlopu. Jeżeli np. po wybraniu roku zrezygnuje z dalszej części sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, może złożyć wniosek o redukcję etatu tylko przez maksymalnie dwa lata (pięć lat u wychowujących niepełnosprawne potomstwo).

Jaka ochrona

Natomiast zupełnie czym innym jest okres szczególnej ochrony stosunku pracy. Polega on na zakazie wypowiadania lub rozwiązywania umowy o pracę, chyba że zachodzą podstawy do rozwiązania angażu w trybie art. 52 k.p. lub w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Zgodnie z art. 186

8

§ 1 k.p. okres ten rozpoczyna się od dnia złożenia przez uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego etatu, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Nie ma przy tym znaczenia, czy podwładny już wcześniej korzystał z urlopu wychowawczego czy nie.

Ważne jest tylko to, czy i w jakim wymiarze na dzień złożenia wniosku jest on jeszcze uprawniony do urlopu wychowawczego. Maksymalna roczna szczególna ochrona będzie działała, gdy zatrudniony obniży wymiar etatu na co najmniej rok. Jeżeli więc wybrał już dwa i pół roku urlopu wychowawczego, wniosek o zredukowanie wymiaru czasu pracy obejmie tylko sześć miesięcy.

Jedynie przez ten czas nie musi obawiać się decyzji szefa o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu stosunku pracy.

Szczególna ochrona, poza przypadkami określonymi w kodeksie pracy, nie działa jednak w razie zwolnienia na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm., dalej ustawa o zwolnieniach grupowych). Dotyczy to zarówno trybu grupowego redukcji, jak i indywidualnego (art. 5 ust. 1 i art. 10 ust. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych).

Z wyprzedzeniem

Okres ochronny do 12 miesięcy nie będzie jednak odpowiadał faktycznemu korzystaniu przez pracownika z obniżonego wymiaru. Data, z jaką rozpocznie zadania w zredukowanym czasie pracy, jest późniejsza niż data złożenia wniosku – różnica wynosi dwa tygodnie. Zgodnie bowiem z art. 186

7

§ 2 k.p. składa się go na dwa tygodnie przed rozpoczęciem wykonywania obowiązków w obniżonym wymiarze.

A jeżeli pracownik nie zachował tego terminu, pracodawca zmniejsza go nie później niż z dniem upływu dwóch tygodni od złożenia pisma.

Przykład

1 czerwca 2012 r. pracownik złożył wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy od 15 czerwca 2012 r. do 15 czerwca 2013 r.

Okres ochrony rozpoczął się 1 czerwca 2012 r. i kończy 31 maja 2013 (o północy), mimo że z obniżonego etatu zatrudniony będzie korzystał do połowy czerwca 2013 r.

Pracodawca musi załączyć wniosek pracownika do akt osobowych zgodnie z § 6 ust. 2 pkt 2 ust. 2 lit. h rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (DzU nr 62, poz. 286 ze zm.).

Nie dla półetatowców

Wniosek przygotowany zgodnie z wymogami określonymi w kodeksie jest dla pracodawcy wiążący. Musi on obniżyć czas pracy stosownie do treści pisma, ale nie więcej niż do połowy jego wymiaru. Chodzi tu o połowę pełnego normatywnego czasu pracy (art. 129 k.p.), czyli co do zasady osiem godzin dziennie, a nie o połowę tego, jaki obowiązuje pracownika (np. 1/2 z czasu pracy zatrudnionego na połowie etatu).

Z tego przepisu wynika więc, że nie stosuje się go do półetatowców. Jeżeli podwładny poprosi o zmniejszenie etatu o więcej niż połowę pełnego wymiaru, np. o 3/4, szef może odmówić upustu poniżej połowy tego czasu. W takiej sytuacji pracownika będzie obowiązywała połowa etatu, chyba że w ogóle zrezygnuje z prawa do zmniejszenia czasu pracy.

Poziom obniżenia powinien odpowiadać prawnie i faktycznie usprawiedliwionemu celowi złożonego wniosku, czyli np. zapewnieniu dziecku opiekunki przez cztery godziny dziennie i konieczności zastąpienia jej po tym czasie. Redukcja etatu nie może służyć nadużyciu prawa lub wykorzystaniu go niezgodnie z przeznaczeniem. Będzie tak, gdy wnioskowana obniżka jest rażąco niska i obiektywnie niczym nieuzasadniona, np. o pięć minut dziennie.