Ochrona przedemerytalna a wypowiedzenie umowy przez prcodawcę

Nawet w latach specjalnej opieki kodeksowej wolno rozwiązać umowę za porozumieniem stron lub bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych lub niezawinionych przez pracownika (art. 52 i 53 k.p.), jeśli zajdą okoliczności upoważniające do takiego rozstania. Chodzi o dyscyplinarne zwolnienie (czyli bez wypowiedzenia z winy pracownika) oraz rozwiązanie umowy bez winy podwładnego związane z przedłużającą się jego chorobą. W takiej sytuacji można go pożegnać. Nie dotyczy to też wygaśnięcia stosunku pracy (wyrok SN z 8 czerwca 2010 r., II PK 43/10). To świadczy o tym, że ochrona przedemerytalna jest dziurawa.

Rekonwalescencja na umowie

Zatrudniam pracownicę w wieku 58 lat. Po 182 dniach choroby przyznano jej 12-miesięczne świadczenie rehabilitacyjne. Czy mogę zwolnić ją po trzech miesiącach tego świadczenia, czy muszę zatrzymać do końca tego okresu? A gdyby została, czy mam ją ujmować w grafikach służb (pracowała w równoważnych normach czasu pracy)?

– pyta czytelnik.

Art. 53 k.p., który odnosi się do ochrony pracownika w trakcie długotrwałej choroby, mówi o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Przy takim trybie rozstania ochrona przedemerytalna nie działa. Szef ma zatem prawo pożegnać się bez wypowiedzenia z długo niedomagającym, jeśli upłynęły już okresy choroby, w czasie których jest on bezwzględnie chroniony. Zgodnie z art. 53 k.p. protekcja przestaje działać, gdy choroba trwa:

Zatem przepisy chronią chorujących przed utratą pracy maksymalnie przez 272 dni, a chorych na gruźlicę nawet przez 360 dni. U chorych okres zasiłkowy wynosi bowiem 182 dni, a  „chroniony" czas pobierania świadczenia rehabilitacyjnego – 90 dni. Dla chorych na gruźlicę okres zasiłkowy wydłuża się do 270 dni i do tego też dolicza się 90 dni (czyli pierwsze trzy miesiące świadczenia rehabilitacyjnego).

Pozostawienie w firmie chorującego pracownika czy przebywającego na świadczeniu rehabilitacyjnym nie oznacza jednak, że szef musi tę osobę uwzględniać w grafiku czasu pracy. Nie ma takiej potrzeby. Harmonogramy te tworzy się po to, aby ci, którzy faktycznie pracują, znali swoje dni pracy i dni odpoczynku. Układanie grafiku z nieobecnym powodowałoby dodatkowe zamieszanie, bo trzeba tworzyć zastępstwa. Tego zatrudnionego szef uwzględni w harmonogramie dopiero po jego powrocie do firmy.

Kontrakt na czas

Przyszły emeryt nie może liczyć na nadzwyczajną łaskawość przy niektórych formach zatrudnienia. Ochrona przedemerytalna nie wydłuża bowiem terminowych umów o pracę, tj. na okres próbny, czas określony i czas wykonania określonej pracy. Angaże te rozwiązują się z upływem okresu, na jaki zostały przyjęte lub po wykonaniu umówionej pracy. Skutek taki następuje też, gdy rozwiązanie terminowej umowy przypada w okresie ochronnym przewidzianym w art. 39 k.p.

Zatrudniony od kilkudziesięciu lat w przedsiębiorstwie państwowym w chwili przekształcenia go w spółkę kapitałową był dyrektorem pionu, a następnie przez kilka kadencji członkiem zarządu. Funkcję tę pełnił, łącząc ją z pracą dyrektora pionu na podstawie kolejnych uchwał o powołaniu i umów o pracę członka zarządu spółki. Były to następujące po sobie umowy na czas określony – do odbycia walnego zgromadzenia za ostatni rok kadencji. Rada nadzorcza nie powołała go do składu zarządu następnej kadencji, a spółka zawarła z nim bezterminową umowę o pracę na stanowisku dyrektora pionu z pensją niższą od dotychczasowej, i w tym okresie do pełnego wieku emerytalnego pracownikowi brakowały dwa lata. Czy to postępowanie jest prawidłowe?

– pyta czytelnik.

Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy w wieku przedemerytalnym z art. 39 k.p. nie ma żadnego wpływu na czas trwania terminowych umów o pracę i u pracownika nie naruszono tego przepisu. Po wygaśnięciu mandatu członka zarządu i rozwiązaniu terminowej umowy o pracę, zawierając z nim kolejny angaż, tym razem na czas nieokreślony, szef nie był w żaden sposób związany wysokością wynagrodzenia, jakie pracownik otrzymywał za sprawowanie funkcji członka zarządu na podstawie rozwiązanej już umowy. W tym wypadku wynagrodzenie to może być nawet niższe.

Obcięte pensje mogą być

Ponadto art. 43 k.p. dopuszcza możliwość wręczenia osobom korzystającym z ochrony przedemerytalnej wypowiedzeń zmieniających. Wolno to zrobić, jeżeli jest to konieczne ze względu na:

Z powodu konieczności obniżenia kosztów w 100-osobowym zakładzie wręczyliśmy wszystkim pracownikom wypowiedzenia warunków umowy o pracę w części dotyczącej nagrody jubileuszowej i dodatku za staż pracy z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Otrzymał je też pracownik będący w okresie przedemerytalnym. Wszyscy złożyli pozwy do sądu i w pierwszej instancji wygrali. W drugiej instancji sąd przyznał rację firmie. W międzyczasie chroniony wycofał pozew, ale zażądał od zakładu wypłaty dodatku wyrównawczego i jego systematycznego naliczania. Czy musimy go wypłacać? Czy pracownik w okresie przedemerytalnym jest także chroniony przed zmianą warunków pracy i płacy?

– pyta czytelniczka.

Gdy wypowiedzenia zmieniające wręczane są w 100-osobowym zakładzie z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, to musi on stosować ustawę z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm., dalej ustawa o zwolnieniach grupowych). Jej art. 5 ust. 5 dopuszcza zmianę zasad zatrudnienia osób, których z firmy nie można się  pozbyć i wręczyć wypowiedzenia definitywnego na podstawie kodeksu pracy lub innych przepisów szczególnych. Odnosi się to m.in. do pracownika chronionego na podstawie art. 39 k.p. Oznacza to, że pracodawcy wolno wymówić mu dotychczasowe warunki pracy i płacy (patrz ramka), ale gdy to wypowiedzenie zmieniające spowoduje obniżenie wynagrodzenia tej osoby, przysługują jej dodatki wyrównawcze do końca okresu ochronnego.

Oznacza to, że pracownik czytelniczki słusznie domaga się wypłaty zaległego i naliczania bieżącego dodatku wyrównawczego. Jeśli dotyczy to zatrudnionego, któremu limit kodeksowego parasola dopiero się zaczął, to firma musi mu go uiszczać przez najbliższe cztery lata, czyli do końca okresu ochronnego.

Zasady obliczenia tego wyrównania wskazuje rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalenia wynagrodzenia w okresie nie wykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczenia odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.) (patrz ramka).

Renta wyklucza

Art. 39 k.p. nie stosuje się jednak, gdy pracownik uzyska prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. To wyjątek od ochrony przedemerytalnej. Nie działa ona u pracownika, który nabył prawo do renty na mocy prawomocnej decyzji ZUS z powodu całkowitej niezdolności do pracy (dawniej I i II grupa inwalidzka).