Ochrona przed zwolnieniem z pracy w wieku przedemerytalnym

- Zgodnie z art. 39 kodeksu pracy pracodawca nie może wręczyć wypowiedzenia pracownikowi, któremu m.in. brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia:

- powszechnego wieku emerytalnego (60 lat kobiety i 65 lat mężczyźni) lub

- niższego wieku emerytalnego z tytułu tzw. okresów pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze.

W tym drugim przypadku chodzi o wiek emerytalny niższy od powszechnego, który zapewnia szybsze uzyskanie „normalnej” emerytury z tytułu pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze z mocy samego prawa. Dla przykładu niższy wiek emerytalny dla nauczycielki wynosi 55 lat pod warunkiem, że 1 stycznia 1999 r. spełniła stażowe warunki uzyskania emerytury, czyli:

- posiadała przynajmniej 15-letni okres zatrudnienia w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze,

- jej okres składkowy i nieskładkowy wynosił wówczas nie mniej niż 20 lat (art. 184 ustawy o emeryturach i rentach z FUS).

Niższy wiek uprawniający do normalnej emerytury, przed którego osiągnięciem przysługuje ochrona przedemerytalna, został określony w rozporządzeniu Rady Ministrów z 7 lutego 1983 r. w sprawie wieku emerytalnego pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze (DzU nr 8, poz. 43 ze zm.). Dla osób zatrudnionych w szczególnych warunkach, wymienionych w wykazie A tego rozporządzenia, wynosi on 55 lat dla kobiet i 60 lat dla mężczyzn. Taki sam obowiązuje pracowników kolei urodzonych przed 1 stycznia 1949 r.

Ochrona przedemerytalna nie przysługuje natomiast przez okres czterech lat przed nabyciem prawa do tzw. wcześniejszej emerytury (np. pracowniczej). Do uzyskania takiego świadczenia niezbędnym warunkiem jest złożenie przez zainteresowanego wniosku (wyrok SN z 5 lipca 2011 r.,  I PK 15/11).

Podobnie SN stwierdził m.in. w orzeczeniach: z 5 maja 2011 r. (II PK 282/2010; M.P.Pr. 2012/1/36), z 8 lipca 2008 r. (I PK 309/07; OSNP 2009/23-24/308) i z 11 lipca 2007 r. (III PK 19/07).

Zatrudnienie okresowe

Szczególny przywilej trwałości stosunku pracy określony w art. 39 k.p. obejmuje nie tylko umowy zawarte na czas nieokreślony, ale również zatrudnienie okresowe. Jednak z gwarancji tych korzysta osoba zaangażowana na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony, która spełnia pozostałe warunki określone w przepisach, a więc:

- brakuje jej nie więcej niż cztery lata do wieku emerytalnego,

- czas trwania zatrudnienia okresowego umożliwia jej uzyskanie prawa do emerytury,

- angaż okresowy dopuszcza w swej treści możliwość jego wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem (inaczej nie można by go wypowiedzieć).

Bez parasola przed świadczeniem

Ochrona przedemerytalna nie obejmuje zatrudnionego, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do nabycia prawa do świadczenia przedemerytalnego (wyrok SN z 16 lipca 2008 r., I PK 11/2008; OSNP 2009/23-24/314).

Oznacza to, że osoba zatrudniona na czas określony jest objęta ochroną przedemerytalną, jeśli okresowa umowa ma się zakończyć w dniu osiągnięcia przez nią wieku emerytalnego lub później (wyrok SN z 27 lipca 2011 r., II PK 20/11).

Przykład

Pan Stanisław jest zatrudniony na czas określony do 31 maja 2012 r. W zawartej umowie (na okres dłuższy niż sześć miesięcy) jest klauzula o możliwości jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Wiek emerytalny osiągnie on 15 maja 2012 r. Szef wręczył mu wypowiedzenie na początku marca 2012 r., wskutek czego zatrudnienie ustało ostatniego dnia tego miesiąca.

Pracodawca złamał zakaz zwalniania osób w wieku przedemerytalnym, ponieważ panu Stanisławowi brakowało mniej niż cztery lata do uzyskania wieku emerytalnego, a czas zatrudnienia na podstawie okresowej umowy o pracę umożliwiał mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Przykład

Pan Adam jest zaangażowany na umowę o pracę na czas określony do 31 maja 2012 r., która pozwala na jej wcześniejsze zerwanie za dwutygodniowym wymówieniem. Wiek emerytalny ukończy 15 czerwca 2012 r. Wręczone mu na początku marca 2012 r. wypowiedzenie spowodowało rozwiązanie angażu z końcem tego miesiąca. Zakład nie naruszył zasad ochrony przedemerytalnej.

Wprawdzie pan Adam pozostaje w wieku przedemerytalnym, ale okres obecnego zatrudnienia terminowego nie gwarantuje mu nabycia emerytury z osiągnięciem wieku emerytalnego. Umowa o pracę uległaby bowiem rozwiązaniu 31 maja 2012 r., a więc przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego.

Tylko odszkodowanie

Wypowiedzenie złożone pracownikowi, w tym pozostającemu w wieku przedemerytalnym, przez nieuprawniony do tego organ jest skuteczne. „Zasadą prawa pracy jest skuteczność jednostronnych czynności rozwiązujących dokonanych przez pracodawcę bez względu na ich wady. Stwierdzenie tych wad wymaga zakwestionowania czynności rozwiązującej przez złożenie odwołania do sądu pracy.

Zaniechanie takiego działania prowadzi do utrzymania skuteczności czynności” – twierdzi SN. Jeśli więc zakład dał wypowiedzenie chronionej osobie, to odnosi ono skutek prawny (prowadzi do rozwiązania stosunku pracy), jeżeli zainteresowany go nie zakwestionuje.

Gdyby jednak podczas takiego wypowiedzenia pracodawca wręczył zatrudnionemu dyscyplinarkę, to uzyska on prawo jedynie do limitowanego odszkodowania na podstawie art. 60 k.p. Nie wchodzi wówczas w grę przywrócenie do pracy (wyrok SN z 9 czerwca 2009 r., II PK 264/2008).

Czasowe granice zakazu

Pracodawca ma prawo wręczyć zatrudnionemu wypowiedzenie przed rozpoczęciem wieku przedemerytalnego, nawet jeśli umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu już po przekroczeniu tego wieku. Przepis art. 39 k.p. ustanawia bowiem zakaz złożenia wypowiedzenia w okresie ochronnym, a nie w ogóle rozwiązania stosunku pracy przez zakład w tym okresie (wyrok SN z 6 grudnia 2005 r., III PK 94/05; OSNP 2006/21-22/317).

Przykład

Pan Sławomir, pracownik, 15 maja 2016 r. osiągnie wiek emerytalny uprawniający go do emerytury z tytułu pracy w szczególnych warunkach. Podlega zatem ochronie przedemerytalnej od 15 maja 2012 r. do 15 maja 2016 r. Szef wręczył mu trzymiesięczne wypowiedzenie w lutym 2012 r.

Upłynie ono z końcem maja 2012 r. Pracodawca postąpił zgodnie z przepisami, bo nie dał wymówienia w wieku przedemerytalnym. Nie ma przy tym znaczenia, że wskutek tak złożonego wypowiedzenia umowa o pracę rozwiąże się podczas trwającej ochrony.

Przykład

Pani Ewa, zatrudniona na umowę o pracę na czas nieokreślony, wiek emerytalny

(60 lat) osiągnie 29 maja 2012 r. W marcu 2012 r. otrzymała wymówienie, które upłynie z końcem maja 2012 r. Umowa o pracę zostanie rozwiązana już po osiągnięciu przez pracownicę wieku emerytalnego.

Mimo to zakład nie postąpił zgodnie z prawem, gdyż od 29 maja 2008 r. do 29 maja 2012 r. wiąże go zakaz wręczenia kobiecie wypowiedzenia (wyroki SN z 19 maja 1992 r., I PRN 19/92; PiZS 1992/9/57 i z 7 kwietnia 1999 r., I PKN 643/98; OSNAPiUS 2000/11/418).

Wygaśnięcie to nie rozwiązanie

Zakaz wypowiadania umów o pracę w wieku przedemerytalnym nie dotyczy sytuacji, kiedy stosunek pracy ulega wygaśnięciu. Jest to inny sposób ustania zatrudnienia niż rozwiązanie stosunku pracy (do którego może dojść np. na podstawie wypowiedzenia umowy o pracę).

Wygaśnięcie stosunku pracy następuje z mocy samego prawa w sytuacjach określonych w ustawie, np. śmierć pracownika, tymczasowe aresztowanie trwające dłużej niż trzy miesiące.

Kodeks pracy w art. 39 zawęża natomiast ochronę przedemerytalną wyłącznie do zakazu złożenia zatrudnionemu w tym okresie wypowiedzenia (wyrok SN z 8 czerwca 2010 r., II PK 43/10).

Podobnie SN rozstrzygnął w postanowieniu z 12 sierpnia 2009 r. (II PZP 8/2009; OSNP 2011/3-4/37).

Zwykle rok po utracie funkcji w zarządzie

Ochrona z art. 39 kodeksu pracy obejmuje osobę zasiadającą w zarządzie spółki z o.o., zatrudnioną na tym stanowisku na podstawie umowy o pracę, która została odwołana z funkcji. Oznacza to, że nie wolno byłemu członkowi zarządu wręczyć wymówienia w ciągu czterech lat przed osiągnięciem przez niego wieku emerytalnego, jeśli okres zatrudnienia umożliwia mu nabycie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Jeśli taki pracownik otrzymał wypowiedzenie, będąc w wieku chronionym, przysługuje mu roszczenie o przywrócenie do pracy na stanowisko członka zarządu oraz wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy. Wynika tak z art. 203 § 1 zdanie drugie kodeksu spółek handlowych, zgodnie z którym odwołanie nie pozbawia go roszczeń ze stosunku pracy.

„Swoboda odwołania członka zarządu nie narusza, a więc nie modyfikuje roszczeń, które przysługują odwołanemu członkowi zarządu ze stosunku pracy lub innego stosunku prawnego dotyczącego pełnienia funkcji członka zarządu.

Jeżeli bowiem spółka i członek zarządu wybierają umowę o pracę jako podstawę zatrudnienia, to czynią to ze wszystkimi wiążącymi się z tym konsekwencjami, także konsekwencją w postaci ograniczenia możliwości swobodnego rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę” – stwierdził SN w wyroku z 2 grudnia 2010 r. (II PK 131/10).

Odwołanemu w ten sposób sąd może odmówić powrotu do pracy i zasądzić alternatywnie odszkodowanie na podstawie art. 477

1

k.p.c., jeżeli uzna, że żądanie przywrócenia do pracy jest sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa

(wyrok SN z 2 grudnia 2010 r., II PK 131/10).

Podobnie SN uznał m.in. w postanowieniu z 12 sierpnia 2009 r. (II PZP 8/2009; OSNP 2011/3-4/37) oraz w wyrokach z 8 stycznia 2007 r. (I PK 104/2006) i 11 września 2001 r. (I PKN 619/2000; OSNP 2003/16/376).

W ten sposób wskazany podgląd zaczyna dominować nad przeciwstawnym, zgodnie z którym członkowi zarządu zatrudnionemu na umowę o pracę wolno złożyć wypowiedzenie nawet w trakcie ochrony przedemerytalnej.

Przykład

Pan Tadeusz sprawował funkcję prezesa zarządu w spółce akcyjnej na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Wiek emerytalny 65 lat osiągnie 12 lutego 2013 r.

Zatem od 12 lutego 2009 r. do 12 lutego 2013 r. pozostaje pod ochroną przedemerytalną. W kwietniu 2012 r. został odwołany ze stanowiska prezesa zarządu, a w czerwcu dostał wypowiedzenie definitywne uzasadnione tym odwołaniem. Pracodawca postąpił nieprawidłowo. Wprawdzie miał prawo odwołać pana Tadeusza z funkcji w każdej chwili, ale nie powinien mu wręczać wymówienia, ponieważ pracownik jest w wieku przedemerytalnym.

Ugoda sądowa

Pracodawca, który wbrew zakazowi z art. 39 k.p. dał wypowiedzenie pracownikowi w wieku przedemerytalnym, powinien się zgodzić w ugodzie na przedłużenie zatrudnienia do czasu uzyskania przez zwolnionego nagrody jubileuszowej kolejnego szczebla. W ten sposób zostanie zabezpieczony słuszny interes zatrudnionego. Ugodę przeciwnej treści sąd powinien uznać za bezskuteczną, ponieważ jest ona niezgodna ze słusznym interesem pracownika (wyrok SN z 29 czerwca 2010 r., I PK 51/10).

Dopuszczalna zmiana warunków pracy

Jeśli pracodawca obniżył pensje wszystkim pracownikom w drodze zawieszenia stosowania postanowień zakładowego układu zbiorowego pracy wedle art. 24127 k.p., dotyczy to również osób objętych przedemerytalną ochroną przed wypowiedzeniem definitywnym lub wypowiedzeniem warunków pracy i/lub płacy.

W świetle tego przepisu strony mogą zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania całości bądź części układu maksymalnie na trzy lata. W konsekwencji w zakresie i przez czas określony w porozumieniu nie stosuje się „zawieszonych” postanowień umów o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy. W zamian obowiązują odpowiednie przepisy ustawowe, czy postanowienia ponadzakładowego układu pracy, jeśli nie został on zawieszony, albo porozumienia zawieszającego.

Skutki takiego porozumienia następują automatycznie z mocy prawa. Automatyzm ten dotyczy również pracowników objętych szczególną ochroną przez zwolnieniem z pracy, w tym pozostających w wieku przedemerytalnym (wyrok SN z 27 października 2004 r., I PK 627/2003; OSNP 2005/12/168) -patrz ramka obok.

Art. 40 kodeksu pracy Wyłączenie ochrony przedemerytalnej

Przepisu art. 39 nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.

Komentarz

- Ochronę przedemerytalną znosi decyzja ZUS, w której przyznał on pracownikowi prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy (dawna I i II grupa inwalidzka). Pracodawca nie może więc wypowiedzieć umowy o pracę zatrudnionemu pozostającemu w wieku przedemerytalnym i spełniającemu pozostałe warunki do objęcia ochroną z art. 39 kodeksu pracy, jeżeli ten legitymuje się tylko orzeczeniem o trwałej niezdolności do pracy (wyrok SN z 18 stycznia 2012 r., II PK 149/11).

Art. 72 kodeksu pracy Zatrudnienie na podstawie powołania

§ 1. Jeżeli odwołanie nastąpiło w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, bieg wypowiedzenia rozpoczyna się po upływie tego okresu. Jeżeli jednak usprawiedliwiona nieobecność trwa dłużej niż okres przewidziany w art. 53 § 1 i 2, organ, który pracownika powołał, może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia.

§ 2. W razie odwołania pracownicy w okresie ciąży, organ odwołujący jest obowiązany zapewnić jej inną pracę, odpowiednią ze względu na jej kwalifikacje zawodowe, przy czym przez okres równy okresowi wypowiedzenia pracownica ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem. Jeżeli jednak pracownica nie wyrazi zgody na podjęcie innej pracy, stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, którego bieg rozpoczyna się od dnia zaproponowania na piśmie innej pracy.

§ 3. Przepis § 2 stosuje się odpowiednio w razie odwołania pracownika, któremu brakuje nie więcej niż dwa lata do nabycia prawa do emerytury z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

§ 4. W razie naruszenia przepisów § 1 – 3 pracownikowi przysługuje prawo odwołania do sądu pracy.

Komentarz

0 Odwołania ze stanowiska pracownika zatrudnionego na podstawie powołania dokonuje organ odwołujący. Może on mieć status organu wewnętrznego pracodawcy bądź organu zewnętrznego.

Gdy za pracę dziękuje organ zewnętrzny

Jeżeli pracownika w wieku przedemerytalnym odwołuje za wypowiedzeniem ze stanowiska organ zewnętrzny wobec pracodawcy, musi on złożyć mu propozycję innej pracy odpowiedniej ze względu na jego kwalifikacje. Ma obowiązek dokonać tego w uzgodnieniu z dotychczasowym pracodawcą odwoływanego. Obcy podmiot nie może bowiem decydować o liczbie pracowników danej jednostki ani o strukturze jej zatrudnienia czy rodzaju zadań powierzanych danej osobie.

Dalsze zatrudnienie odwołanego pracownika w wieku przedemerytalnym kontynuowane jest u dotychczasowego pracodawcy, lecz na nowej podstawie prawnej (umowie o pracę), a oferta innej pracy, do której złożenia zobowiązany jest organ odwołujący, powinna zostać uzgodniona z tym pracodawcą, jeśli organem odwołującym jest podmiot zewnętrzny względem niego – czytamy w uzasadnieniu do wyroku SN z 18 maja 2010 r. (I PK 15/2010; OSNP 2011/21-22/272).

Propozycja odpowiedniej pracy

Oferta innego odpowiedniego zatrudnienia, jaką organ odwołujący składa odwoływanemu ze stanowiska zatrudnionemu na podstawie mianowania będącemu w wieku przedemerytalnym, ma być pisemna, czytelna i zrozumiała dla adresata. Musi on zdawać sobie sprawę z jej znaczenia, by mógł prawidłowo na nią odpowiedzieć.

Organ odwołujący nie ma obowiązku złożenia tej propozycji równocześnie z odwołaniem. Jednak późniejsza oferta przesuwa w czasie bieg wypowiedzenia. Rozpoczyna się ono dopiero od dnia pisemnego złożenia zatrudnionemu propozycji innego odpowiedniego zatrudnienia – pod warunkiem oczywiście, że odmówił on jej przyjęcia (cytowany wyrok SN z 18 maja 2010 r. (I PK 15/2010; OSNP 2011/21-22/272).

Nabycie emerytury

Zatrudniony na podstawie powołania korzysta z ochrony przedemerytalnej z art. 72 § 3 w związku z art. 72 § 2 k.p. w ciągu dwóch lat przed nabyciem prawa do emerytury:

- w powszechnym wieku emerytalnym (60 lat kobiety i 65 lat mężczyźni) lub

- w obniżonym wieku emerytalnym, który dla wielu kategorii pracowników jest normalnym ustawowym wiekiem emerytalnym (pracownicy kolei, górnicy, inne osoby zatrudnione w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze).

Ochrona określona we wskazanych przepisach nie dotyczy natomiast uzyskania prawa do wcześniejszej emerytury zgodnie z art. 29 ustawy emerytalnej (wyrok SN z 27 kwietnia 2010 r., II PK 314/2009). Podobnie SN rozstrzygnął w wyroku z 9 lutego 2006 r. (II PK 159/2005; OSNP 2007/1-2/3).

Naruszenie godności

W propozycji innej pracy organ odwołujący pracownika w wieku przedemerytalnym musi wziąć pod uwagę jego kwalifikacje zawodowe (wykształcenie, doświadczenie).

„Przez propozycję pracy odpowiedniej należy rozumieć taką, w której kwalifikacje zawodowe pracownika zostaną należycie wykorzystane; propozycja powinna więc uwzględniać nie tylko profil wykształcenia pracownika, ale także jego doświadczenie zawodowe, dodatkowo nabytą wiedzę specjalistyczną, również z dziedzin pokrewnych do posiadanego wykształcenia” – uznał SN.

Organ odwołujący nie powinien zatem oferować odwołanemu posady znajdującej się w hierarchii zaszeregowania kilka kategorii niżej niż dotychczas zajmowane przez niego stanowisko. Takie postępowanie jest wysoce niestosowne i zmierza do obejścia prawa, a także stanowi przejaw naruszenia godności osobistej (art. 111 k.p.).

Zatrudniony, który został w ten sposób potraktowany, ma prawo wystąpić do sądu pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy (wyrok SN z 24 września 2004 r.; II PK 28/04; M.Pr. 2004/20/918).

Emeryci pierwsi do zwolnienia

Pracodawca nie może dać wypowiedzenia zatrudnionemu podlegającemu kodeksowi pracy tylko dlatego, że osiągnął on wiek emerytalny.

Takie wymówienie jest nie tylko nieuzasadnione, ale stanowi przejaw pośredniej lub bezpośredniej dyskryminacji w zatrudnieniu. Jednak osiągnięcie wieku emerytalnego stanowi usprawiedliwione kryterium doboru pracowników do zwolnień grupowych.

Tym samym nie można go uznać w tym wypadku za kryterium dyskryminujące określoną grupę pracowników (uchwała składu siedmiu sędziów SN z 21 stycznia 2009 r., II PZP 13/2008; OSNP 2009/19-20/248 i wyrok SN z 14 stycznia 2008 r., II PK 102/2007; OSNP 2009/5-6/61).