Ochrona przed zwolnieniem podczas urlopu i usprawiedliwionej nieobecności w pracy

Art. 41 kodeksu pracy Zasady ochrony

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie jego innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Komentarz

- Do prawidłowego stosowania tego przepisu trzeba wiedzieć, kiedy zaczyna i kończy się urlop lub inna usprawiedliwiona nieobecność zatrudnionego, Ważne są też terminy, w których taka absencja przestaje być azylem przed rozwiązaniem umowy.

Początek wypoczynku

Urlop wypoczynkowy rozpoczyna się w danym dniu z pierwszą godziną doby roboczej – a nie doby kalendarzowej. Oznacza to, że jego początkiem jest godzina, od kiedy zatrudniony miał świadczyć pracę tego dnia zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Potwierdzeniem tego, że pracodawca może wręczyć wypowiedzenie w dobie kalendarzowej, w której ma zacząć się urlop, jest wyrok Sądu Najwyższego z 4 listopada 2010 r. Pracownik kończący właśnie trzecią zmianę (trwającą od 22 do 6 dnia następnego), a zaczynający kolejną dopiero o 22 tego następnego dnia, który dostał jednocześnie wypowiedzenie oraz urlop wypoczynkowy, nie przebywa w tym momencie na urlopie wypoczynkowym.

Urlopu wypoczynkowego udziela się bowiem na dni pracy, zgodnie z obowiązującym zatrudnionego rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy w tym dniu (art. 154

2

§ 1 k.p.). Pracodawca nie naruszył zatem zakazu wypowiadania z art. 41 k.p. wobec niego.

O początku urlopu decyduje rozkład czasu pracy. Urlop wypoczynkowy zaczyna się w tym wypadku w chwili rozpoczęcia kolejnej zmiany, czyli o 22 wieczorem (wyrok SN z 4 listopada 2010 r., II PK 116/2010; OSNP 2012/3-4/38).

Przykład

Pan Adam w nocy z 10 na 11 kwietnia 2012 r. pracował na trzeciej zmianie (od 22 we wtorek 10 kwietnia do 6 w środę 11 kwietnia). Przy zejściu z nocnej zmiany dostał od szefa wypowiedzenie i równocześnie informację o udzieleniu od następnego dnia urlopu wypoczynkowego. Kolejną zmianę roboczą pan Adam miał zacząć o 22 w środę 11 kwietnia.

Zakład nie złamał zakazu wypowiedzenia umowy o pracę podczas urlopu, ponieważ w momencie wręczania wymówienia (rano 11 kwietnia) zatrudniony nie korzystał jeszcze z urlopu wypoczynkowego. Wypoczynek ten zaczął się dopiero o 22 tego dnia, bo wtedy właśnie ruszała kolejna doba robocza pracownika.

Luka w osłonie

Pracownik, który stawi się do pracy mimo trwającej walki o przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego nie korzysta z ochrony określonej w art. 41 k.p. Szef ma prawo dać mu wypowiedzenie, ponieważ zatrudniony nie znajduje się w ogóle w okresie ochronnym.

Ochrona przed wypowiedzeniem określona w tym przepisie obejmuje bowiem urlop oraz taką inną usprawiedliwioną nieobecność w pracy, że nie wolno zwolnić bez wypowiedzenia (trzy miesiące pobierania świadczenia rehabilitacyjnego).

Przyjmuje się, że warunkiem jej zastosowania jest faktyczna nieobecność zatrudnionego w pracy z powodu urlopu albo innej usprawiedliwionej nieobecności. Można zatem dać wypowiedzenie pracownikowi, który stawił się do pracy i wykonuje zadania służbowe w czasie trwania przyczyny usprawiedliwiającej nieobecność (wyrok SN z 5 maja 2010 r., II PK 343/09; M.Pr.P. 2010/10/506).

Jeśli jednak zatrudniony stawił się do pracy np. pierwszego dnia urlopu wypoczynkowego w innym celu niż świadczenie pracy (np. aby prowadzić negocjacje z kierownictwem co do jego dalszych losów w firmie), nie można mu odebrać prawa do ochrony z art. 41 k.p.

Pozostaje on tego dnia nieobecny w pracy z przyczyn usprawiedliwionych i nie można mu dać wypowiedzenia (wyrok SN z 23 stycznia 2009 r., I PK 118/2008).

Nauczyciel mianowany

Generalnie ograniczenia z art. 41 k.p. nie obowiązują przy składaniu wypowiedzenia nauczycielowi zatrudnionemu na podstawie mianowania, jeśli jego powodem jest:

- częściowa likwidacja szkoły albo

- zmiany organizacyjne powodujące zmniejszenie liczby oddziałów w szkole, lub

- zmiany planu nauczania uniemożliwiające dalsze jego zatrudnianie w pełnym wymiarze zajęć.

Tak wskazał Sąd Najwyższy w uchwale z 6 grudnia 2006 r. (I PZP 4/2006; OSNP 2007/7-8/89).

Nie można jednak wręczyć wypowiedzenia z tych powodów w trakcie choroby, jeśli znane jest już orzeczenie o konieczności udzielenia urlopu dla poratowania zdrowia bezpośrednio po zakończeniu zwolnienia lekarskiego. Urlop dla poratowania zdrowia stanowi bowiem wówczas niejako kontynuację choroby i nie można mówić o ucieczce na zwolnienie lekarskie.

Taki ważny wyjątek wprowadził wyrok SN z 9 września 2010 r. (II PK 54/2010).

Służba poza listą

Zakazy wypowiadania umów o pracę zawarte w art. 41 k.p. nie dotyczą osób zatrudnionych na innej podstawie niż stosunek pracy.

W szczególności chodzi o przedstawicieli służb mundurowych objętych pragmatykami służbowymi, do których kodeks pracy stosujemy wyłącznie w zakresie nieuregulowanym przepisami szczególnymi (wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z 29 czerwca 2007 r.,  I OSK 1323/2006).

Podobnie orzekł Wojewódzki Sąd Administracyjny w Warszawie w wyroku z 20 stycznia 2005 r. (II SA/Wa 1191/2004).

OCHRONA PODCZAS CHOROBY

Art. 53 kodeksu pracy Pracownicy podlegający pod k.p.

§ 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

a) dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,

2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż miesiąc.

§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

§ 3. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

§ 4. Przepisy art. 36 § 11 i art. 52 § 3 stosuje się odpowiednio.

§ 5. Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w § 1 i 2, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.

Komentarz

- Zakaz rozwiązania umowy o pracę podczas niezdolności do pracy nie jest bezwzględny. Wszystko zależy od tego, jak długo trwa absencja, oraz od okoliczności jej przerwania.

L-4 krócej niż 182 dni

Zakład może się rozstać bez wypowiedzenia z osobą, którą zatrudnia od co najmniej 6 miesięcy, jeżeli jej niezdolność do pracy z powodu choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia chorobowego, zasiłku chorobowego i świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące (art. 53 § 1 pkt 1 ppkt b k.p.).

Maksymalny okres zasiłkowy wynosi obecnie 182 dni (jest dłuższy dla kobiet w ciąży i w razie gruźlicy; wynosi wówczas 270 dni). Do tego okresu wliczamy czas otrzymywania przez pracownika wynagrodzenia chorobowego od pracodawcy za 33 dni w roku kalendarzowym, a jeśli ukończył 50 lat – za 14 dni w roku kalendarzowym.

Zatem dla zatrudnionego, który nie dostał świadczenia rehabilitacyjnego, maksymalna ochrona przed zwolnieniem bez wypowiedzenia to 182 dni (dla gruźlika – 270 dni; kobiety w ciąży nie wolno zwolnić). Nie oznacza to jednak, że przez cały ten czas pracownik musi uzyskiwać najpierw wynagrodzenie chorobowe, a potem zasiłek chorobowy.

„Określenie „okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku” ma na celu wyznaczenie maksymalnego czasu, w którym pracodawca nie może rozwiązać umowy z powodu długotrwałej nieobecności w pracy spowodowanej chorobą” – uważa SN. Pracownika, który wraca do pracy po niedyspozycji zdrowotnej dłuższej niż 30 dni, trzeba wysłać na kontrolne badania lekarskie (art. 229 § 2 k.p.).

Jeśli okaże się nadal niezdolny do pracy, to po łącznym okresie nieobecności 182 dni można wręczyć mu oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu przewlekłej choroby (wyrok SN z 14 stycznia 2010 r., III PK 46/09).

Przykład

Pan Tomasz, zatrudniony w przedsiębiorstwie od 3 lat, pobierał wynagrodzenie chorobowe i zasiłek chorobowy łącznie przez 179 dni. Lekarz leczący odmówił mu przedłużenia zwolnienia lekarskiego, uznając, że pracownik już wyzdrowiał. Do pracy pan Tomasz stawił się 180. dnia takiej absencji.

Szef skierował go na kontrolne badania lekarskie, które wykazały przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy.

W tej sytuacji pracodawca może wręczyć zatrudnionemu deklarację o rozwiązaniu umowy o pracę w związku z długą chorobą po upływie 182 dni niezdolności do pracy z tego powodu. Nie ma znaczenia, że pracownik przebywał na wynagrodzeniu chorobowym i zasiłku chorobowym łącznie krócej niż 182 dni.

Powrót nie jest pewny

Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w ciągu 6 miesięcy od rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu długiej choroby zgłosi powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tej przyczyny (art. 53 § 5 k.p.).

Oznacza to obowiązek przyjęcia zwolnionego z powrotem, jeżeli firma posiada wakaty odpowiadające kwalifikacjom danej osoby.

Gdy zakład właśnie przeprowadza redukcje grupowe i ma zobowiązania wynikające z przejęcia pracowników oraz konieczności wypłaty odpraw, można uznać, że nie ma możliwości ponownego zatrudnienia osoby, która wyzdrowiała (wyrok SN z 21 stycznia  2011 r., II PK 220/10).

Ponowny nabór urzędniczy

Pracownik samorządowy, który w trybie art. 53 § 5 k.p. zgłosi swój powrót do pracy po ustaniu niezdolności do pracy wskutek choroby i po wykorzystaniu prawa do zasiłku chorobowego lub świadczenia rehabilitacyjnego już po ogłoszeniu otwartego i konkurencyjnego naboru na wolne stanowisko urzędnicze, może być ponownie zatrudniony tylko w ramach tej otwartej procedury konkursowej. Tylko wówczas pracodawca ma bowiem możliwość jego ponownego zatrud-nienia (wyrok SN z 8 grudnia 2009 r., I PK 120/09; OSNP 2011/11-12/155).

Zerwanie współpracy poczeka

Jeśli pracownik nie stawił się do pracy po upływie maksymalnego okresu „chronionej” absencji z powodu choroby, nie od razu szef może zerwać z nim stosunek pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 1 k.p. Najpierw zakład musi się upewnić, że zatrudniony wciąż jest niedysponowany zdrowotnie. Takich ustaleń ma obowiązek dokonać, nawet jeśli podejrzewa istnienie chorobowego podłoża absencji (wyrok SN z 17 lipca 2009 r., I PK 43/09).

Podobnie SN orzekł w wyroku z 25 listopada 2005 r. (I PK 89/05; OSNP 2006/19-20/296).

Przykład

Pani Teresa pobierała wynagrodzenie chorobowe i zasiłek chorobowy. Poinformowała kadry, że otrzymała świadczenie rehabilitacyjne na 3 miesiące. Po upływie tego okresu nie stawiła się do pracy i nie poinformowała o powodzie nieobecności. W tych okolicznościach pracodawca, zanim rozwiąże z kobietą umowę o pracę w trybie art. 53 § 1 k.p., musi się upewnić, że zatrudniona nadal jest chora.

Może zadzwonić do niej, spróbować się skontaktować e-mailem czy wysłać kadrową do jej miejsca zamieszkania. Dopiero kiedy kobieta potwierdzi, że wciąż jest niedysponowana zdrowotnie (np. ZUS przyznał jej dalsze świadczenie rehabilitacyjne), można ją zwolnić bez wypowiedzenia z powodu długiej choroby.

Jeśli jednak pracownica powiadomi, że powodem jej nieobecności nie jest choroba, a jednocześnie nie potrafi wyjaśnić powodów absencji, szefa obowiązywać będzie zakaz rozstania się z nią w trybie art. 53 § 1 k.p. Może natomiast uznać tę nieobecność za nieusprawiedliwioną i zerwać stosunek pracy w trybie dyscyplinarnym (art. 52 k.p.).

Kiedy mija okres na usprawiedliwienie nieobecności (7 dni od wystawienia zwolnienia lekarskiego oraz 2 dni robocze przy innej absencji), a pracodawca mimo prób nie jest w stanie skontaktować się z pracownikiem, wątpliwości prawne wzbudza zarówno wysłanie do niego pisma o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia według art. 53 § 1 k.p., jak i zwolnienie go bez wypowiedzenia na podstawie art. 41 k.p.

Gdyby bowiem za jakiś czas okazało się, że np. uzyskał on w sądzie przedłużenie świadczenia rehabilitacyjnego, mógłby wywalczyć również przywrócenie do pracy lub co najmniej odszkodowanie (orzeczenie SN z 26 marca 2009 r., II PK 245/08; OSNP 2010/21-22/262).

Nie jest też prawidłowe zwolnienie z pracy osoby między zakończeniem pobierania przez nią zasiłku chorobowego a ostateczną decyzją ZUS odmawiającą prawa do świadczenia rehabilitacyjnego, jeżeli szef nie znał przyczyny nieobecności w pracy (wyrok SN z 25 listopada 2005 r., I PK 89/05; OSNP 2006/19-20/296). Z punktu widzenia firmy w tej sytuacji najlepsze jest uznanie nieobecności za nieusprawiedliwioną i zerwanie stosunku pracy natychmiast z winy pracownika (art. 52 k.p.).

Takiego trybu rozstania sąd nie podważy, zwłaszcza że to sam zakład próbował ustalić charakter absencji.

Gdy zdrowie wróci wcześniej

Pracownik, któremu ZUS przyznał prawo do świadczenia rehabilitacyjnego np. na 6 miesięcy, może wcześniej wrócić do pracy (np. już po 3 miesiącach), jeśli lekarz potwierdzi, że wyzdrowiał.

Zwykle chodzi wtedy o zachowanie posady, by szef nie mógł zwolnić pracownika w związku z przewlekłą niedyspozycją zdrowotną. Pracodawca powinien wówczas wysłać takiego pracownika na kontrolne badania lekarskie. Może go dopuścić do pracy na poprzednim stanowisku dopiero po uzyskaniu ich pozytywnego wyniku.

Pracodawcę wiąże wówczas zakaz zwolnienia z pracy takiej osoby bez wypowiedzenia z powodu długiej choroby, mimo że wciąż trwa orzeczony okres świadczenia rehabilitacyjnego. Decyzja ZUS o przyznaniu tego świadczenia nie wiąże bowiem sądu pracy w pełnym zakresie.

Wprowadza jedynie domniemanie, że zatrudniony jest niezdolny do pracy w orzeczonym okresie, które można obalić. Moc wiążąca takiej decyzji nie obejmuje jednak stwierdzenia, że przez cały orzeczony okres pracownik nie odzyska zdolności do pracy.

„Z decyzji tej nie wynika natomiast (w tym zakresie nie wiąże), że niezdolność do pracy trwa przez cały okres, na który przyznano świadczenie rehabilitacyjne, a w szczególności, że ubezpieczony (pracownik) nie może zdolności do pracy odzyskać przed wyczerpaniem świadczenia” – uznał SN.

Gdy pracownik faktycznie odzyska zdolność do pracy i stawi się do niej, zakład traci prawo do zwolnienia go z powodu choroby (wyrok SN z 17 lipca 2009 r., I PK 39/09; OSNP 2011/5-6/74).

Podobnie SN stwierdził w wyroku z 16 listopada 2004 r. (I PK 649/2003; OSNP 2005/12/173).

To nie redukcja grupowa

Nawet jeśli pracodawca przechodzi właśnie restrukturyzację, nie wyklucza to rozwiązania umowy z powodu długotrwałej choroby pracownika na podstawie art. 53 § 1 k.p. Zwolniony nie ma wówczas szans na odprawę ekonomiczną z ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych. I to nawet wtedy, gdy szef dopuści się nieprawidłowości formalnych przy rozwiązywaniu stosunku pracy w związku z niedyspozycją zdrowotną.

Jeśli przyczyna rozstania była prawdziwa, to nawet wygranie sprawy sądowej z powodu tych biurokratycznych uchybień nie zagwarantuje prawa do wskazanej rekompensaty. Sytuacji pracownika nie poprawi fakt, że w pierwotnym zamiarze zakład chciał się go pozbyć z powodu likwidacji jego stanowiska, a dopiero po „ucieczce” zatrudnionego na zwolnienie lekarskie zmienił zdanie (wyrok SN z 18 sierpnia 2009 r., I PK 52/09).

Przykład

Prezes spółki zawiadomił związki zawodowe o chęci wypowiedzenia umowy o pracę pani Grażynie w związku z likwidacją jej etatu na podstawie art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych.

Gdy pracownica się o tym dowiedziała od jednego z działaczy związkowych, poszła na zwolnienie lekarskie. Po roku takiej nieobecności prezes wręczył jej oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia zgodnie z art. 53 § 1 k.p.

Zwolniona wygrała przed sądem odszkodowanie, ponieważ pracodawca zastosował ten tryb rozstania zbyt szybko. Sąd nie stwierdził jednak, że powód zwolnienia podany w piśmie (długa choroba) był fałszywy. Dlatego pani Grażyna nie ma szans na wygranie odprawy określonej w ustawie o zwolnieniach grupowych.

Lewe zwolnienie nie ochroni

Pracodawca, który ma wątpliwości co do tego, czy pracownik faktycznie jest niezdolny do pracy, czy też kombinuje ze zwolnieniami lekarskimi, by wydłużyć ochronę przed utratą posady, może wystąpić do ZUS o ustalenie uprawnień do świadczenia chorobowego na podstawie art. 63 ust. 2 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jedn. DzU z 2010 r. nr 77, poz. 512 ze zm.).

Gdy ZUS przyzna mu rację, wyda decyzję o wstrzymaniu wypłaty świadczenia chorobowego. Dopiero wtedy wolno się rozstać z zatrudnionym bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 k.p. lub za wypowiedzeniem zgodnie z art. 41 k.p. Podwładny ma prawo odwołać się od tej decyzji do sądu pracy.

Gdy zakład się pośpieszy i zerwie współpracę wcześniej, nie wszystko stracone. Sąd pracy wprawdzie też nie może sam dokonać oceny co do zasadności wydawania zwolnień lekarskich. Powinien jednak zawiesić postępowanie i wyznaczyć stronom termin na złożenie wniosku do ZUS o weryfikację uprawnień pracownika do zasiłku chorobowego.

Jak bowiem wskazuje Sąd Najwyższy, rozwiązanie umowy o pracę może się okazać zgodne z art. 53 k.p., mimo że doszło do niego podczas faktycznego pobierania zasiłku (jego wypłaty), jeśli się okaże, że zasiłek był nienależny, czyli zdaniem ZUS nie przysługiwał (wyrok SN z 20 października 2008 r., I PK 60/08; OSNP 2010/7-8/87).

Art. 72 kodeksu pracy Zatrudniony na podstawie powołania

§ 1. Jeżeli odwołanie nastąpiło w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, bieg wypowiedzenia rozpoczyna się po upływie tego okresu. Jeżeli jednak usprawiedliwiona nieobecność trwa dłużej niż okres przewidziany w art. 53 § 1 i 2, organ, który pracownika powołał, może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia.

§ 2. (…)

Komentarz

- Jeśli skarbnik gminy (zatrudniony na podstawie powołania) w momencie odwołania go ze stanowiska przez radę gminy (organ powołujący) był niezdolny do pracy, to do rozwiązania z nim stosunku pracy w związku z przewlekłą chorobą uprawniony jest burmistrz.

Mimo że art. 72 § 1 k.p. wyraźnie powierza rozwiązanie umowy organowi powołującemu, to przepis ten nie ma zastosowania w sytuacji, gdy regulacje szczególne stanowią inaczej (art. 70 § 12 k.p.). Tak jest właśnie w tej sytuacji – wedle ustawy o pracownikach samorządowych to burmistrz dokonuje czynności w sprawach ze stosunku pracy wobec wszystkich pracowników (wyrok SN z 14 kwietnia 2010 r., III PK 63/09).

Powołany musi się tłumaczyć

Jeśli zatrudniony na podstawie powołania, który został odwołany podczas usprawiedliwionej absencji, wyczerpał okres ochrony przed zwolnieniem z powodu długiej choroby i nie powiadomił pracodawcy o odzyskaniu zdolności do pracy, można z nim rozwiązać stosunek pracy w związku z chorobą. Nawet gdy faktycznie stał się zdolny do pracy.

Wypowiedzenie złożone odwołanemu ze stanowiska w trakcie usprawiedliwionej nieobecności w pracy zaczyna się po upływie tej absencji, np. wyczerpaniu okresu zasiłkowego i pierwszych 3 miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego.

W trakcie wypowiedzenia jest zwykle zwolniony z obowiązku świadczenia pracy, co nie oznacza jednak całkowitej swobody oraz braku powinności pozostawania w dyspozycji pracodawcy i wykonywania innych obowiązków ze stosunku pracy.

Dlatego odwołany powinien poinformować szefa o odzyskaniu zdolności do pracy, co wykluczyłoby możność jego zwolnienia bez wypowiedzenia. Skoro tego nie uczynił, organ odwołujący ma prawo się z nim rozstać z powodu długiej choroby (wyrok SN z 11 lutego 2005 r., I PK 168/04; OSNP 2005/18/282).

Art. 23 Karty nauczyciela Nauczyciel zatrudniony na podstawie mianowania

1. Stosunek pracy z nauczycielem zatrudnionym na podstawie mianowania ulega rozwiązaniu:

1) na wniosek nauczyciela;

2) w razie czasowej niezdolności nauczyciela do pracy spowodowanej chorobą, jeżeli okres tej niezdolności przekracza 182 dni, przy czym do okresu niezdolności do pracy wlicza się również przypadające w tym okresie przerwy obejmujące dni, w których w szkole, zgodnie z odrębnymi przepisami, nie odbywają się zajęcia; w szczególnie uzasadnionych wypadkach okres nieobecności w pracy może być przedłużony o kolejne 12 miesięcy, o ile nauczyciel uzyska prawo do świadczenia rehabilitacyjnego, o którym mowa w przepisach dotyczących świadczeń pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, lub zostanie mu udzielony urlop dla poratowania zdrowia;

3) w razie orzeczenia przez lekarza przeprowadzającego badanie okresowe lub kontrolne o niezdolności nauczyciela do wykonywania dotychczasowej pracy;

4) w razie ukończenia przez nauczyciela 65 lat życia; jeżeli z ukończeniem 65 lat życia nauczyciel nie nabył prawa do emerytury, dyrektor szkoły przedłuża okres zatrudnienia, nie dłużej jednak niż o 2 lata od ukończenia przez nauczyciela 65 lat życia;

5) w razie uzyskania negatywnej oceny pracy dokonanej w trybie i na zasadach określonych w art. 6a;

6) w razie cofnięcia skierowania do nauczania religii w szkole na zasadach określonych w odrębnych przepisach.

2. Rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem zatrudnionym na podstawie mianowania z przyczyn określonych w ust. 1 następuje odpowiednio:

1) z końcem roku szkolnego, po uprzednim złożeniu przez nauczyciela trzymiesięcznego wypowiedzenia;

2) z końcem tego miesiąca, w którym upływa okres czasowej niezdolności nauczyciela do pracy;

3) z końcem miesiąca, w którym dyrektor szkoły otrzymał ostateczne orzeczenie lekarskie o niezdolności nauczyciela do wykonywania dotychczasowej pracy;

4) z końcem roku szkolnego, w którym nauczyciel ukończył 65 lat życia, po uprzednim trzymiesięcznym wypowiedzeniu;

5) z końcem tego miesiąca, w którym upływa trzymiesięczne wypowiedzenie, licząc od otrzymania przez nauczyciela negatywnej oceny pracy;

6) z końcem tego miesiąca, w którym nastąpiło cofnięcie skierowania do nauczania religii.

3. Rozwiązanie stosunku pracy z końcem roku szkolnego w wypadkach określonych w ust. 2 pkt 1 i 4 nie dotyczy nauczyciela szkoły, w której w organizacji pracy nie przewidziano ferii szkolnych.

4. Rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem zatrudnionym na podstawie mianowania może nastąpić również:

1) na mocy porozumienia stron;

2) w razie nieusprawiedliwionego niezgłoszenia się nauczyciela na badanie okresowe lub kontrolne, z końcem miesiąca, w którym dyrektor otrzymał o tym informację, z zastrzeżeniem ust. 5.

5. Dyrektor szkoły może skierować nauczyciela mianowanego na badanie okresowe lub kontrolne z własnej inicjatywy w każdym czasie. W przypadku dwukrotnego nieusprawiedliwionego niezgłoszenia się nauczyciela na badanie ust. 4 pkt 2 stosuje się odpowiednio.

Komentarz

- Dyrektor ma obowiązek zwolnić nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania z powodu niedyspozycji zdrowotnej trwającej dłużej niż 182 dni nawet, jeśli otrzymał on świadczenie rehabilitacyjne.

Może on przedłużyć okres ochrony przed takim zwolnieniem w szczególnie uzasadnionych okolicznościach, gdy nauczycielowi zostało przyznane świadczenie rehabilitacyjne lub udzielony urlop dla poratowania zdrowia, ale nie musi. Wydłużenie nie jest obligatoryjne. Decyduje o nim dyrektor, biorąc pod uwagę uwarunkowania organizacji pracy placówki (wyrok SN z 9 lutego 2012 r., I PK 95/11).

Niepełny rok wolnego

Gdy po chorobie dłuższej niż 182 dni dyrektor udzieli nauczycielowi urlopu dla poratowania zdrowia, ochrona przed zwolnieniem z pracy w związku z niedyspozycją zdrowotną wydłuża się o 12 miesięcy (art. 23 ust. 1 pkt 2 Karty nauczyciela). Powstaje pytanie, co wtedy, gdy w tych warunkach nauczyciel dostanie urlop dla poratowania zdrowia krótszy niż rok.

Czy wówczas ochrona też przedłuża się o 12 miesięcy? Według SN ochrona kończy się wraz z finiszem urlopu dla poratowania zdrowia i wówczas powstaje konieczność rozwiązania stosunku pracy, jeżeli nauczyciel pozostaje niezdolny do pracy (wyrok SN z 23 lutego 2010 r., II PK 233/09; OSNP  2011/15-16/205).

Urlop nie zawsze się należy

Dyrektor szkoły nie musi udzielić nauczycielowi zatrudnionemu na podstawie mianowania urlopu dla poratowania bezpośrednio po 182 dniach choroby, gdy lekarz leczący nie potwierdził poprawy stanu zdrowia rokującej powrót do pracy (wyrok SN z 25 lipca 2006 r., I PK 47/06; Pr.P. 2006/12/36).