- Pracownik w tym roku przepracował już 145 godzin nadliczbowych. Nie mamy w przepisach wewnętrznych (regulaminie pracy) podwyższonego limitu rocznego. Zaszła nagła konieczność wydłużonej pracy przez kilka dni po 2 – 3 dodatkowe godziny. Czy za pisemną zgodą pracownika możemy zlecić mu pracę nadliczbową przekraczającą roczny limit?

Nie jest to dopuszczalne. Możliwe jest zlecanie pracy nadliczbowej w wyższej rocznej liczbie niż 150, ale muszą być do tego konkretne podstawy prawne w postaci zapisu regulaminu pracy.

W art. 151 kodeksu pracy wprowadzono roczny, 150-godzinny limit godzin nadliczbowych (ustawa o czasie pracy kierowców przewiduje dla szoferów wyższą, 260-godzinną, granicę roczną). Do limitu tego wliczamy tylko nadgodziny przepracowane w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy. Nie wchodzą do niego godziny pracy wykonywanej ponad wymiar ze względu na konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

Bez doraźnych rozwiązań

Poprzez układ zbiorowy pracy, regulamin pracy albo w umowie o pracę (jeśli u pracodawcy nie obowiązują dwa pierwsze akty) można ustalić inną roczną liczbę godzin nadliczbowych. Takie zapisy muszą obowiązywać, aby móc zlecić większą liczbę nadgodzin. Przy ich braku i wyczerpaniu przewidzianej przepisami k.p. liczby nadpracowanego czasu pracodawca nie może zlecać dalszych nadgodzin, opierając się na swoich szczególnych potrzebach.

Nie można problemu rozwiązać doraźnie, pobierając od pracownika zgodę na pracę w wyższym limicie rocznym. Kodeks pracy narzuca tutaj możliwość zmiany limitu poprzez regulamin pracy (a w przypadku pracodawcy, który nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy – w umowie o pracę).

Nawet jeśli pracodawca chciałby wprowadzić możliwość indywidualnej zmiany w stosunku do konkretnej osoby przez zapis umowny, to konieczne byłoby dokonanie formalnej zmiany umowy (podpisanie porozumienia zmieniającego). Taka zmiana byłaby jednak nieważna. Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być bowiem mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy (art. 18 § 1 k.p.).

Przez przepisy prawa pracy rozumiemy nie tylko „prawo powszechnie obowiązujące” (kodeks pracy, ustawy, rozporządzenia), ale również m.in. regulamin pracy (art. 9 § 1 k.p.). Skoro zaś regulamin nie przewiduje odstępstw od 150-godzinnego rocznego limitu nadgodzin zawartego w k.p., to taki zapis umowny stanowiłby pogorszenie sytuacji pracownika w stosunku do konstrukcji wynikającej z regulaminu.

Łamanie reguł

Nadgodziny limitowane są również pośrednio przez długość dobowego wypoczynku oraz okres rozliczeniowy. Tygodniowy czas pracy, łącznie z godzinami nadliczbowymi, nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. W związku z tym, że norma średniotygodniowa czasu pracy wynosi 40 godzin, oznacza to, że przeciętnie na tydzień nie może przypadać więcej niż 8 godzin nadliczbowych. Wyczerpanie 150-godzinnego limitu rocznego z końcem kwietnia stanowi zatem naruszenie tej zasady.

W przypadku gdy przekroczone zostały dopuszczalne limity godzin nadliczbowych (zarówno roczny, jak i średniotygodniowy), pracownik może odmówić dalszej pracy przekraczającej normy czasu pracy bądź przedłużony dobowy wymiar czasu pracy.