Czas pracy: wolne za pracę w sobotę

Pracodawca polecił pracę w sobotę osobom, które pracują od poniedziałku do piątku. Polecenie dotyczyło wszystkich pracowników. Za tę pracę udzielił im dnia wolnego. Czy inny dzień wolny powinni dostać również ci pracownicy, którzy w dniu polecenia dodatkowej pracy byli chorzy? – pyta czytelnik

.

Do rozwiązania powyższego problemu potrzebujemy przyjąć dwa różne założenia. Zgodnie z pierwszym pracownicy – według zapisów wewnątrzzakładowych (regulaminu pracy, układu zbiorowego pracy lub obwieszczenia) – pracują stale od poniedziałku do piątku, a sobota jest dla nich dniem wolnym wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. W myśl drugiego zatrudnieni pracują przeciętnie pięć dni w tygodniu – co do zasady od poniedziałku do piątku, ale pracodawca nie zastrzegł w przepisach wewnątrzzakładowych, że może polecać pracę jedynie w tych dniach i że sobota jest dla nich dniem wolnym.

Zgodnie z regulaminem

Na początek przyjmijmy, że chodzi o pracowników, którzy wykonują pracę stale od poniedziałku do piątku, i że takie dni pracy zostały zapisane w regulaminie pracy lub układzie zbiorowym pracy (a jeśli pracodawca nie tworzy regulaminu pracy i nie jest związany układem zbiorowym pracy – w obwieszczeniu). Z takiego rozkładu pracy wynika ponadto, że sobota jest dla tych osób dniem wolnym od obowiązków służbowych, wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Zatem pracodawca może polecić pracę w takim dniu jedynie w szczególnych sytuacjach uzasadniających pracę nadliczbową. Do tych szczególnych okoliczności należą:

Jeśli wystąpi jedna z tych sytuacji i szef poleci pracownikom dodatkową pracę, musi ją zrekompensować oddając im inny dzień wolny do końca okresu rozliczeniowego w terminie uzgodnionym z pracownikami. Może to wyglądać w ten sposób, że pracodawca zaproponuje jeden termin i wszyscy podwładni wyrażą zgodę na wykorzystanie wolnego w takim dniu. Jeśli jednak choćby jednej z tych osób ten termin nie będzie odpowiadał, szef powinien ustalić z nią inny, dogodny dla obu stron. Gdy to nie będzie możliwe, będzie musiał wypłacić za tę pracę normalne wynagrodzenie i odpowiednie dodatki z tytułu pracy nadliczbowej. Takie wezwanie do pracy, które nie zostanie zrekompensowane innym dniem wolnym w wyniku braku porozumienia co do terminu jego odebrania, spowoduje bowiem, co do zasady, powstanie godzin nadliczbowych średniotygodniowych.

Przykład

Pracodawca wezwał do dodatkowej pracy w sobotę, 3 marca 2012 r., na osiem godzin, wszystkich pracowników działu produkcji. Osoby te pracują od poniedziałku do piątku w podstawowym systemie czasu pracy w trzymiesięcznych okresach rozliczeniowych. Ze wszystkimi pracownikami umówił się, że dzień wolny za pracę w tym dniu odbiorą 30 marca br. Jeden z zatrudnionych nie wyraził zgody na złożoną przez szefa propozycję.

W rezultacie pracodawca nie doszedł z nim do porozumienia co do terminu oddania dnia wolnego za wezwanie w powyższą sobotę. Ta sytuacja sprawiła, że na koniec okresu rozliczeniowego powstało osiem godzin nadliczbowych z przekroczenia średniotygodniowego, za które pracownikowi, oprócz normalnego wynagrodzenia za tę pracę, należy się 100-proc. dodatek za wszystkie osiem godzin.

Termin oddania dnia wolnego pracodawca może też ustalać z każdym pracownikiem odrębnie, tak aby każdy skorzystał z wolnego, kiedy mu pasuje. W tym jednak przypadku szef powinien zachować szczególną ostrożność. Musi bowiem dopilnować, aby wszyscy zatrudnieni wykorzystali taki dzień wolny do końca okresu rozliczeniowego.

Przykład

Pracodawca stosujący trzymiesięczny okres rozliczeniowy, w związku z wezwaniem załogi do pracy w jedną sobotę lutego, zobowiązał wszystkie te osoby, żeby do końca pierwszego tygodnia marca złożyły informację, w jakim terminie chcą skorzystać z dnia wolnego udzielonego za pracę w tym dniu. Zastrzegł, że termin ten musi przypadać w marcu, czyli w bieżącym okresie rozliczeniowym. Pracodawca powinien zwrócić szczególną uwagę na to, aby wszyscy pracownicy złożyli taką deklarację. Jeśli któryś tego dnia nie odbierze, będzie to oznaczać, że pracodawca popełnił wykroczenie.

Konieczna obecność

Jeśli pracodawca wzywa pracowników do pracy w sobotę, która jest dla nich dniem wolnym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, musi im w zamian oddać inny wolny dzień. Dotyczy to wszystkich tych osób, które stawiły się do pracy w taką sobotę na polecenie pracodawcy.

Skoro zatem do takiej dodatkowej pracy szef wezwał wszystkich swoich pracowników, to oni wszyscy powinni otrzymać taki dzień wolny. Nie dotyczy to jednak osób, które w dniu wezwania do dodatkowej pracy przebywały na zwolnieniu lekarskim. Ich bowiem, ze względu na nieobecność w pracy, polecenie wykonywania dodatkowej pracy nie obejmowało.

Przykład

Pracownicy biura rachunkowego, zatrudnieni w podstawowym systemie czasu pracy, pracujący od poniedziałku do piątku, zostali wezwani do pracy w sobotę 3 marca br. Jeden z zatrudnionych przebywał w tym czasie na zwolnieniu lekarskim. Nie wykonywał pracy w tę sobotę, bo pracodawca nie mógł mu wydać takiego polecenia ze względu na jego usprawiedliwioną nieobecność w pracy w tym czasie. Za tę dodatkową pracę, zgodnie z decyzją pracodawcy, pracownicy mieli odebrać inny dzień wolny – w wybranym przez siebie terminie – do końca okresu rozliczeniowego. Ale pracownik, który w tę sobotę nie świadczył pracy, nie ma co liczyć na to, że dostanie jeden dzień gratis. Jego bowiem, ze względu na nieobecność w tym czasie w pracy, nie obejmowało polecenie dodatkowych zadań.

Praktyka bez zapisów

Teraz czas przeanalizować sytuację, w której zatrudnieni pracują, co do zasady, od poniedziałku do piątku, jednak nie wynika to z przepisów wewnątrzzakładowych. Nie ma w nich również zapisu, że sobota jest dniem wolnym wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Jeśli pracodawca zobowiązał się jedynie, żeby tydzień pracy nie obejmował więcej niż przeciętnie pięć dni, polecenie pracy w sobotę może mieć dwojaki skutek.

I. Przesunięcie dnia roboczego

Po pierwsze pracodawca może zaplanować pracę w sobotę powiadamiając o tym pracowników i wyznaczając jednocześnie inny dzień wolny w zamian (bez konieczności porozumiewania się z nimi co do terminu). Takie działanie mieści się bowiem w organizowaniu pracy zgodnie z obowiązującymi przepisami.

Ważne jest jednak, aby pracodawca o takim planie powiadomił pracowników z odpowiednim wyprzedzeniem (najlepiej przed rozpoczęciem danego okresu rozliczeniowego), informując ich jednocześnie, że nie jest to dodatkowa praca, lecz plan pracy na dany okres.

Przykład

Zatrudnieni pracują w podstawowym systemie czasu pracy od poniedziałku do piątku, w dwumiesięcznym okresie rozliczeniowym. Pracodawca poinformował ich, że w 2012 r. sobota przypadająca 2 czerwca jest pracująca, w związku z czym piątek 8 czerwca (przypadający między dniem świątecznym a weekendem) jest dla nich dniem wolnym od pracy. Mógł podjąć taką decyzję, ponieważ w przepisach wewnątrzzakładowych nie zastrzegł, że praca może być wykonywana tylko od poniedziałku do piątku i że sobota jest zawsze dniem wolnym wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.

Pracodawca może więc skorzystać z tego, że nie zastrzegł w regulaminie stałych dni pracy od poniedziałku do piątku. Jeśli tak zaplanuje pracownikom całej firmy pracę, że za wykonywanie obowiązków w jakąś sobotę otrzymają w zamian wolne w innym dniu przypadającym od poniedziałku do piątku, to taka organizacja staje się dla nich rozkładem czasu pracy, w którym:

Jeśli jakiejś osobie wypadnie usprawiedliwiona nieobecność w pracy w taką sobotę, to i tak będzie ona miała prawo skorzystać z wcześniej wyznaczonego dnia wolnego w zamian za pracę w taką sobotę. Zarówno bowiem pracująca sobota, jak i dzień wolny (np. piątek) są wtedy zgodne z rozkładem czasu pracy.